Тема: Использование технологии аутплейсмента в условиях оптимизации штата на примере ПАО «Трансконтейнер»

На сегодняшний день бизнесу свойственна высокая динамика и быстрый темп. Условия и тенденции на рынке меняются, и организации вынуждены проявлять гибкость для того, чтобы успевать приспособиться к новым условиям. Современный менеджмент претерпевает ряд изменений, которые вызваны объективным обстоятельствами, политической ситуацией в мире и эволюцией взглядов на науку в целом. В том числе меняется подход к управлению людьми.
Современная наука об управлении персоналом особое внимание уделяет заботе о сотрудниках – их финансовом и моральном благополучии. Рынку труда свойственна высокая конкуренция, однако, несмотря на это, работодатели соревнуются между собой за лучших специалистов, профессионалов высокого уровня. По этой же причине в компаниях стараются тщательно подходить к процессам, связанным с управлением персоналом, поскольку удержание ценных сотрудников становится одной из центральных задач в системе управления персоналом в целом.
Современные компании также в большой мере уделяют внимание заботе о собственной репутации. Сегодня отдельным пунктом в системе управления персоналом выделяется изучение и работа над HR-брендом. Этот инструмент имеет колоссальное значение в связи с тем, что позволяет привлекать больше потенциальных сотрудников, а также распространять информацию на рынке труда об организации. Для поддержания бренда работодателя организации прибегают к раз-личным инструментам, которые применяют как для нынешних сотрудников компании, так и для тех, кто уже покинул организацию.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что инструмент аутплейсмента является значительной составляющей формирования бренда работодателя, который во многом определяет успешность и эффективность системы управления персонала в целом. Важно правильно выстраивать отношения с уволившимися сотрудниками с целью минимизации репутационных рисков.
Объект выпускной квалификационной работы – публичное акционерное общество «Трансконейнер».
Предмет исследования – технология аутплейсмента.
Целью работы является разработать проект, направленный на внедрение технологии аутплейсмента в ПАО «Трансконтейнер» в период массовых сокращений для поддержания позитивной репутации работодателя.
Предметом исследования диплома является технология аутплейсмента.
Объект исследования – ПАО «Трансконтейнер».
Цель выпускной квалификационной работы – разработка проекта по внедрению технологии аутплейсмента в компании.
Чтобы достичь обозначенную цель, следует решить ряд задач:
- изучить теоретические основы системы аутплейсмента;
- провести анализ организационно-хозяйственной деятельности ПАО «Транс-контейнер»;
- проанализировать имеющуюся систему аутплейсмента в организации;
- предложить мероприятия, направленные на внедрение аутплейсмента;
- рассчитать бюджет проекта.
Теоретическая база выпускной квалификационной работы – труды российских и зарубежных ученых в сфере управления персоналом, экономики труда и организационной психологии. Информационная база работы – внутренние документы ПАО «Трансконтейнер» – бухгалтерская отчетность, отчет о прибылях и убытках, штатное расписание, организационная структура, данные кадрового аудита и так далее.
В первом разделе выпускной квалификационной работы были исследованы теоретические аспекты применения технологии аутплейсмента в компаниях. Были даны некоторые из существующих определений аутплейсмента, изложены принципы применения данной технологии, а также проведен анализ отечественного и зарубежного опыта ее применения.
Во втором разделе выпускной квалификационной работы была детально изучена деятельность ПАО «Трансконтейнер». Произведен анализ экономических показателей в динамике за последние 3 года, изучены факторы влияния внешней среды, а также исследована внутренняя среда на наличие слабых сторон. Для более детального изучения возможных причин появления слабых сторон был проведен кадровый аудит.
В связи с выявленной необходимостью массового сокращения в ПАО «Транс-контейнер» был предложен проект по внедрению технологии аутплейсмента в компании с целью минимизировать репутационные риски. В рамках проекта были исследованы поле сил Курта Левина, возможные риски проекта, а также разработан план мероприятий и бюджет на его реализацию.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы проявляется в том, что предложенные рекомендации могут лечь в основу разработки проекта со-здания системы аутплейсмента в компаниях.

Купить

Аутплейсмент – распространенный термин в международной практике, означающий процесс поддержки персонала в процессе аутплейсмента. Стоит разграничивать понятия «аутплейсмент» и «аутстаффиг». Существует большое количество услуг, которые может предоставлять аутплейсмент. Наиболее типичные: помощь в трудоустройстве; переобучение; психологическая, техническая и юридическая поддержка; консультирование по профессиональному развитию и т.д.
Для эффективного внедрения инструмента аутплейсмент стоит учитывать организационную культуру предприятия и адаптировать методы аутплейсмента под её особенности. Существуют определенные правила процесса аутплейсмента для повышения лояльности уволенных, но многие из правил осложняются субъективными факторами и обстоятельствами на рынке труда. Таким образом, зачастую, соблюдение принципов «смягчения» увольнения (индивидуальный подход, бес-конфликтное увольнение на взаимовыгодных условиях и т.д.) бывает достаточно тяжёлой задачей. Однако, высвобождение традиционное, (особенно массовое) без соблюдения принципов «смягчения» данного процесса, может привести ко многим негативным последствиям.
Например: высокий психологический дискомфорт даже у тех, кто не был уволен и остался работать; конфликты; барьеры в общении; снижение мотивации к труду; снижение производительности; повышение уровня текучести; экономические потери из-за социальных выплат, убытки от недобросовестного поведения сотрудников, мстящих за свое увольнение и т.д. Следовательно, несмотря на определенные затраты, связанные с внедрением данного инструмента, у компании есть возможность сохранить репутацию и морально-психологический климат в коллективе.
ПАО «Трансконтейнер» - ранее дочернее общество ОАО «РЖД». На сегодняшний день ПАО «Трансконейнер» входит в группу компаний «Дело». Миссия ПАО «ТрансКонтейнер» - эффективно содействовать бизнесу клиентов: быстро, надежно и комплексно решая их задачи по логистике и доставке грузов в контейнерах. В данной работе изучен филиал ПАО «Трансконтейнер». Структура филиала – линейно-функциональная. В динамике за 3 года чистая прибыль компании увеличилась на 37,91% за счет увеличения средней суммы чека на 41,15%. Следует отметить наличие небольшого дисбаланса между приростом фонда заработной платы и производительностью труда, что свидетельствует о наличии проблем в системе управления персоналом.
По данным движения персонала можно сделать вывод о том, что в общая численность в рассматриваемом периоде увеличилась незначительно, лишь на 3%. При этом участились случаи увольнения персонала в 1,5 раза, большинство из которых – по собственному желанию. Эта тенденция пропорционально сказалась на увеличении текучести кадров и является негативным показателем в системе управления персоналом.
Важнейшим изменением в компании в динамике за последние 3 года стала сделка слияния и поглощения с группой компаний «Дело». На фоне этого в компании планируется ряд изменений, в том числе в штатной структуре. В компании планируется сокращение примерно 40% сотрудников. В связи с предстоящими изменениями был проведен опрос, по результатам которого можно сделать вывод, что ситуация неопределенности негативно воздействует на эмоционально-психологическое состояние сотрудников ПАО «Трансконтейнер», они не располагают необходимым объемом информации, не контактируют в достаточной мере со своими коллегами и не получают поддержку от менеджеров.
Проведенные анализы и имеющиеся выводы позволяют сформулировать объективную необходимость выстраивания системы аутплейсмента в ПАО «Трансконейнер». Данная система позволит минимизировать репутационные риски на фоне массовых сокращений и сохранить деловую репутацию компании. Для этого в следующем разделе выпускной квалификационной работы будет проведен
анализ актуальной системы аутплейсмента, а также приставлены предложения по формированию новой.
На сегодняшний день подсистема ПАО «Трансконтейнер» аутплейсмента персонала имеет формальный характер. Целью системы аутплейсмента персонала является формирование лояльного отношения увольняемых сотрудников.
После каждой сессии аутплейсмента руководитель организации проводит со своими сотрудниками беседу, объясняя причины произошедшего, делая акцент на том, почему был высвобождении тот или иной сотрудник.
В конце беседы оставшийся персонал заверяется в том, что им не грозит подобный сценарий даже в условиях кризиса, если они будут выполнять поставленные задачи руководства и ответственно относиться к делу. С точки зрения руководителя компании именно данные беседы позволяют минимизировать период снижения показателей труда и обратить негативный эффект аутплейсмента в стимул к более высоким показателям работы.
Помимо беседы процесс включает в себя подготовку и выдачу советов по составлению резюме для увольняющегося, а также подготовку рекомендательных писем на предъявления на будущем месте работы.
Целью предлагаемого проекта изменений является повышение чистой прибыль на 5% за счет сокращения издержек на замещение персонала с помощью применения системы аутплейсмента до 1 августа 2022 г.
В рамках проекта предлагается внедрение таких технологий, как составление создание клуба выпускников, составление контрактов о переводе на неполный рабочий день либо на удаленную работу.
Данные технологии соотносятся следующим образом: руководителям предлагаются компенсации, что позволит увеличить лояльность увольняемого сотрудника. Данная мера также минимизирует риск распространения коммерческих тайн; узким специалистам будет предложено перейти на неполный рабочий день либо удаленную работу, тем самым сохранив ценного сотрудника в штате, сократив при этом расходы.
Цель проекта взаимосвязана со стратегическими целями компании. Движущие силы проекта превосходят сдерживающие, что является положительными тенденциями при планировании изменений. При реализации проекта наибольшее внимание следует уделить риску «утечки» ценных кадров, поскольку его вероятность и сила влияния суммарно превосходят другие риски. Длительность проекта составила 8 месяцев.
Сумма затрат на проект составит 605 000 рублей.

Купить