Тема: Кадровая политика государственного учреждения (на примере Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области)

Актуальность исследования определяется тем, что кадровая политика на сегодняшний день выступает важным, приоритетным направлением деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала страны.
Стратегически важным условием повышения качества государственной и муниципальной службы является обозначение основных направлений и принципов кадровой политики, позволяющей установить уровень и качество подготовки государственных и муниципальных служащих.
В системе государственного и муниципального управления кадровая политика может быть реализована посредством применения основных кадровых технологий, позволяющих создавать эффективную систему управления кадрами государства и региона. Г осударственная политика является неотъемлемой частью государственной и муниципальной политики в области эффективного управления, доминирующим инструментом которого служит реализация программ, планов и концепций.
Посредством грамотной кадровой политики возможно эффективное и рациональное формирование профессионального кадрового состава в организации, сохранение, развитие и укрепление человеческого потенциала органов государственной власти. Реализация кадровой политики позволяет повысить качество кадрового потенциала органов государственной власти как одного из главных ресурсов интенсификации служебной деятельности, а так же способной привести в соответствие с требованиями инновационного социальноориентированного развития государства в целом и субъекта РФ, в частности.
Рациональная кадровая политика, обеспечивая разумное сочетание ротации и стабильности кадрового корпуса государственных и муниципальных органов, формирует в общественной среде благоприятный позитивный образ государственного и/ муниципального служащего и региона в отдельности.
В рамках кадровой работы особенно актуальны оптимальная расстановка и рациональное использование трудовых ресурсов. Вместе с тем, не менее значимым в кадровой работе кадровой развитие государственных и муниципальных служащих, их обучение, переподготовка, повышение их квалификации и как результат в последующем служебно-профессиональное продвижение. Особенно важным аспектом кадровой работы выступает мотивация трудовой деятельности государственных и муниципальных служащих.
Объектом работы является Межрайонная инспекция ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области.
Предметом работы является кадровая политика государственного учреждения.
Цель работы - разработка предложений по совершенствованию кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие кадровой политики, ее цели и задачи;
- рассмотреть правовые основы и передовые практики формирования и реализации кадровой политики государственного учреждения;
- определить методику анализа кадровой политики государственного учреждения;
- провести анализ кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области;
- определить основные проблемы кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области;
- разработать мероприятие по совершенствованию кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области и оценить их эффективность.
В ходе выполнения работы использовались такие методы исследования, как анализ, синтез, сравнение, группировка, наблюдение, приемы экономического анализа.
В качестве информационной базы исследования использовались нормативно- правовые акты, учебники и монографии отечественных и зарубежных авторов, публикации в специальных периодических изданиях, статистическая информация Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области за 2014-2016 гг.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Купить

Таким образом, кадровая политика в государственном управлении - это общее направление и последовательная деятельность органов власти и их руководителей, работников кадровых подразделений в реализации кадровой стратегии по формированию требований к государственным служащим. Сохранить и приумножить имеющийся потенциал — одна из стратегических задач государства в деле оптимизации использования человеческих ресурсов, повышения уровня профессионализма кадрового корпуса. Решению этой задачи посвящена кадровая политика, как система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационных мероприятий государственных органов. От эффективности кадровой политики зависит эффективность работы самих государственных органов власти, а значит эффективность всей системы государственного управления в стране.
Правовое регулирование кадровых процессов осуществляется трудовым, административным и конституционным правом. Вся совокупность нормативных правовых актов РФ составляет стройную систему, обладающую строгой иерархией. Высший уровень занимает Конституция РФ, затем идут конституционные федеральные законы, федеральные законы, ниже располагаются подзаконные акты — указы и распоряжения Президента РФ, постановления и другие акты Правительства РФ. Кадровые отношения в органах государственной и муниципальной власти строятся не совсем так, как на производственных предприятиях. Правовой базой кадровых отношений в государственном учреждении являются Федеральные законы № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Для того, чтобы оценить эффективность кадрового политики государственного учреждения, необходимо провести ее анализ. Выбранная нами методика анализа кадровой политики государственного учреждения включает три последовательных этапа. На первом этапе проводится анализ состава, структуры, укомплектованности и движения персонала. На втором этапе осуществляется анализ документационного и методического обеспечения кадровой политики с применением аудита кадровых документов. На третьем этапе проводится анализ показателей по направлениям кадровой политики.
Во второй главе проведен анализ кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области. Численность персонала по штатному расписанию на 1.05.2017 года составляет 210 человек, в том числе 100 человек - контрольный (основной) блок, в состав которого входят сотрудники отделов ВНП И КНП, а также отдела анализа и планирования налоговых проверок. 110 человек - это обеспечивающий блок, включающий сотрудников всех остальных отделов.
Анализ возрастной характеристики персонала Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области показывает, что молодежь в возрасте до 30 лет составляет около четверти коллектива: 27,3% в 2014 г., 21,4% в 2015 г. и 20% в 2016 году. Большая часть коллектива находится в возрасте от 31 года до 50 лет: 54,5% в 2014 г., 64,3% в 2015 г. и 66,7% в 2016
году. Доля работников старше 50 лет составляет 18,2% в 2014 г., 14,3% в 2015 г. и 13,3% в 2016 году.
Положительным моментом является относительно высокий уровень образования персонала Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области (почти 70% работников имеют высшее образование), причем в динамике их доля растет.
В целом по Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области в динамике за рассматриваемый период наблюдается снижение процента укомплектованности персоналом с 99,09% в 2014 году до 97,67% в 2016 году, т.е. происходит постепенное высвобождение вакантных должностей в штате, что ведет к снижению качества работ и повышению совокупной нагрузки на работников учреждения.
Исходя из проведенного анализа документационного и методического обеспечения кадровой политики, можно сделать вывод, что проверяемые документы соответствуют трудовому законодательству и, в основном, в организации наличествуют все необходимые документы, кроме документов: Положение о персонале и Положение о кадровой политике. Отсутствие таких нормативных актов в организации затрудняет работу персонала в целом.
В ходе анализа кадровой политики Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области, проведенного во второй главе, нами были определены основные проблемы кадровой политики по направлениям.
С целью доведения нормативно-правового, документационного и методического обеспечения кадровой политики в Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области до нужного уровня, необходимо разработать Положение о персонале и Положение о кадровой политике.
Для решения проблемы, связанной с отсутствием прозрачной системы стимулирования труда, предлагаем разработку системы стимулирования труда на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Для совершенствования системы стимулирования труда государственных служащих Межрайонной инспекции ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области, опираясь на методику разработки ключевых показателей эффективности, нами были разработаны KPI для исполнительской должности «налоговый инспектор» и руководящей должности «начальник отдела выездных проверок».
С целью решения проблем организационного и информационно-технологического характера предлагается проведение мероприятий по следующим направлениям:
1) приведение образовательной структуры персонала учреждения к
оптимальному соотношению путем привлечение выпускников вузов;
2) разработки мероприятий по повышению квалификации персонала
учреждения.
Проведенные расчеты по внедрению системы обучения в Межрайонной инспекцией ФНС России по крупнейшим налогоплательщикам по Челябинской области показали, что предлагаемые мероприятия приведут к повышению квалификации персонала и увеличению суммы доначислений по результатам камеральных и выездных проверок на 691627 руб. Затраты на обучение персонала окупятся менее чем за пол года.

Купить