📄Работа №211543
Тема: Построение автоматизированной системы обучения на базе модульной платформы WebTutor с использованием языка JavaScript и фреймворка jQuery
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Информационные системы
Объем:
99 листов
Год:
2021
Просмотров:
47
5000
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ «ЭКОНОМИКОЙ ЗНАНИЙ» 7
1.1. Теоретические подходы формирования и управления человеческим капиталом как этапом развития инновационной экономики. 7
1.1.1. История становления человеческого капитала: от инвестиций в человека до основного фактора развития «экономики знаний». 7
1.1.2. Современная трактовка классификации человеческого капитала. 12
1.2. Роль обучения в формировании человеческого капитала в инновационных организациях. 15
1.3. Управление человеческим капиталом посредством автоматизированных систем – Human Capital Management. 20
1.3.1. Возможности и функционал программного обеспечения HCM для управления развитием сотрудников организации. 20
1.3.2. Российские и зарубежные представители систем HCM. 24
Выводы по первой главе 30
2. РЕАЛИЗАЦИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ 31
2.1. Характеристика деятельности рассматриваемой организации 31
2.2. Определение задач и формирование требований к автоматизированной системе на основе целей проекта. 34
2.2.1. Обоснование необходимости автоматизации программы обязательного обучения. 34
2.2.2. Анализ технического задания на разработку автоматизированной системы и планирование сроков реализации. 36
2.2.3. Выбор гибкой методологии управления информационным проектом и программного обеспечения для планирования и контроля задач. 42
2.3. Проектирование архитектуры автоматизированной системы управления обучением на базе WebTutor. 45
2.4. Техническая сторона реализации проектного решения на основании утвержденных требований к системе. 50
2.4.1. Frontend разработка – процесс верстки пользовательских интерфейсов для сотрудников, руководителей и бизнес-тренеров. 50
2.4.2. Backend разработка – настройка механизмов автоматического запуска загрузки типовых должностей, их расстановки и назначения программ. 56
2.4.3. Программирование системных событий и настройка автоматической рассылки напоминаний и уведомлений сотрудникам организации. 62
2.4.4. Формирование отчетов по прохождению сотрудниками программы обязательного обучения. 66
2.5. Процесс тестирования на пилотной группе и внесение правок в предрелизной версии. 68
Выводы по второй главе 73
3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТА И ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ 74
3.1. Эффективность внедрения автоматизированной системы обучения в основной бизнес-процесс организации 74
3.2. Перспективы дальнейшего развития проекта и планирование последующих доработок 89
Выводы по третьей главе 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 98
1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ «ЭКОНОМИКОЙ ЗНАНИЙ» 7
1.1. Теоретические подходы формирования и управления человеческим капиталом как этапом развития инновационной экономики. 7
1.1.1. История становления человеческого капитала: от инвестиций в человека до основного фактора развития «экономики знаний». 7
1.1.2. Современная трактовка классификации человеческого капитала. 12
1.2. Роль обучения в формировании человеческого капитала в инновационных организациях. 15
1.3. Управление человеческим капиталом посредством автоматизированных систем – Human Capital Management. 20
1.3.1. Возможности и функционал программного обеспечения HCM для управления развитием сотрудников организации. 20
1.3.2. Российские и зарубежные представители систем HCM. 24
Выводы по первой главе 30
2. РЕАЛИЗАЦИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ В СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ 31
2.1. Характеристика деятельности рассматриваемой организации 31
2.2. Определение задач и формирование требований к автоматизированной системе на основе целей проекта. 34
2.2.1. Обоснование необходимости автоматизации программы обязательного обучения. 34
2.2.2. Анализ технического задания на разработку автоматизированной системы и планирование сроков реализации. 36
2.2.3. Выбор гибкой методологии управления информационным проектом и программного обеспечения для планирования и контроля задач. 42
2.3. Проектирование архитектуры автоматизированной системы управления обучением на базе WebTutor. 45
2.4. Техническая сторона реализации проектного решения на основании утвержденных требований к системе. 50
2.4.1. Frontend разработка – процесс верстки пользовательских интерфейсов для сотрудников, руководителей и бизнес-тренеров. 50
2.4.2. Backend разработка – настройка механизмов автоматического запуска загрузки типовых должностей, их расстановки и назначения программ. 56
2.4.3. Программирование системных событий и настройка автоматической рассылки напоминаний и уведомлений сотрудникам организации. 62
2.4.4. Формирование отчетов по прохождению сотрудниками программы обязательного обучения. 66
2.5. Процесс тестирования на пилотной группе и внесение правок в предрелизной версии. 68
Выводы по второй главе 73
3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЕКТА И ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ 74
3.1. Эффективность внедрения автоматизированной системы обучения в основной бизнес-процесс организации 74
3.2. Перспективы дальнейшего развития проекта и планирование последующих доработок 89
Выводы по третьей главе 91
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 98
📖 Аннотация
В данной магистерской диссертации представлены результаты разработки и внедрения автоматизированной системы обязательного обучения сотрудников на базе модульной платформы WebTutor. Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности корпоративного обучения через оптимизацию административных процессов и создание персонализированных треков развития, что напрямую влияет на формирование человеческого капитала и конкурентоспособность компании в условиях цифровой экономики. В качестве основного результата работы выступает функциональная система, реализованная с использованием серверного и клиентского JavaScript, а также библиотеки jQuery, которая обеспечила автоматизацию массового назначения учебных программ, централизацию отчетности и повысила доступность обучения. Практическая значимость подтверждена апробацией в розничной сети, где система позволила за первый месяц автоматически назначить 965 модульных программ, существенно сократив ручной труд администраторов. Научная ценность заключается в адаптации и развитии методов интеграции скриптовых технологий в существующие HCM-платформы для создания гибких решений в области управления знаниями. Теоретической основой послужили работы, рассматривающие управление человеческим капиталом (В.Ф. Максимова), гибкие методологии управления проектами (Б.И. Вольфсон), а также нормативная база, определяющая современные подходы к образованию (ФЗ «Об образовании»).
📖 Введение
В современном мире успешной может быть компания, в которой сотрудники преданы делу, готовы высказывать свое мнение, принимать решения и внутри которой постоянно идут процессы обучения. Обучение становится стилем жизни, стимулируя эффективную работу организации и личностный рост каждого члена большой команды.
Для успешной работы сотрудников, обеспечивающих основную прибыль компании, достижение стратегических целей, требуется непрерывное развитие своих профессиональных компетенций для достижения поставленных целей как самой организации, так и личных KPI. Так, обучение позволяет «взращивать» более опытных специалистов, развивать их человеческий капитал, повышать эффективность труда, лояльность сотрудников и конкурентоспособность работодателя.
Если в компании нет понятной структуры должностей и треков развития, люди упираются в незнание того, чему учиться и, самое главное, зачем. Поэтому требуется найти способ, который позволит организовать процесс обучения для сотрудников таким образом, что они будут ясно представлять какие навыки и умения им необходимо развивать, а также как это скажется на их карьерном росте в организации.
Изменения в подходах к обучению начались еще в конце прошлого века с появлением дистанционного обучения. Дальнейшему развитию этого направления способствовала интеграция непрерывным и цифровым обучениями. Так, компании и сотрудники находятся в постоянном поиске наиболее эффективных и технологичных подходов и инструментов для взаимодействия друг с другом.
Формирование механизмов и инструментов управления человеческим капиталом и ресурсами в условиях современной рыночный среды и работой с большим объемом информации предполагает необходимость применения современных информационных средств, которыми выступают системы Human Capital Management, позволяющие в цифровом режиме обеспечить развитие корпоративной культуры и становление обучения в организации. Это сокращает время на получение и структурирование данных по обучению как самих обучающихся, так и тех, кто организовывать и управляет обучением.
Актуальность темы исследования проблем управления человеческим капиталом вызвана необходимостью осуществления перехода к цифровой форме решения задач обучения сотрудников организации.
Целью данной работы является оптимизация временных и трудозатрат бизнес-тренеров и администраторов учебного портала по взаимодействию с обучающимися сотрудниками розничного канала продаж с помощью разработанной автоматизированной системы обязательного обучения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Исследовать теоретические подходы формирования и управления человеческим капиталом.
2. Проанализировать роль информационных систем в формировании человеческого капитала.
3. На основе анализа бизнес-процесса обучения сотрудников выделить основные задачи по разработке системы и декомпозировать их.
4. Сформировать концептуальную модель информационной системы для решения задачи обучения в инновационной организации.
5. Построить и реализовать архитектуру автоматизированной системы обязательного обучения для сотрудников с использованием языка JavaScript, фреймворка jQuery и языков web-разработки.
Объектом исследования в данном проекте является процесс обучения как способ управления человеческим капиталом.
Предмет исследования – особенности обязательного обучения сотрудников ООО «СК «Согласие».
Выпускная квалификационная работа состоит из:
Введения, где обосновывается актуальность темы работы, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, а также структура работы.
Первой (аналитической) главы, в которой раскрывается сущность человеческого капитала, анализируется возможность цифровизации и автоматизации управления человеческим капиталом через современные Human Capital Management системы, проводится сравнительная характеристика направленности работы HCM в России и за рубежом.
Второй (проектной) главы, в которой описана реализация автоматизации системы программы обязательного обучения: построение архитектуры системы, frontend и backend разработка, тестирование и отладка.
Третьей главы, где приводится расчет и обоснование экономической эффективности автоматизированной системы.
Заключение, где подводятся итоги разработки и апробации продукта, формулируются выводы и результаты выпускной квалификационной работы.
Списка литературы.
Научная новизна работы заключается в выявлении условий становления и развития человеческого капитала. Рассмотрена роль обучения как способ управления человеческим капиталом. Определены возможности автоматизированной системы обучения для решения задач корпоративного обучения. Обоснована необходимость внедрения автоматизированной системы в сферу корпоративного обучения.
На защиту выносятся следующие результаты:
• Обоснование необходимости внедрения автоматизированных систем в сферу корпоративного обучения с целью управления человеческим капиталом.
• Концепция построения автоматизированной системы обязательного обучения путем использования HCM систем.
• Объектная модель автоматизированной системы.
• Алгоритм расстановки программ обучения в зависимости от занимаемой типовой должности при несоблюдении четкой структуры развития.
Практическая значимость работы состоит в том, разработанная система используется в рассматриваемой компании и оптимизирует процесс обучения сотрудников. Данная модель может быть использована в качестве прототипа для внедрения аналогичной системы в другие организации.
Для успешной работы сотрудников, обеспечивающих основную прибыль компании, достижение стратегических целей, требуется непрерывное развитие своих профессиональных компетенций для достижения поставленных целей как самой организации, так и личных KPI. Так, обучение позволяет «взращивать» более опытных специалистов, развивать их человеческий капитал, повышать эффективность труда, лояльность сотрудников и конкурентоспособность работодателя.
Если в компании нет понятной структуры должностей и треков развития, люди упираются в незнание того, чему учиться и, самое главное, зачем. Поэтому требуется найти способ, который позволит организовать процесс обучения для сотрудников таким образом, что они будут ясно представлять какие навыки и умения им необходимо развивать, а также как это скажется на их карьерном росте в организации.
Изменения в подходах к обучению начались еще в конце прошлого века с появлением дистанционного обучения. Дальнейшему развитию этого направления способствовала интеграция непрерывным и цифровым обучениями. Так, компании и сотрудники находятся в постоянном поиске наиболее эффективных и технологичных подходов и инструментов для взаимодействия друг с другом.
Формирование механизмов и инструментов управления человеческим капиталом и ресурсами в условиях современной рыночный среды и работой с большим объемом информации предполагает необходимость применения современных информационных средств, которыми выступают системы Human Capital Management, позволяющие в цифровом режиме обеспечить развитие корпоративной культуры и становление обучения в организации. Это сокращает время на получение и структурирование данных по обучению как самих обучающихся, так и тех, кто организовывать и управляет обучением.
Актуальность темы исследования проблем управления человеческим капиталом вызвана необходимостью осуществления перехода к цифровой форме решения задач обучения сотрудников организации.
Целью данной работы является оптимизация временных и трудозатрат бизнес-тренеров и администраторов учебного портала по взаимодействию с обучающимися сотрудниками розничного канала продаж с помощью разработанной автоматизированной системы обязательного обучения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. Исследовать теоретические подходы формирования и управления человеческим капиталом.
2. Проанализировать роль информационных систем в формировании человеческого капитала.
3. На основе анализа бизнес-процесса обучения сотрудников выделить основные задачи по разработке системы и декомпозировать их.
4. Сформировать концептуальную модель информационной системы для решения задачи обучения в инновационной организации.
5. Построить и реализовать архитектуру автоматизированной системы обязательного обучения для сотрудников с использованием языка JavaScript, фреймворка jQuery и языков web-разработки.
Объектом исследования в данном проекте является процесс обучения как способ управления человеческим капиталом.
Предмет исследования – особенности обязательного обучения сотрудников ООО «СК «Согласие».
Выпускная квалификационная работа состоит из:
Введения, где обосновывается актуальность темы работы, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, а также структура работы.
Первой (аналитической) главы, в которой раскрывается сущность человеческого капитала, анализируется возможность цифровизации и автоматизации управления человеческим капиталом через современные Human Capital Management системы, проводится сравнительная характеристика направленности работы HCM в России и за рубежом.
Второй (проектной) главы, в которой описана реализация автоматизации системы программы обязательного обучения: построение архитектуры системы, frontend и backend разработка, тестирование и отладка.
Третьей главы, где приводится расчет и обоснование экономической эффективности автоматизированной системы.
Заключение, где подводятся итоги разработки и апробации продукта, формулируются выводы и результаты выпускной квалификационной работы.
Списка литературы.
Научная новизна работы заключается в выявлении условий становления и развития человеческого капитала. Рассмотрена роль обучения как способ управления человеческим капиталом. Определены возможности автоматизированной системы обучения для решения задач корпоративного обучения. Обоснована необходимость внедрения автоматизированной системы в сферу корпоративного обучения.
На защиту выносятся следующие результаты:
• Обоснование необходимости внедрения автоматизированных систем в сферу корпоративного обучения с целью управления человеческим капиталом.
• Концепция построения автоматизированной системы обязательного обучения путем использования HCM систем.
• Объектная модель автоматизированной системы.
• Алгоритм расстановки программ обучения в зависимости от занимаемой типовой должности при несоблюдении четкой структуры развития.
Практическая значимость работы состоит в том, разработанная система используется в рассматриваемой компании и оптимизирует процесс обучения сотрудников. Данная модель может быть использована в качестве прототипа для внедрения аналогичной системы в другие организации.
✅ Заключение
В ходе работы над проектом была обозначена цель – оптимизировать временные и трудовые затраты с двух сторон: администраторов процесса обучения и обучающихся сотрудников розничного канала продаж с помощью разработанной автоматизированной системы обязательного обучения. Для достижения этой цели была выбрана модульная платформа WebTutor, где с помощью серверной и классической версий языка JavaScipt и фреймворка jQuery была реализована автоматизированная система.
Поставленные цель и задачи были достигнуты, что позволило получить практические результаты. Так, по результатам первого месяца было назначено 965 модульных программ. Все сотрудники, проходящие обучение по данному методу, были разделены на две группы:
• Группа 0% - 49% состоит из 811 сотрудников. Сюда относятся люди, которые уже прошли дистанционные курсы, однако в мероприятия они еще либо не распределены, либо само мероприятие еще не состоялось.
• Группа 50% - 100% состоит из 154 сотрудников. В этой группе находятся сотрудники, которые либо полностью завершили все активности первого месяца обучения, либо ожидают заполнения чек-листа руководителем.
Таким образом, с помощью автоматизированной системы стало возможным провести массовое назначение планов обучения, которые теперь не ведутся в ручном режиме: вся отчетность, весь план обучения расположены в базе и на учебном портале, доступ к которым возможен с любого электронного носителя – мобильной устройство или ПК.
На основании представленных данных впоследствии был проведен анализ экономической эффективности принятого решения. По результатам вычислений основных показателей эффективности проект показал себя как экономически эффективным:
• Годовой экономический эффект – от 450 тыс. рублей до 625 тыс. рублей
• Срок окупаемости – около 4 – 6 месяцев
• Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений – от 2 до 2,5
• Индекс рентабельности – 1,32
Тестирование же системы показало, что система применима для повторного использования в ряде других проектов, что она гибкая и интуитивна понятна для конечных пользователей. В связи с этим был составлен список последующих доработок.
В качестве подготовки к переходу на персонализированное обучение были осуществлены следующие работы:
• Загрузка типовых должностей сотрудников
• Расстановка типовых должностей
• Накопление данных об обучении
• Автоматизация основных процессов обучения
Это позволяет организовать дифференцированное обучение сотрудников – один из этапов персонализации обучения, где сотрудники разбиваются на различные категории (в зависимости от определенной типовой должности), которым подбираются специфические методы и приемы активностей.
Таким образом, в условиях быстро растущей конкурентоспособности организаций управление человеческим капиталом и развитие самих сотрудников должно быть спроектировано так, чтобы каждый имел постоянный доступ к необходимой информации.
Поставленные цель и задачи были достигнуты, что позволило получить практические результаты. Так, по результатам первого месяца было назначено 965 модульных программ. Все сотрудники, проходящие обучение по данному методу, были разделены на две группы:
• Группа 0% - 49% состоит из 811 сотрудников. Сюда относятся люди, которые уже прошли дистанционные курсы, однако в мероприятия они еще либо не распределены, либо само мероприятие еще не состоялось.
• Группа 50% - 100% состоит из 154 сотрудников. В этой группе находятся сотрудники, которые либо полностью завершили все активности первого месяца обучения, либо ожидают заполнения чек-листа руководителем.
Таким образом, с помощью автоматизированной системы стало возможным провести массовое назначение планов обучения, которые теперь не ведутся в ручном режиме: вся отчетность, весь план обучения расположены в базе и на учебном портале, доступ к которым возможен с любого электронного носителя – мобильной устройство или ПК.
На основании представленных данных впоследствии был проведен анализ экономической эффективности принятого решения. По результатам вычислений основных показателей эффективности проект показал себя как экономически эффективным:
• Годовой экономический эффект – от 450 тыс. рублей до 625 тыс. рублей
• Срок окупаемости – около 4 – 6 месяцев
• Расчетный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений – от 2 до 2,5
• Индекс рентабельности – 1,32
Тестирование же системы показало, что система применима для повторного использования в ряде других проектов, что она гибкая и интуитивна понятна для конечных пользователей. В связи с этим был составлен список последующих доработок.
В качестве подготовки к переходу на персонализированное обучение были осуществлены следующие работы:
• Загрузка типовых должностей сотрудников
• Расстановка типовых должностей
• Накопление данных об обучении
• Автоматизация основных процессов обучения
Это позволяет организовать дифференцированное обучение сотрудников – один из этапов персонализации обучения, где сотрудники разбиваются на различные категории (в зависимости от определенной типовой должности), которым подбираются специфические методы и приемы активностей.
Таким образом, в условиях быстро растущей конкурентоспособности организаций управление человеческим капиталом и развитие самих сотрудников должно быть спроектировано так, чтобы каждый имел постоянный доступ к необходимой информации.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.