Помощь студентам в учебе
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ»)
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность мотивации персонала в организации 8
1.2 Методы изучения мотивации персонала 20
1.3 Сравнительный анализ мотивации персонала на Российских и зарубежных
предприятиях 26
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЁ
ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» 36
2.1 Общая характеристика предприятия АО «ЧРЗ «Полет» 36
2.2 Кадровый аудит АО «ЧРЗ «Полет» 52
2.3 Анализ влияния мотивации персонала на повышение эффективности
управления персоналом АО «ЧРЗ «Полет» 62
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» 70
3.1 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации
персонала АО «ЧРЗ «Полет» 70
3.2 Рассмотрение экономического эффекта предложенных мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 93
Приложение А «Анкета качества трудовой жизни» 93
Приложение Б «Положение о кадровом резерве» 96
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Сущность мотивации персонала в организации 8
1.2 Методы изучения мотивации персонала 20
1.3 Сравнительный анализ мотивации персонала на Российских и зарубежных
предприятиях 26
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЁ
ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» 36
2.1 Общая характеристика предприятия АО «ЧРЗ «Полет» 36
2.2 Кадровый аудит АО «ЧРЗ «Полет» 52
2.3 Анализ влияния мотивации персонала на повышение эффективности
управления персоналом АО «ЧРЗ «Полет» 62
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» 70
3.1 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации
персонала АО «ЧРЗ «Полет» 70
3.2 Рассмотрение экономического эффекта предложенных мероприятий 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 93
Приложение А «Анкета качества трудовой жизни» 93
Приложение Б «Положение о кадровом резерве» 96
Наличие социальных льгот для сотрудников давно перестало быть чем-то новым и нестандартным, выделяющим работодателя на рынке труда. Зачастую знающих себе цену соискателей на должность не удивишь возможностью получения медицинской страховки (обслуживания в частной клинике), абонементом в фитнес клуб. Данные бонусы перешли в разряд, можно сказать, признаков экономической стабильности компании. Нет ничего удивительного в том, что соискатель на должность при собеседовании интересуется составляющими предоставляемого соцпакета. Оплата «сотовой связи», медицинская страховка, обеды, обучение, давно перешли в разряд стандартных и порой необходимых плюсов.
Понятие мотивации связано напрямую, с вопросом о том, что именно направляет людей работать хорошо, напряженно, преодолевая трудности, с энтузиазмом относясь к своему делу. Одна из важнейших задач менеджера по персоналу сделать так, чтобы сотрудники были замотивированы на результат. И учитывать то, что человеческое поведение, в основном определяется потребностями и возможностью их удовлетворить.
По исследованиям российских экспертов, многие менеджеры, аналитики, инженеры, которые составляли треть представителей среднего класса и являющиеся становым хребтом многих современных компаний, несколько лет назад только и думали о том, как сменить место работы на наиболее привлекательное, прежде всего, в материальной сфере.
По мнению российских менеджеров, проблемой, которая негативно сказывалась на результатах работы компании, была непрозрачность формирования заработных плат. Поэтому со временем ведущие компании перешли к более прозрачной схеме: каждому сотруднику определили его место в тарифной сетке и рассказали о его возможностях реализации продвижения наверх.
Чтобы повысить мотивацию сотрудников компании, в некоторых компаниях используют не только премии за выполнение плана, но и за инициативность, деловой риск, привлечение клиентов и партнеров, а также самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется процент (финансовое вознаграждение), в некоторых компаниях нефинансовое вознаграждение воспринимается сотрудниками как принадлежность к данной компании и как проявление ее заботы.
Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть особенности системы мотивации персонала и методы ее оценки;
- провести анализ мотивации в зарубежных странах;
- описать деятельность АО «ЧРЗ «Полет»;
- рассмотреть подсистему мотивации в организации;
- разработать меры по усовершенствованию системы мотивации в организации и объяснить их эффективность.
Объектом исследования данной работы является АО «ЧРЗ «Полет».
Предмет исследования - инструменты системы мотивации и стимулирования сотрудников, способствующие повышению эффективности труда и росту прибыли компании.
Методической основой выпускной работы являются системный подход, методы обобщения и сравнения, группировки и классификации, анкетирование, анализ учетно-аналитической информации и других материалов, обобщение полученных результатов, аналитический и синтетический методы, табличные и графические способы представления данных.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области мотивации труда, законодательные акты, постановления и методические рекомендации, международная и российская практика.
Информационной основой выпускной квалификационной работы являются законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы научных конференций, статьи в периодической печати, Интернет-ресурсы по рассматриваемой проблематике, а также финансовая отчетность предприятия, на базе которого проводились соответствующие оценки.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в развитии теоретических представлений о формах и методах работы с развитием мотивации персонала в коммерческой организации. Результаты выпускной квалификационной работы могут быть использованы в работе предприятий в целях адекватной диагностики применяемых формах и методах работы с развитием мотивации персонала в коммерческой организации.
Структура работы представлена введением, двумя разделами, заключением, списком используемых источников и приложениями.
Понятие мотивации связано напрямую, с вопросом о том, что именно направляет людей работать хорошо, напряженно, преодолевая трудности, с энтузиазмом относясь к своему делу. Одна из важнейших задач менеджера по персоналу сделать так, чтобы сотрудники были замотивированы на результат. И учитывать то, что человеческое поведение, в основном определяется потребностями и возможностью их удовлетворить.
По исследованиям российских экспертов, многие менеджеры, аналитики, инженеры, которые составляли треть представителей среднего класса и являющиеся становым хребтом многих современных компаний, несколько лет назад только и думали о том, как сменить место работы на наиболее привлекательное, прежде всего, в материальной сфере.
По мнению российских менеджеров, проблемой, которая негативно сказывалась на результатах работы компании, была непрозрачность формирования заработных плат. Поэтому со временем ведущие компании перешли к более прозрачной схеме: каждому сотруднику определили его место в тарифной сетке и рассказали о его возможностях реализации продвижения наверх.
Чтобы повысить мотивацию сотрудников компании, в некоторых компаниях используют не только премии за выполнение плана, но и за инициативность, деловой риск, привлечение клиентов и партнеров, а также самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется процент (финансовое вознаграждение), в некоторых компаниях нефинансовое вознаграждение воспринимается сотрудниками как принадлежность к данной компании и как проявление ее заботы.
Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть особенности системы мотивации персонала и методы ее оценки;
- провести анализ мотивации в зарубежных странах;
- описать деятельность АО «ЧРЗ «Полет»;
- рассмотреть подсистему мотивации в организации;
- разработать меры по усовершенствованию системы мотивации в организации и объяснить их эффективность.
Объектом исследования данной работы является АО «ЧРЗ «Полет».
Предмет исследования - инструменты системы мотивации и стимулирования сотрудников, способствующие повышению эффективности труда и росту прибыли компании.
Методической основой выпускной работы являются системный подход, методы обобщения и сравнения, группировки и классификации, анкетирование, анализ учетно-аналитической информации и других материалов, обобщение полученных результатов, аналитический и синтетический методы, табличные и графические способы представления данных.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области мотивации труда, законодательные акты, постановления и методические рекомендации, международная и российская практика.
Информационной основой выпускной квалификационной работы являются законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы научных конференций, статьи в периодической печати, Интернет-ресурсы по рассматриваемой проблематике, а также финансовая отчетность предприятия, на базе которого проводились соответствующие оценки.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в развитии теоретических представлений о формах и методах работы с развитием мотивации персонала в коммерческой организации. Результаты выпускной квалификационной работы могут быть использованы в работе предприятий в целях адекватной диагностики применяемых формах и методах работы с развитием мотивации персонала в коммерческой организации.
Структура работы представлена введением, двумя разделами, заключением, списком используемых источников и приложениями.
Установлено, что, мотивация является важной функцией, без которой было бы невозможно построить качественный бизнес, утвердиться на рынке и даже завоевать международную известность.
Моральное поощрение и внутреннее вознаграждение играют важную (возможно, главную в ряде случаев) роль в мотивации сотрудников: работа в команде с талантливыми специалистами, корпоративный дух и нацеленность на успех повышают желание работать.
В результате прохождения практики были сделаны следующие выводы.
Челябинский радиозавод «Полет» является одним из крупнейших предприятий радиотехнической промышленности страны. Завод производит радиолокационное навигационное оборудование и системы посадки, которые установлены практически во всех аэропортах и на всех аэродромах РФ и стран бывшего СССР.
В настоящий момент предприятие переживает экономические сложности, и ему необходимы серьезные изменения структуры бизнеса, направленные на улучшение финансово-экономической деятельности. Несмотря на незначительные положительные изменения в динамике показателей за последний год, многие финансовые параметры не соответствуют даже минимальным рекомендуемым значениям.
Внешняя среда благоприятна для развития предприятия. Конкуренция в данной отрасли слабая, наличие госзаказчиков способствуют развитию предприятия. Предприятие производит уникальную продукцию, заменителей которой практически нет.
В целом, можно сказать, что предприятию необходимо выработать правильную стратегию развития бизнеса и устранить или попытаться устремить к минимальному значению выявленные слабости.
На предприятии среднесписочная численность предприятия в 2020 году составляет 4521 человек, за три года показатель вырос на 210 человек, темп роста составил 104,87 %. На предприятии преобладают мужчины - 59,19 %. Доля производственного персонала 83,61 %. На одного управленца в 2020 году приходилось 25,37 человек. В 2020 году наибольший удельный вес составляют сотрудники со стажем работы от 1 до 3 лет.
На предприятии следует выделить излишнюю текучесть кадров, снижение доли молодежи среди сотрудников.
Система мотивации на предприятии представлена как материальными формами мотиваторов, так и не материальными. Наиболее значимыми являются материальные мотиваторы. В компании разработана система оплаты труда, которая не ограничивается минимальной и максимальной заработной платой и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого сотрудника в частности.
Уровни качества устанавливаются для отдельных сотрудников и отделов, чтобы сотрудники могли видеть, каких результатов они могут достичь в своей работе, и, таким образом, вести их к достижению цели в области качества.
В процессе опроса сотрудников компаний АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» также было выявлено, что большая часть сотрудников придает большое значение следующим факторам: стабильность компании, высокий уровень оплаты труда, социальные гарантии, а также продвижение по карьерной лестнице.
Несмотря на обширный перечень мероприятий по мотивации персонала, следует отметить ее неэффективность, о чем говорит рост текучести персонала. В целях повышения эффективности системы мотивации следует уделить внимание мероприятиям по удержанию новых сотрудников на предприятии.
Для решения выявленных проблем было рекомендовано:
Внести изменения в Коллективный договор на 2017-2020 г.г., что повышает гибкость трудовой жизни, гуманизацию и демократизацию труда.
Сформировать кадровый резерв предприятия.
Это позволит совершенствовать социальную подсистему организации за счет формирования кадрового резерва, обеспечивающего обучение, повышение квалификации и развитие карьеры персонала, повышение эффективности деятельности отдела персонала.
На реализацию мероприятий потребуется 44 468,4 тыс. руб. Эффективность составит 4906,4 тыс. руб.
Реализация данных мероприятий имеет высокий социальный эффект, устраняя выявленные недостатки.
Моральное поощрение и внутреннее вознаграждение играют важную (возможно, главную в ряде случаев) роль в мотивации сотрудников: работа в команде с талантливыми специалистами, корпоративный дух и нацеленность на успех повышают желание работать.
В результате прохождения практики были сделаны следующие выводы.
Челябинский радиозавод «Полет» является одним из крупнейших предприятий радиотехнической промышленности страны. Завод производит радиолокационное навигационное оборудование и системы посадки, которые установлены практически во всех аэропортах и на всех аэродромах РФ и стран бывшего СССР.
В настоящий момент предприятие переживает экономические сложности, и ему необходимы серьезные изменения структуры бизнеса, направленные на улучшение финансово-экономической деятельности. Несмотря на незначительные положительные изменения в динамике показателей за последний год, многие финансовые параметры не соответствуют даже минимальным рекомендуемым значениям.
Внешняя среда благоприятна для развития предприятия. Конкуренция в данной отрасли слабая, наличие госзаказчиков способствуют развитию предприятия. Предприятие производит уникальную продукцию, заменителей которой практически нет.
В целом, можно сказать, что предприятию необходимо выработать правильную стратегию развития бизнеса и устранить или попытаться устремить к минимальному значению выявленные слабости.
На предприятии среднесписочная численность предприятия в 2020 году составляет 4521 человек, за три года показатель вырос на 210 человек, темп роста составил 104,87 %. На предприятии преобладают мужчины - 59,19 %. Доля производственного персонала 83,61 %. На одного управленца в 2020 году приходилось 25,37 человек. В 2020 году наибольший удельный вес составляют сотрудники со стажем работы от 1 до 3 лет.
На предприятии следует выделить излишнюю текучесть кадров, снижение доли молодежи среди сотрудников.
Система мотивации на предприятии представлена как материальными формами мотиваторов, так и не материальными. Наиболее значимыми являются материальные мотиваторы. В компании разработана система оплаты труда, которая не ограничивается минимальной и максимальной заработной платой и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого сотрудника в частности.
Уровни качества устанавливаются для отдельных сотрудников и отделов, чтобы сотрудники могли видеть, каких результатов они могут достичь в своей работе, и, таким образом, вести их к достижению цели в области качества.
В процессе опроса сотрудников компаний АО «ЧРЗ «ПОЛЕТ» также было выявлено, что большая часть сотрудников придает большое значение следующим факторам: стабильность компании, высокий уровень оплаты труда, социальные гарантии, а также продвижение по карьерной лестнице.
Несмотря на обширный перечень мероприятий по мотивации персонала, следует отметить ее неэффективность, о чем говорит рост текучести персонала. В целях повышения эффективности системы мотивации следует уделить внимание мероприятиям по удержанию новых сотрудников на предприятии.
Для решения выявленных проблем было рекомендовано:
Внести изменения в Коллективный договор на 2017-2020 г.г., что повышает гибкость трудовой жизни, гуманизацию и демократизацию труда.
Сформировать кадровый резерв предприятия.
Это позволит совершенствовать социальную подсистему организации за счет формирования кадрового резерва, обеспечивающего обучение, повышение квалификации и развитие карьеры персонала, повышение эффективности деятельности отдела персонала.
На реализацию мероприятий потребуется 44 468,4 тыс. руб. Эффективность составит 4906,4 тыс. руб.
Реализация данных мероприятий имеет высокий социальный эффект, устраняя выявленные недостатки.
