Помощь студентам в учебе
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВНОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ (НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ ОКВД №3)»)
|
АННОТАЦИЯ 5
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
1.1 Особенности управления персоналом в сфере здравоохранения 11
1.2 Подбор персонала в медицинских учреждениях 17
1.3 Методика оценки эффективности работы медицинского персонала.... 22
2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ ОКВД №3
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
Диспансера 28
2.2 Оценка кадрового потенциала Диспансера 41
2.3 Оценка фонда оплаты труда 53
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ГБУЗ ОКВД №3
3.1 Предложения по повышению гарантированной части в структуре
заработной платы сотрудников ОКВД №3 58
3.2 Применение эффективного контракта для оценки деятельности
среднего медицинского персонала в ОКВД №3 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А. План финансово-хозяйственной деятельности
ГБУЗ ОКВД №3 на 2014-2015 гг 76
Приложение Б. Штатное расписание ОКВД №3 на 01.01.2013 и 01.01.2014 ... 80
Приложение В. Баланс рабочего времени на 2013-2014 гг 98
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
1.1 Особенности управления персоналом в сфере здравоохранения 11
1.2 Подбор персонала в медицинских учреждениях 17
1.3 Методика оценки эффективности работы медицинского персонала.... 22
2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГБУЗ ОКВД №3
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
Диспансера 28
2.2 Оценка кадрового потенциала Диспансера 41
2.3 Оценка фонда оплаты труда 53
3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ГБУЗ ОКВД №3
3.1 Предложения по повышению гарантированной части в структуре
заработной платы сотрудников ОКВД №3 58
3.2 Применение эффективного контракта для оценки деятельности
среднего медицинского персонала в ОКВД №3 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А. План финансово-хозяйственной деятельности
ГБУЗ ОКВД №3 на 2014-2015 гг 76
Приложение Б. Штатное расписание ОКВД №3 на 01.01.2013 и 01.01.2014 ... 80
Приложение В. Баланс рабочего времени на 2013-2014 гг 98
Актуальность темы. Сфера управления персоналом, как и любая сфера деятельности, может иметь отраслевую специфику. Особенно четко эта специфика проявляется в системе здравоохранения, где качество образования, уровень квалификации оказывают влияние на жизнь и здоровье потребителей медицинских услуг (пациентов, людей).
В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления персоналом в сфере здравоохранения видится не просто актуальным, но и необходимым, во-первых, в силу накопившихся проблем в данной отрасли в течение долгих лет, во-вторых, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов в системе управления персоналом медицинских учреждений, а также отсутствия практических наработок в этой сфере, в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, которые традиционны, например, для сферы промышленности или торговли. Таким образом, все выше представленное повышает значимость изучения вопросов управления персоналом как фактора эффективного управления муниципальным учреждением сферы здравоохранения, что отражает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения. Задачи выпускной квалификационной работы:
1) раскрыть особенности управления персоналом в сфере здравоохранения, аспекты подбора персонала в медицинских учреждениях, а также методику оценки эффективности работы медицинского персонала;
2) охарактеризовать организационно-экономические аспекты деятельности
учреждения здравоохранения - ГБУЗ ОКВД №3;
3) дать оценку кадрового потенциала ГБУЗ ОКВД №3, проанализировать фонд оплаты труда;
4) предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала в ГБУЗ ОКВД №3.
Объект исследования - ГБУЗ ОКВД №3 г.Челябинска. Предмет
исследования - кадровый потенциал ГБУЗ ОКВД №3.
В процессе проведения исследования были использованы методы группировки показателей, методы сравнения для сопоставления показателей разных отчетных периодов и отслеживания динамики изменения статей отчетности, методы вертикального и горизонтального анализа, коэффициентный метод, методы наглядного изображения результатов анализа (методы табулирования), методы элиминирования.
Методологическую основу исследования составили подходы разных авторов в области управления персоналом учреждениями здравоохранения, среди которых следует отметить Т.В. Ерохину [9], Ю.А. Короткова [13], Н.М. Лагутова [14], К.В. Межевова [15], Ю.А. Петрову [21], Ю.В. Шаповалова [26].
Информационную основу исследования составили данные бухгалтерской отчетности учреждения здравоохранения ГБУЗ ОКВД №3 за 2013-2014 гг. (план финансово-хозяйственной деятельности, штатное расписание, баланс рабочего времени).
Цель и задачи работы предопределили ее структуру.
В первой главе «Теоретико-методические основы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения» раскрыты особенности управления персоналом в сфере здравоохранения, подбор персонала в медицинских учреждениях, методы и методика оценки эффективности работы медицинского персонала.
Во второй главе «Оценка системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения на примере ГБУЗ ОКВД №3» дана организационно - экономическая характеристика деятельности Диспансера, проведена оценка кадрового потенциала Диспансера, проанализирована текучесть кадров и фонд оплаты труда, сформулированы выводы.
В третьей главе «Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда медицинского персонала ГБУЗ ОКВД №3» разработаны предложения по повышению гарантированной части в структуре заработной платы сотрудников Диспансера, а также применение эффективного контракта для оценки деятельности среднего медицинского персонала.
Результаты работы рекомендуется использовать в ходе управления персоналом ГБУЗ ОКВД №3.
В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления персоналом в сфере здравоохранения видится не просто актуальным, но и необходимым, во-первых, в силу накопившихся проблем в данной отрасли в течение долгих лет, во-вторых, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов в системе управления персоналом медицинских учреждений, а также отсутствия практических наработок в этой сфере, в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, которые традиционны, например, для сферы промышленности или торговли. Таким образом, все выше представленное повышает значимость изучения вопросов управления персоналом как фактора эффективного управления муниципальным учреждением сферы здравоохранения, что отражает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом муниципального учреждения здравоохранения. Задачи выпускной квалификационной работы:
1) раскрыть особенности управления персоналом в сфере здравоохранения, аспекты подбора персонала в медицинских учреждениях, а также методику оценки эффективности работы медицинского персонала;
2) охарактеризовать организационно-экономические аспекты деятельности
учреждения здравоохранения - ГБУЗ ОКВД №3;
3) дать оценку кадрового потенциала ГБУЗ ОКВД №3, проанализировать фонд оплаты труда;
4) предложить рекомендации по повышению эффективности деятельности персонала в ГБУЗ ОКВД №3.
Объект исследования - ГБУЗ ОКВД №3 г.Челябинска. Предмет
исследования - кадровый потенциал ГБУЗ ОКВД №3.
В процессе проведения исследования были использованы методы группировки показателей, методы сравнения для сопоставления показателей разных отчетных периодов и отслеживания динамики изменения статей отчетности, методы вертикального и горизонтального анализа, коэффициентный метод, методы наглядного изображения результатов анализа (методы табулирования), методы элиминирования.
Методологическую основу исследования составили подходы разных авторов в области управления персоналом учреждениями здравоохранения, среди которых следует отметить Т.В. Ерохину [9], Ю.А. Короткова [13], Н.М. Лагутова [14], К.В. Межевова [15], Ю.А. Петрову [21], Ю.В. Шаповалова [26].
Информационную основу исследования составили данные бухгалтерской отчетности учреждения здравоохранения ГБУЗ ОКВД №3 за 2013-2014 гг. (план финансово-хозяйственной деятельности, штатное расписание, баланс рабочего времени).
Цель и задачи работы предопределили ее структуру.
В первой главе «Теоретико-методические основы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения» раскрыты особенности управления персоналом в сфере здравоохранения, подбор персонала в медицинских учреждениях, методы и методика оценки эффективности работы медицинского персонала.
Во второй главе «Оценка системы управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения на примере ГБУЗ ОКВД №3» дана организационно - экономическая характеристика деятельности Диспансера, проведена оценка кадрового потенциала Диспансера, проанализирована текучесть кадров и фонд оплаты труда, сформулированы выводы.
В третьей главе «Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда медицинского персонала ГБУЗ ОКВД №3» разработаны предложения по повышению гарантированной части в структуре заработной платы сотрудников Диспансера, а также применение эффективного контракта для оценки деятельности среднего медицинского персонала.
Результаты работы рекомендуется использовать в ходе управления персоналом ГБУЗ ОКВД №3.
Итак, по результатам раскрытия теоретических основ исследования, отметим, что система управления деятельностью медицинских учреждений и деятельностью медицинского персонала в них обладает рядом особенностей, которые складывались постепенно и под влиянием рыночных факторов экономики: монополизма ведомства, бюрократизма в управлении, в том числе разделение труда, строгой иерархической структуры, жесткой специализации, направленности медицинской организации, прежде всего на потребителей (пациентов), нежелания медицинских работников признавать значимость деятельности работников в других профессий, не в области здравоохранения (например, юристов, экономистов, менеджеров по персоналу), строгого подчинения и четкого исполнения распоряжений руководства и т. д.
Поэтому эти особенности следует учитывать при комплексном подходе к построению системы управления человеческими ресурсами в сфере здравоохранения.
Объектом исследования стало государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областной кожно-венерологический диспансер №3» (далее - ОКВД №3) за последние годы из районного учреждения преобразовался в специализированную систему поликлиник и стационаров, оснащенную по самым современным требованиям. Основными направлениями работы ОКВД №3 являются лечение заболеваний кожи, профилактика и лечение ИППП (инфекций, передающихся половым путем).
Как показали результаты оценки, ОКВД №3 обеспечено имуществом для ведения деятельности в сфере здравоохранения, финансирование осуществляется за счет бюджетных источников: субсидии на выполнение государственного задания, целевой субсидии, а также за счет внебюджетных источников: оказания платных услуг физическим и юридическим лицам. Кадровый состав ОКВД №3 в полном объеме справляется со всеми видами оказываемых услуг учреждения.
Кадровая политика ОКВД №3 направлена на формирование штата высококвалифицированных специалистов (включая молодых специалистов), установление длительных отношений с сотрудниками и на создание профессионального кадрового резерва. ОКВД №3 заботится об обеспечении достойных условий труда, безопасности труда своих сотрудников и соблюдения их трудовых прав, но не все зависит от руководства ОКВД №3. Так как это государственное учреждение с государственным финансированием, то основной порядок деятельности определяет Учредитель. Хотя ОКВД №3 осуществляет платные услуги населению и за счет этого сотрудники получают стимулирующие надбавки к заработной плате. Поэтому основное внимание в кадровой политике Диспансера уделено оплате труда, ведь главное, что интересует работника и побуждает к трудовой деятельности - это достойный уровень заработной платы.
Как показали результаты оценки структуры кадрового потенциала ОКВД №3, в общей структуре учреждения наибольший удельный вес ставок заработной платы персонала занимает персонал поликлинических отделений и общебольничный персонал. Из всех структурных подразделений ОКВД №3 именно в клинико-диагностической лаборатории в 2014 году были сокращены ставки на 38,00 ставок. Продолжительность рабочего дня и недели персонала ОКВД №3 в анализируемом периоде 2013-2014 гг. не изменилась. Изменилась лишь годовая длительность, на которую влияет количество рабочих дней (смен) в году.
Оплата труда сотрудников ОКВД №3 зависит от качества их трудовой деятельности, занимаемой ставки (включая совмещение), личного трудового вклада, поэтому не ограничивается каким-то максимальным размером.
При этом элементами заработка сотрудника ОКВД №3 являются:
а) сумма, исчисленная исходя из установленной трудовым договором, заключенным с работником, тарифной ставки, сдельных расценок или процентов от платных услуг - в соответствии с применяемыми в Диспансере системами и формами оплаты труда сотрудников;
б) стимулирующие начисления (премии, надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, ученую степень, высокие достижения в труде);
в) начисления компенсирующего характера, в том числе связанные с ночным режимом работы в стационарах круглосуточного пребывания пациентов. К таким компенсирующим надбавкам относятся надбавки к тарифным ставкам за работу в вечернее или ночное время, за совмещение профессий, работу в многосменном режиме, за работу во вредных условиях труда (работа в лабораториях Диспансера), за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни).
Общее изменение фонда оплаты труда персонала ОКВД №3 по результатам оценки несмотря на сокращение количества тарифных ставок врачей, среднего и младшего медицинского персонала составило увеличение в размере 1,03%. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда ОКВД №3 занимает заработная плата среднего медицинского персонала - 35,09% в 2013 году и 34,99% в 2014 году.
В качестве решения проблемы качества медицинских услуг, оказываемых в рамках государственного задания учредителя по системе обязательного медицинского страхования руководству ОКВД №3 было предложено внедрение новой структуры оплаты труда медицинских работников (переход от базовой части заработка в размере 30% в структуре заработной платы к гарантированной части в размере 60% в структуре заработка), а также применение эффективного контракта для среднего медицинского персонала (стимулирующая часть должна составить 30% в структуре заработка).
По итогам предложений фонд оплаты труда медицинского персонала ОКВД №3 за счет внедрения гарантированной части в структуре заработной платы медицинского персонала и ее доведения до 60% повысит фонд оплаты труда в учреждении на 80,5% или 39 593 тыс. руб.
Постепенное введение эффективного контракта позволит перераспределить структуру заработной платы данной категории персонала, повысить уровень качества оказываемых медицинских услуг в рамках государственного задания.
Поэтому эти особенности следует учитывать при комплексном подходе к построению системы управления человеческими ресурсами в сфере здравоохранения.
Объектом исследования стало государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Областной кожно-венерологический диспансер №3» (далее - ОКВД №3) за последние годы из районного учреждения преобразовался в специализированную систему поликлиник и стационаров, оснащенную по самым современным требованиям. Основными направлениями работы ОКВД №3 являются лечение заболеваний кожи, профилактика и лечение ИППП (инфекций, передающихся половым путем).
Как показали результаты оценки, ОКВД №3 обеспечено имуществом для ведения деятельности в сфере здравоохранения, финансирование осуществляется за счет бюджетных источников: субсидии на выполнение государственного задания, целевой субсидии, а также за счет внебюджетных источников: оказания платных услуг физическим и юридическим лицам. Кадровый состав ОКВД №3 в полном объеме справляется со всеми видами оказываемых услуг учреждения.
Кадровая политика ОКВД №3 направлена на формирование штата высококвалифицированных специалистов (включая молодых специалистов), установление длительных отношений с сотрудниками и на создание профессионального кадрового резерва. ОКВД №3 заботится об обеспечении достойных условий труда, безопасности труда своих сотрудников и соблюдения их трудовых прав, но не все зависит от руководства ОКВД №3. Так как это государственное учреждение с государственным финансированием, то основной порядок деятельности определяет Учредитель. Хотя ОКВД №3 осуществляет платные услуги населению и за счет этого сотрудники получают стимулирующие надбавки к заработной плате. Поэтому основное внимание в кадровой политике Диспансера уделено оплате труда, ведь главное, что интересует работника и побуждает к трудовой деятельности - это достойный уровень заработной платы.
Как показали результаты оценки структуры кадрового потенциала ОКВД №3, в общей структуре учреждения наибольший удельный вес ставок заработной платы персонала занимает персонал поликлинических отделений и общебольничный персонал. Из всех структурных подразделений ОКВД №3 именно в клинико-диагностической лаборатории в 2014 году были сокращены ставки на 38,00 ставок. Продолжительность рабочего дня и недели персонала ОКВД №3 в анализируемом периоде 2013-2014 гг. не изменилась. Изменилась лишь годовая длительность, на которую влияет количество рабочих дней (смен) в году.
Оплата труда сотрудников ОКВД №3 зависит от качества их трудовой деятельности, занимаемой ставки (включая совмещение), личного трудового вклада, поэтому не ограничивается каким-то максимальным размером.
При этом элементами заработка сотрудника ОКВД №3 являются:
а) сумма, исчисленная исходя из установленной трудовым договором, заключенным с работником, тарифной ставки, сдельных расценок или процентов от платных услуг - в соответствии с применяемыми в Диспансере системами и формами оплаты труда сотрудников;
б) стимулирующие начисления (премии, надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, ученую степень, высокие достижения в труде);
в) начисления компенсирующего характера, в том числе связанные с ночным режимом работы в стационарах круглосуточного пребывания пациентов. К таким компенсирующим надбавкам относятся надбавки к тарифным ставкам за работу в вечернее или ночное время, за совмещение профессий, работу в многосменном режиме, за работу во вредных условиях труда (работа в лабораториях Диспансера), за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни).
Общее изменение фонда оплаты труда персонала ОКВД №3 по результатам оценки несмотря на сокращение количества тарифных ставок врачей, среднего и младшего медицинского персонала составило увеличение в размере 1,03%. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда ОКВД №3 занимает заработная плата среднего медицинского персонала - 35,09% в 2013 году и 34,99% в 2014 году.
В качестве решения проблемы качества медицинских услуг, оказываемых в рамках государственного задания учредителя по системе обязательного медицинского страхования руководству ОКВД №3 было предложено внедрение новой структуры оплаты труда медицинских работников (переход от базовой части заработка в размере 30% в структуре заработной платы к гарантированной части в размере 60% в структуре заработка), а также применение эффективного контракта для среднего медицинского персонала (стимулирующая часть должна составить 30% в структуре заработка).
По итогам предложений фонд оплаты труда медицинского персонала ОКВД №3 за счет внедрения гарантированной части в структуре заработной платы медицинского персонала и ее доведения до 60% повысит фонд оплаты труда в учреждении на 80,5% или 39 593 тыс. руб.
Постепенное введение эффективного контракта позволит перераспределить структуру заработной платы данной категории персонала, повысить уровень качества оказываемых медицинских услуг в рамках государственного задания.
