Помощь студентам в учебе
Разработка системы мотивации персонала организации (на примере АО «Федеральная пассажирская компания» Южно-Уральский филиал»)
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание мотивации и мотивационного процесса 12
1.2 Опыт построения систем мотивации персонала организаций в России
и за рубежом 16
1.3 Методика анализа системы мотивации персонала организации 26
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО ФИЛИАЛА АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ФЕДЕРАЛЬНАЯ ПАССАЖИРСКАЯ КОМПАНИЯ»)
2.1 Общая характеристика Южно-Уральского филиала акционерного
общества «Федеральная пассажирская компания» 31
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы
мотивации персонала Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 37
2.3 Анализ динамики контрольных ключевых показателей деятельности,
динамики фонда оплаты труда и производительности труда ЮжноУральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 41
2.4 Анализ структуры системы материальной и нематериальной
мотивации персонала Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 52
2.5 Анализ удовлетворённости персонала и выявление проблем
действующей системы мотивации 57
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 62
3.2 Оценка эффективности мероприятия 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А - Положение
Приложение Б - Положение
ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание мотивации и мотивационного процесса 12
1.2 Опыт построения систем мотивации персонала организаций в России
и за рубежом 16
1.3 Методика анализа системы мотивации персонала организации 26
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО ФИЛИАЛА АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «ФЕДЕРАЛЬНАЯ ПАССАЖИРСКАЯ КОМПАНИЯ»)
2.1 Общая характеристика Южно-Уральского филиала акционерного
общества «Федеральная пассажирская компания» 31
2.2 Анализ документационного и методического обеспечения системы
мотивации персонала Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 37
2.3 Анализ динамики контрольных ключевых показателей деятельности,
динамики фонда оплаты труда и производительности труда ЮжноУральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 41
2.4 Анализ структуры системы материальной и нематериальной
мотивации персонала Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» 52
2.5 Анализ удовлетворённости персонала и выявление проблем
действующей системы мотивации 57
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 62
3.2 Оценка эффективности мероприятия 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А - Положение
Приложение Б - Положение
Актуальность темы обоснована тем, что существующие рыночные отношения требуют по-новому решать экономические и социальные проблемы, среди которых важнейшей является поиск новых мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности. Правильная организация управления мотивированием персонала и сейчас остается наиболее актуальной проблемой, поскольку именно её успешное решение во многом будет определять поступательное социальноэкономическое развитие предприятий и экономики страны в целом.
Стимулирование является способом управления трудовыми отношениями, и предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Мотивирование и стимулирование управления трудовой деятельностью предполагает уяснение смысла, роли мотивов и стимулов, своевременного выявления и решения противоречий между ними. Стимулировать — значит определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников, а также коллектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия, формы наилучшего сочетания.
В современных условиях реформирования компании АО «ФПК» и неблагоприятной социально-экономической обстановки в экономике страны, вопросы мотивации работников играют особую роль. Повышение эффективности деятельности подразделений и удовлетворенности работников АО «ФПК» осуществляется за счет достаточно ограниченных ресурсов, которые компания может направить на реализацию кадровой политики. Распределение этих ресурсов с учетом потребностей работников, удовлетворение которых способно повысить эффективность труда, вовлеченность в деятельность компании и готовность работать на один результат, необходимо для достижения задач, которые поставлены руководством компании.
Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях реформирования железнодорожной отрасли.
Практическая ценность проекта заключается в возможности применения результатов исследования к практике системы мотивации как руководителей и специалистов аппарата управления филиала, так и всех работников структурных подразделений.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в Южно-Уральском филиале акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Для достижения поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:
- определить понятие трудовой системы мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, каковы современные подходы к организации персонала;
- дать характеристику Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», проанализировать системы материального и нематериального стимулирования данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов системы мотивации персонала;
- предложить способы совершенствования системы мотивации персонала и дать оценку эффективности мероприятия.
Объектом исследования является система мотивации персонала ЮжноУральский филиал акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Предметом исследования являются методы мотивационного воздействия и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
При работе использовались официальные документы Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», материалы Официального сайта Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», Коллективный договор ЮжноУральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» на 2013-2016 года, данные Корпоративного социального отчета за 2014-2015 года, материалы следующих авторов Альберта М., Вахромова Е.Е., Герчикова В. И., Гобл Ф., Клемина Т., Леонтьева Д.А., Маслоу А. Г., Мескона М., Хедоури Ф., Четвертакова С.А., Шапиро С. А.
Стимулирование является способом управления трудовыми отношениями, и предполагает учет интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, поскольку именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Мотивирование и стимулирование управления трудовой деятельностью предполагает уяснение смысла, роли мотивов и стимулов, своевременного выявления и решения противоречий между ними. Стимулировать — значит определять место материальных и нематериальных стимулов в поведении различных групп работников, а также коллектива в целом, сферу и эффективность их взаимодействия, формы наилучшего сочетания.
В современных условиях реформирования компании АО «ФПК» и неблагоприятной социально-экономической обстановки в экономике страны, вопросы мотивации работников играют особую роль. Повышение эффективности деятельности подразделений и удовлетворенности работников АО «ФПК» осуществляется за счет достаточно ограниченных ресурсов, которые компания может направить на реализацию кадровой политики. Распределение этих ресурсов с учетом потребностей работников, удовлетворение которых способно повысить эффективность труда, вовлеченность в деятельность компании и готовность работать на один результат, необходимо для достижения задач, которые поставлены руководством компании.
Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным данное исследование по проблемам совершенствования системы мотивов и стимулов эффективной деятельности работников предприятия в современных условиях реформирования железнодорожной отрасли.
Практическая ценность проекта заключается в возможности применения результатов исследования к практике системы мотивации как руководителей и специалистов аппарата управления филиала, так и всех работников структурных подразделений.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в Южно-Уральском филиале акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Для достижения поставленной цели исследования были сформулированы следующие задачи:
- определить понятие трудовой системы мотивации, исходя из существующих классических теорий мотивации персонала, каковы современные подходы к организации персонала;
- дать характеристику Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», проанализировать системы материального и нематериального стимулирования данного предприятия, а также эффективность основных направлений и прикладных инструментов системы мотивации персонала;
- предложить способы совершенствования системы мотивации персонала и дать оценку эффективности мероприятия.
Объектом исследования является система мотивации персонала ЮжноУральский филиал акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
Предметом исследования являются методы мотивационного воздействия и их значение для повышения эффективности функционирования предприятия на примере Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания».
При работе использовались официальные документы Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», материалы Официального сайта Южно-Уральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания», Коллективный договор ЮжноУральского филиала акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» на 2013-2016 года, данные Корпоративного социального отчета за 2014-2015 года, материалы следующих авторов Альберта М., Вахромова Е.Е., Герчикова В. И., Гобл Ф., Клемина Т., Леонтьева Д.А., Маслоу А. Г., Мескона М., Хедоури Ф., Четвертакова С.А., Шапиро С. А.
К настоящему времени существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или иной степени относящееся к любому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Современные организации в большей или меньшей степени имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им держаться на плаву и даже увеличивать объем производства. Мотивационные модели и их классификации - это модели «кнута и пряника», «первичной и вторичной потребности», «ожидания», «социальной справедливости» и т. д.
Система мотивации в АО «ФПК» не только соответствует классическим теориям и практике передовых компаний, но и учитывает многие специфические особенности железнодорожного транспорта: масштабность; непрерывность технологического процесса; многочисленность и территориальную разобщенность предприятий; использование автоматизированных систем управления; высокий динамизм перевозочного процесса; большое число разнообразных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т.д.
Большинство работников не устраивает величина их дохода, зачастую не способного обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета (отметим, впрочем, что доля недовольных снизилась за два года с 69% до 53%). Одной из причин является твердая убежденность руководства компании в том, что рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.
Последней уделяется особое внимание (притом, что далеко не для всех видов деятельности существуют методики ее оценки, и речь должна идти, скорее, о результативности), но на некоторых предприятиях для повышения производительности порой используются недопустимые меры вроде принудительного перевода работников на сокращенный рабочий день (при почасовой оплате труда). Более эффективным шагом, хотя и болезненным, могло бы стать сокращение штата. На нем настаивает и высшее руководство ФПК, но начальники на местах либо избегают таких радикальных действий, либо проводят сокращение непродуманно и исключительно за счет рабочих. Отсутствие планов бесконфликтного высвобождения, компенсаций и критериев отбора сокращаемых работников усугубляет, помимо прочего, и психологический климат на предприятиях.
Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.
Система мотивации в АО «ФПК» не только соответствует классическим теориям и практике передовых компаний, но и учитывает многие специфические особенности железнодорожного транспорта: масштабность; непрерывность технологического процесса; многочисленность и территориальную разобщенность предприятий; использование автоматизированных систем управления; высокий динамизм перевозочного процесса; большое число разнообразных видов деятельности; необходимость обеспечения безопасности движения и т.д.
Большинство работников не устраивает величина их дохода, зачастую не способного обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета (отметим, впрочем, что доля недовольных снизилась за два года с 69% до 53%). Одной из причин является твердая убежденность руководства компании в том, что рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда.
Последней уделяется особое внимание (притом, что далеко не для всех видов деятельности существуют методики ее оценки, и речь должна идти, скорее, о результативности), но на некоторых предприятиях для повышения производительности порой используются недопустимые меры вроде принудительного перевода работников на сокращенный рабочий день (при почасовой оплате труда). Более эффективным шагом, хотя и болезненным, могло бы стать сокращение штата. На нем настаивает и высшее руководство ФПК, но начальники на местах либо избегают таких радикальных действий, либо проводят сокращение непродуманно и исключительно за счет рабочих. Отсутствие планов бесконфликтного высвобождения, компенсаций и критериев отбора сокращаемых работников усугубляет, помимо прочего, и психологический климат на предприятиях.
Сказанное выше позволяет сделать вывод, что основой системы мотивации должна стать эффективная модель стимулирования вклада каждого работника в повышении результативности работы отрасли в контексте колдогодоворного регулирования социально-трудовой сферы и учета особенностей различных социально-экономических групп персонала предприятий.
