Помощь студентам в учебе
Формирование кадровой политики организации на примере АТЦ «Навигатор»
|
АННОТАЦИЯ 4
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИ 1ИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие кадровой политики 7
1.2. Основные принципы и методы управления персоналом 12
1.3. Методические подходы к формированию кадровой политики организации 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АТЦ «НАВИГАТОР» 24
2.1. Общая характеристика предприятия и показателей его развития 24
2.2. Особенности формирования кадровой политики на предприятии 27
2.3. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования 35
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АТЦ «НАВИГАТОР» 47
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики предприятия ....47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
Приложение А. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом 73
Приложение Б. Использование рабочего времени одним среднесписочным работником в АТЦ «Навигатор» 75
Приложение В. Инструкция для сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала в АТЦ «Навигатор» 76
Приложение Г. Бланк оценки кандидата 79
Приложение Д. Стандартизованное интервью с поступающим на работу 89
Приложение Е. Заявка на подбор специалиста 90
Приложение Ж. Бланк проведения телефонного интервью на этапе заочного знакомства с претендентом 91
Приложение 3. Текущие затраты на поиск и отбор персонала в АТЦ «Навигатор» до и после внедрения мероприятий 92
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИ 1ИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Понятие кадровой политики 7
1.2. Основные принципы и методы управления персоналом 12
1.3. Методические подходы к формированию кадровой политики организации 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АТЦ «НАВИГАТОР» 24
2.1. Общая характеристика предприятия и показателей его развития 24
2.2. Особенности формирования кадровой политики на предприятии 27
2.3. Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования 35
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АТЦ «НАВИГАТОР» 47
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики предприятия ....47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
Приложение А. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом 73
Приложение Б. Использование рабочего времени одним среднесписочным работником в АТЦ «Навигатор» 75
Приложение В. Инструкция для сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала в АТЦ «Навигатор» 76
Приложение Г. Бланк оценки кандидата 79
Приложение Д. Стандартизованное интервью с поступающим на работу 89
Приложение Е. Заявка на подбор специалиста 90
Приложение Ж. Бланк проведения телефонного интервью на этапе заочного знакомства с претендентом 91
Приложение 3. Текущие затраты на поиск и отбор персонала в АТЦ «Навигатор» до и после внедрения мероприятий 92
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современных условиях развития экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. При всем многообразии существующих подходов к решению проблем в системе управления персоналом, наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. В этой связи, особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Новые подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации персонала, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на повышение качества трудовой жизни работника и коллектива в целом. Решение указанных задач является наиболее важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия и возможности развития личности работника.
Нестабильность развития современного экономического рынка накладывает свои ограничения на функционирование механизма управления персоналом н требует новых научных подходов к изучению систем управления персоналом, что обуславливает актуальность темы данного исследования.
В соответствии с избранной темой выпускной работы объектом исследования в работе является система управления персоналом ATI1 5
чНааигатор». Предметом исследования в работе является управление персоналом АЛД «Навигатор».
Цель исследования: разработать проект повышения эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности формирования кадровой политики. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации;
- проанализировать систему управления персоналом объекта исследования;
- разработать направления повышения эффективности формирования кадровой политики.
Хронологические рамки исследования в работе охватывают трехлетний период с 2013 по 2015 гг.
Информационной базой исследования являются документы АТЦ «Навигатор», среди которых Устав АТЦ «Навигатор», Положения о службах компании, нормативные документы по управлению персоналом компании.
Для исследования финансового состояния компании использованы документы финансовой отчетности за 2013-2015 гг. АТЦ «Навигатор», для оценки кадрового потенциала компании использованы данные кадровой отчетности за 2013-2015 гг. Для системной оценки различных показателей использована литература по теме исследования.
Практическая значимость исследования определяется тем, что в нем предложен инструментарий, позволяющий усовершенствовать систему кадровой политики АТЦ «Навигатор». В результате этого можно добиться существенного повышения эффективности деятельности предприятия. Ряд выдвинутых предложений в исследовании может быть использован в управлении другими предприятиями.
Новые подходы к управлению персоналом ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации персонала, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на повышение качества трудовой жизни работника и коллектива в целом. Решение указанных задач является наиболее важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия и возможности развития личности работника.
Нестабильность развития современного экономического рынка накладывает свои ограничения на функционирование механизма управления персоналом н требует новых научных подходов к изучению систем управления персоналом, что обуславливает актуальность темы данного исследования.
В соответствии с избранной темой выпускной работы объектом исследования в работе является система управления персоналом ATI1 5
чНааигатор». Предметом исследования в работе является управление персоналом АЛД «Навигатор».
Цель исследования: разработать проект повышения эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности формирования кадровой политики. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом организации;
- проанализировать систему управления персоналом объекта исследования;
- разработать направления повышения эффективности формирования кадровой политики.
Хронологические рамки исследования в работе охватывают трехлетний период с 2013 по 2015 гг.
Информационной базой исследования являются документы АТЦ «Навигатор», среди которых Устав АТЦ «Навигатор», Положения о службах компании, нормативные документы по управлению персоналом компании.
Для исследования финансового состояния компании использованы документы финансовой отчетности за 2013-2015 гг. АТЦ «Навигатор», для оценки кадрового потенциала компании использованы данные кадровой отчетности за 2013-2015 гг. Для системной оценки различных показателей использована литература по теме исследования.
Практическая значимость исследования определяется тем, что в нем предложен инструментарий, позволяющий усовершенствовать систему кадровой политики АТЦ «Навигатор». В результате этого можно добиться существенного повышения эффективности деятельности предприятия. Ряд выдвинутых предложений в исследовании может быть использован в управлении другими предприятиями.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организации, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Управление персоналом обеспечивается на основании кадровой политики. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий.
Далее необходимо доработать систему отбора сотрудников в АТЦ «Навигатор». Всю работу по совершенствованию системы найма сотрудников предлагается разбить на три последовательных этапа:
Первый этап - совершенствование системы внутреннего поиска персонала. Целью данного этапа является создание компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность.
Второй этап - создание персонального метода внешнего поиска кадров (на основе использования социальных сетей, что описано выше).
Третий этап - разработка теста для оценки уровня профессиональных знаний сотрудника, что позволит сократить время проведения интервью практически до 1 часа, а также повысить эффективность отбора персонала, т.к. специалист Отдела управления персоналом будет получать уровень профессиональных знаний кандидата в процентном выражении. Рассмотрим данные этапы более подробно.
На первом этапе было бы целесообразно создать компьютерную базу данных вакантных должностей, которая будет иметь огромное значение при поиске талантов внутри фирмы и для поддержки концепции продвижения изнутри. Процедура внесения должностей в списки поможет минимизировать выражение недовольства, которое приходится часто слышать в связи с тем, что свои люди никогда не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока ее не займут. База данных будет отражать открытость благодаря оповещению своих сотрудников по внутренней связи, что, как правило, большинство работников высоко ценит. Этот способ информирования о вакантных должностях позволи г сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, подать заявление на занятие должности из предложенного списка.
Для того чтобы усовершенствовать процесс обработки резюме, присланных в кадровую службу, следует создать компьютерную базу данных о кандидатах. В базе данных будут содержаться сведения о претендентах из тех резюме, что они прислали (Ф.И.О., должность, которую хотят занять, образование последнее место работы). В случае необходимости найма нового рабств
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению. При этом под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Управление персоналом обеспечивается на основании кадровой политики. Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В зависимости от выбранного варианта типа стратегии организации и кадровой стратегии, уровня планирования формируется система кадровых мероприятий.
Далее необходимо доработать систему отбора сотрудников в АТЦ «Навигатор». Всю работу по совершенствованию системы найма сотрудников предлагается разбить на три последовательных этапа:
Первый этап - совершенствование системы внутреннего поиска персонала. Целью данного этапа является создание компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность.
Второй этап - создание персонального метода внешнего поиска кадров (на основе использования социальных сетей, что описано выше).
Третий этап - разработка теста для оценки уровня профессиональных знаний сотрудника, что позволит сократить время проведения интервью практически до 1 часа, а также повысить эффективность отбора персонала, т.к. специалист Отдела управления персоналом будет получать уровень профессиональных знаний кандидата в процентном выражении. Рассмотрим данные этапы более подробно.
На первом этапе было бы целесообразно создать компьютерную базу данных вакантных должностей, которая будет иметь огромное значение при поиске талантов внутри фирмы и для поддержки концепции продвижения изнутри. Процедура внесения должностей в списки поможет минимизировать выражение недовольства, которое приходится часто слышать в связи с тем, что свои люди никогда не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока ее не займут. База данных будет отражать открытость благодаря оповещению своих сотрудников по внутренней связи, что, как правило, большинство работников высоко ценит. Этот способ информирования о вакантных должностях позволи г сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, подать заявление на занятие должности из предложенного списка.
Для того чтобы усовершенствовать процесс обработки резюме, присланных в кадровую службу, следует создать компьютерную базу данных о кандидатах. В базе данных будут содержаться сведения о претендентах из тех резюме, что они прислали (Ф.И.О., должность, которую хотят занять, образование последнее место работы). В случае необходимости найма нового рабств
