Тема: Совершенствование системы стимулирования персонала промышленного предприятия (на примере службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ»)

Ключевое место в управлении персоналом занимает определение способов стимулирования и мотивирования подчиненных. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации с использованием адекватных стимулирующих средств, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.
Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации и стимулирования остается самой актуальной и трудно неразрешимой в практическом плане проблемой.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду.
С развитием социальных отношений в обществе меняются потребности подчиненных и соответственно способы их стимулирования. Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли. Все формы стимулирования хороши и важны, но они показывают неодинаковую результативность по отношению к сотрудникам разных мотивационных типов. Руководители зачастую склонны использовать только свои излюбленные методы стимулирования - часто те, которые бы лучше всего подействовали на них самих. Как показывают современные исследования, определенные виды стимулирования подходят только для конкретных типов сотрудников и являются базовыми.
В этой связи актуальной проблемой становится создание эффективной системы стимулирования с ориентацией на определенный тип мотивированности подчиненных.
Актуальность рассматриваемой проблемы послужили основанием для определения темы исследования: «Совершенствование системы стимулирования персонала промышленного предприятия (на примере службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ»)». В исследование введено ограничение: исследование рассматривается на примере службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ».
Цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы стимулирования персонала службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ».
В соответствии с целью в исследовании ставились и решались следующие задачи:
1. Проанализировать теоретические основы формирования системы стимулирования персонала в организации.
2. Конкретизировать какие основополагающие способы стимулирования исходя из типа мотивированности, могут быть применены на практике.
3. Проанализировать существующую систему стимулирования в службе сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ».
4. Исследовать тип мотивированности персонала службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы стимулирования персонала службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ» с учетом типа их мотивированности.
Объектом исследования является система стимулирования персонала службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ».
Предмет исследования - тип мотивированности и методы стимулирования подчиненных в организации.
Методы исследований используемые при выполнении работы: анализ и синтез, метод экспертных оценок, опросы, анкетирование.
Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области мотивации и стимулирования персонала, зарубежные ученые: С. Адамс, К. Альдерфер, Дж. Адаир, Ф. Герцберг, М. Вудкок, В. Врум, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, М. Мескон, А. Файоль, и др. Отечественные исследователи: Б. М. Генкин, И.Н. Герчикова, В.В. Глухов, А.П. Егоршин, Н. И. Захаров, С. Д. Резник, Ю.Д. Красовский, Р.Л. Кричевский, А.Я. Кибанов, В.В. Травин, А.Л. Потеряхина, Э.А. Уткин, С.В. Шекшня и др.
Выпускная квалификационная работа осуществлялась на базе службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ». Всего исследованием охвачено 29 сотрудников службы сбыта ООО «Ивеко-АМТ.
Практическая значимость заключается в том, что проведенное исследование позволит выявить тип мотивированности подчиненных, провести анализ недостатков существующей системы стимулирования персонала организации. Разработанные рекомендации позволят усовершенствовать систему стимулирования персонала на предприятии, что значительно повысит кадровый потенциал организации её конкурентоспособность на рынке.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
1.1 Сущность основополагающих понятий
В выпускной квалификационной работе при изучении теоретических основ будут использованы такие понятия, как: «мотивация», «мотив», «стимул», «система», «система стимулирования», «тип мотивированности», «организация», которые требуют первоначального понимания.
Мотивация берет свое начало от французского motiv и представляет собой, с точки зрения О.С. Виханского и А.И. Наумова, «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [9, с. 133].
Этой точки зрения придерживаются фактически и Кибанов А.Я., утверждая, что мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенной цели [19, с. 30].
B. В. Травин и В.А. Дятлов определяют мотивацию как стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [35, с. 108].
C. В. Шекшня видит в мотивации процесс создания индивиду стимулов для достижения поставленных перед ним целей [40, с. 191].
Б.М. Генкин определяет мотивацию как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [13, с. 23].
Нет однозначного толкования мотивации и в зарубежной науке. Мотивация, считает Бодди Д, есть заданное в определенной ситуации стремление совершить то или иное действие или же является фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается предпочтение перед другим [6, с. 56].
По мнению А.А Дагаев, мотивация — это определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов к побуждению подчиненных добиваться наивысшего уровня производительности [14, с. 17].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [28, с. 360].
Для дальнейших рассуждений необходимо рассмотреть категориальный аппарат мотивации, что следует понимать под потребностью, мотивом, стимулом, установить взаимосвязь этих понятий.
Важнейшим элементом мотивации является потребность. Егоршин А.П. под потребностью понимает - состояние объективной нужды организма в чём-то, что лежит вне его и составляет необходимое условие его нормального функционирования [16]. И вместе с тем потребности человека являются исходными побуждениями его к деятельности.
Г.Р. Латфуллин, понимал под потребностью существующую на данный момент силу, причем возникновение этой силы и ее содержание его не интересовали [23].
А.Н. Леонтьев выделяет 2 главные составляющие мотивационной сферы человека: мотивы-стимулы и смыслообразующие мотивы [24]. Соотношение этих мотивов представлено как главное иерархическое соподчинение. Смыслообразую-щие мотивы «всегда занимают более высокое иерархическое место, даже если они не обладают прямой эффективностью. Являясь ведущими в жизни личности, для самого субъекта они могут оставаться «за занавесом» — и со стороны сознания, и со стороны своей непосредственной аффективности [24].
Важная характеристика потребностей - их специфическая динамика, т.е. способность актуализироваться и изменять свою напряженность, угасать и воспроизводиться вновь. Благодаря своей предметности потребности приобретают сигнальный характер, т.е. могут регулироваться с помощью внешних и внутренних сигналов. Количество потребностей человека как личности и организма не является конечным.
Потребности по их происхождению делят на первичные (биологические) и вторичные, приобретенные в процессе роста и развития личности [36].
С.И. Самыгин шин дает мотиву следующие определение (фр. motif, от лат. moveo — двигаю) — побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [34, с. 9].
Е.П. Ильин понимает под мотивом внутреннею устойчивую психологическую причину поведения или поступка человека [18, с. 75].
Поскольку люди взаимосвязаны друг с другом, то мотивы одного человека могут обусловливаться потребностями других людей. В мотивационные процессы включается система социальных ценностей, в том числе убеждения, верования, предрассудки и т.д. Мотивы определенным образом соотносятся с целями. Мотивы «стоят за целями», побуждают к целеобразованию и к достижению целей. Для человеческой деятельности характерно несовпадение мотивов и целей. Это значит, что достижение определенной цели имеет для человека некоторый смысл, выходящий за пределы того состояния вещей, которое достигается в результате конкретных действий [19, с. 80].
Необходимо отметить, что в понимании «стимула» в научной литературе нет единого мнения. Некоторые авторы понимают под стимулами как внутренние, так и внешние побуждения [40], другие - только внешние [9].
Слово «стимул», произошедшего от латинского «stimulus» (остроконечная палка, которой погоняют животных) [15, с. 13]. Соответственно, ни о каких внутренних побуждениях в данном случае речь идти не может. Наделение понятия «стимул» внутренней составляющей, на наш взгляд, есть попытка поставить знак равенства между стимулом и мотивом.
Стимулы - выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия. На многие стимулы человек реагирует подсознательно, а на отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю [13, с. 39].
Далее необходимо разобраться в таких понятиях как «стимулирование», «система», «система стимулирования», «мотивационные факторы».
По мнению известных российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [15].
Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование [16, с. 136].
Система (от греч. «составленный») — множество взаимосвязанных объектов и ресурсов, организованных процессом системогенеза в единое целое и противопоставляемое среде [8].
Система в системном анализе — совокупность сущностей (объектов) и связей между ними, выделенных из среды на определённое время и с определённой целью [4].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под системой понимают некоторую целостность, состоящую из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого [28, с. 79].
Термин используется для обозначения как конкретной системы (например, система стимулирования), так и для абстрактной теоретической модели (например, рыночная экономическая система).
Любой неэлементарный объект можно рассмотреть как подсистему целого (к которому рассматриваемый объект относится), выделив в нём отдельные части и определив взаимодействия этих частей, служащих какой-либо функции [8, с. 31].
Система стимулирования предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Система стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель системы стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
В структуру мотивации входят мотивирующие факторы. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения эти факторы могут делиться на три относительно самостоятельных класса [9].
Мотивирующие факторы первого класса (потребности и инстинкты) являются источниками активности. Их анализ дает ответ на вопрос о том, почему организм приходит в состояние активности.
Мотивирующие факторы второго класса определяют направленность активности организма, то, ради чего избираются одни, а не другие акты поведения.
Мотивирующие факторы третьего класса - это эмоции, субъективные переживания (стремления, желания) и установки. Они отвечают на вопрос о том, как осуществляется регуляция динамики поведения.
Поведение человека определяется, как правило, совокупностью мотивов находящихся в определенном соотношении - имеется определенная мотивационная структура [21, с. 89].
Мотивационная структура личности - это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность, является основным критерием при определении типа мотивации индивида.
В зависимости от того, что преследует мотивирование можно выделить два основных типа мотивирования [12].
1. Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия. Этот тип мотивирования напоминает сделку: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у сторон не оказывается точек взаимодействия, мотивирование не состоится.
2. Путем формирования у подчиненного определенной мотивационной структуры. Основное внимание здесь уделяется развитию или усилению желаемых для субъекта мотивов действий, и наоборот ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и имеет отношение к формированию организационной культуры. Этот тип требует гораздо больших усилий, знаний и способностей его осуществления, но и результаты значительно превосходят результаты первого типа. Однако эти типы не следует противопоставлять, а умело сочетать в практике управления [11, с. 11].
И в заключении остановимся на понятии «организация». По мнению М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей [28, с. 34].
По В.Р. Веснину, организация - это сознательное объединение людей, деятельность которых планомерно координируется для достижения общей для всех цели или системы целей [8].
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин дают следующее определение организации: 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других [5].
Анализ рассмотренных в данном параграфе понятий позволяет сделать следующие выводы.
В определении мотивации в отечественной и зарубежной науке существуют разные подходы (социология, психология, менеджмент), рассматривающие специфические аспекты мотивации своими методами и средствами с позиции собственного предмета. Принимая во внимание все вышесказанное в данном исследовании под мотивацией, мы будем понимать комплексное явление, определяемое во многом индивидуальными особенностями подчиненного, мы считаем, что мотивация персонала есть комплекс условий и мотивов, побуждающих работников к сознательной, целенаправленной деятельности, к добросовестности и настойчивости в достижении нужных для организации целей.
Под стимулами будем понимать рычаги воздействия или носители раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.
Система стимулирования предполагает создание комплекс взаимосвязанных условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Купить

Поставленная цель исследования - разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы стимулирования персонала службы сбыта ООО «ИВЕКО-АМТ» была достигнута.
В соответствии с целью исследования были последовательно решены все поставленные задачи.
Проанализированы теоретических основы формирования системы стимулирования. Раскрыты основные понятия: «мотивация», «мотив», «стимул», «система», «система стимулирования», «тип мотивированности», «организация». Кратко систематизированы основные теории мотивации.
Конкретизированы основополагающие способы стимулирования исходя из типа мотивированности, могут быть применены на практике. Выделено несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Всех людей можно разделить на пять типов: это инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный типы. В соответствие с типом мотивированности применяются способы их стимулирования. Все существующие формы стимулирования можно подразделить на общие (распространяющиеся на весь коллектив) и индивидуальные (применимые к каждому сотруднику).
Проанализирована существующая система стимулирования в ООО «ИВЕКО-АМТ». Установлено, что на предприятии существует уже сформировавшаяся система стимулирования сотрудников, однако, оценка текучести кадров показала наличие ряда проблем, для их выяснения в качестве примера для исследования был выбрана служба сбыта. По данным службы по работе с персоналом было выявлено, что увольнение одного сотрудника с предприятия ведет к дополнительным затратам в размере 80 тысяч рублей, несовершенство системы стимулирования персонала в службе сбыта привело к годовым потерям, вследствие текучести кадров в размере 800 000 рублей. Исследование степени удовлетворенности действующей системой стимулирования в исследуемой службе» показало, что 58% опрошенных оценили систему стимулирования в организации как низкую; 59% опрошенных сотрудников ответили, что результаты предпринятых действий по стимулированию никак не проявляются и 26% опрошенных ответили, что предпринятые действия эффекта не имели; исследование наиболее действенные методов стимулирования по оценке руководителей и сотрудников показал расхождения во взглядах.
Исследован тип мотивированности подчиненных службы сбыта. Используя методику определения типа мотивированности было установлено, что в службе сбыта среди менеджеров преобладают типы мотивации «Инструментальный» (1 место) и «Профессиональный» (2 место). Следовательно, стимулирование должно базироваться на формах стимулирования применимых для этих типов.
Разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда подчиненных службы сбыта с учетом типа их мотивированности.
В рамках выпускной работы разработана система стимулирования, направленная на то, чтобы максимально заинтересовать сотрудников компании в реализации корпоративных целей.
Система стимулирования разработана в двух направлениях - материальное стимулирование; - нематериальное стимулирование.
В области материального стимулирования было предложено использовать следующие составляющие: - базовый оклад, - комбинированное премирование, объединяющее показатели прибыльности продаж, объемов сделки, категорий клиентов, условий оплаты, выручка от продажи неликвидов и объем дополнительных операций, - надбавки за компетентность и стаж.
Моделирование вариантов оплаты труда показало, что при определенных усилиях по достижению показателей, необходимых для достижения корпоративных целей заработная плата сотрудников может превысить среднерыночный уровень на 20 и более %.
В рамках системы стимулирования предприятию предложено активное внедрение нематериальных не требующих инвестиции стимулов.
Проведена оценка эффективность предложенных мероприятий. На основе разработанной системы мотивации персонала можно спрогнозировать положительную динамику рентабельность увеличилась с 7,7% до 8,4%, производительность труда выросла с 10 550 тыс. руб. в прогнозном до 11 181 тыс. руб., заработная плата работников увеличилась.
Таким образом, применение описанного подхода к стимулированию персонала дает неограниченные возможности по управлению и настройке системы стимулирования применительно к специфике деятельности любого предприятия. Однако, система стимулирования должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в представленные в данной работе мероприятия.

Купить