Введение 4
1. Теоретические основы формирования кадровой службы 6
1.1 Требования к формированию задач и функций кадровой службы на
предприятии 6
1.2 Направление деятельности и критерии оценки эффективности работы
кадровой службы 20
2. Анализ эффективности работы кадровой службы грк ооо «амикан» 36
2.1 Краткая характеристика предприятия 36
2.2 Анализ эффективности работы кадровой службы 40
2.3 Анализ качества кадровой службы в ГРК ООО «Амикан» 43
2.4 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом 54
3. Разработка предложений по оптимизации работы кадровой службы 58
3.1. Проблемы управления персоналом и пути их решения 58
3.2. Внедрение контроллинга в систему кадровой службы организации 60
3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы ГРК ООО «Амикан» 63
3.4 Пути совершенствования деятельности кадровой службы ГРК ООО
«Амикан» 65
3.5 Социально-экономическая эффективность проекта и программа его
реализации 68
Заключение 74
Список использованных источников 75
Приложение
Развитие трудовых ресурсов является ключевой задачей современности. Ведь от качества их зависит устойчивый экономический рост и благосостояние всего государства. Качество трудовых ресурсов тесно связано с качеством работы кадровых менеджеров.
Планомерное формирование профессионализма персонала и развитие его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом -важный фактор повышения общей эффективной деятельности организации.
За последнее десятилетие произошли существенные изменения в экономической, общественной и социальной жизни российского общества. Значительно возрос общий и профессиональный уровень кадровой службы.
Ключевой концепцией в управлении персоналом сегодня является человеческий фактор. Компетенциями кадровиков всех уровней является эффективная организация, как административного управления Компанией в целом, так и всестороннего развития работников.
Управленческие функции кадровой службы очень многогранны. Хороший кадровик должен уметь определять потребности в персонале. И не только текущей, но и на перспективу.
Развивать персонал, осуществлять анализ содержания труда.
Проводить аттестации рабочих мест, быть хорошим психологом и определять соответствие специалиста его рабочему месту.
Он должен уметь систематизировать и структурировать работу, уметь мотивировать коллектив на выполнение особо сложных и объёмных задач.
Целью дипломной работы является более углублённое изучение и анализ управленческой функции кадровой службы Компаний через раскрытие таких вопросов, как анализ работы, описание работы, определённые требования к кандидатам.
Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:
- даётся теоретическое понятие работы работников управления кадровой службы;
- изучены функции и методы управления кадровой службы;
- исследуется процесс работы кадровой службы на примере ГРК ООО «Амикан»;
- определяется эффективность от проведённых мероприятий кадровой службы.
Предметом исследования в работе является анализ и описание работы кадровой службы. Объектом исследования является работа управления кадровой службы ГРК ООО «Амикан». Период исследования составляет 2014-2015 годы.
В качестве теоретической, методологической и информационной основы исследования были использованы работы российских и зарубежных ученых, а также ряд источников научной литературы различных авторов, среди которых следует отметить следующих: О.С. Виханский, А.П. Егоршин, Н.И. Кабушкин, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин и некоторые другие, а также данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия, данные органов статистики, электронные ресурсы и другие источники.
В качестве основных методов при написании работы были использованы: диалектический, экономико-статистические, расчетно¬
конструктивный, факторный анализ, и другие общенаучные методы.
Как известно, кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционала предприятия.
Её самыми приоритетными направлениями является создание действенного механизма формирования высопрофессиональных кадров предприятия.
Современная кадровая политика предприятия должна быть научно обоснованной, конкретной.
Она должна учитывать насущные потребности предприятия в кадрах, планировать кадровую политику.
По оценкам практиков, к сожалению, в управлении кадрами в нашей стране очень много негативных факторов. Но есть и тенденция к развитию.
Есть понимание, что от кадрового управления персоналом зависит качество кадров, а от качества кадров зависит эффективность роста экономики в целом.
В результате проведённого нами анализа кадрового состава предприятия ГРК ООО «Амикан» по основным социально-демографическим характеристикам и квалифицированным параметрам было выявлено, что фактическая численность не значительно показывает рост.
У предприятия средний возраст работающих 44 года. Доля работников до 30 лет составляет чуть более 40%. Многие работники не имеют даже средне-техническое образование.
Таким образом, анализ практики реализации кадровой работы показал, что кадровая работа ведётся. Недостатком является не достаточная работа по формированию подлинно профессионального кадрового состава предприятия.
Для преодоления указанных выше негативных тенденций были выдвинуты и обоснованы предложения и рекомендации по управлению кадровым составом предприятия ГРК ООО «Амикан» .
