Помощь студентам в учебе
Разработка мероприятий совершенствования системы оплаты труда работников на примере ПАО «Газпром»
|
Введение 6
1 Теоретические основы системы оплаты труда работников на предприятии 8
1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 8
1.2 Формы и традиционные системы оплаты труда 18
1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты
труда 23
2 Анализ эффективности оплаты труда на ПАО «Газпром» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 32
2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии 41
2.3 Анализ эффективности труда персонала на предприятии 53
3 Основные направления совершенствования управления системойоплаты труда в ПАО «Газпром» 65
3.1 Предложения по совершенствованию управления системой оплаты труда 65
3.2 Организация автоматизированной системы учета и анализа расчетов с
персоналом по оплате труда в ПАО «Газпром» 71
3.3 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий .. 77
Заключение 81
Список использованных источников 85
Приложение
1 Теоретические основы системы оплаты труда работников на предприятии 8
1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 8
1.2 Формы и традиционные системы оплаты труда 18
1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты
труда 23
2 Анализ эффективности оплаты труда на ПАО «Газпром» 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 32
2.2. Анализ системы оплаты труда на предприятии 41
2.3 Анализ эффективности труда персонала на предприятии 53
3 Основные направления совершенствования управления системойоплаты труда в ПАО «Газпром» 65
3.1 Предложения по совершенствованию управления системой оплаты труда 65
3.2 Организация автоматизированной системы учета и анализа расчетов с
персоналом по оплате труда в ПАО «Газпром» 71
3.3 Экономический эффект от внедрения рекомендованных мероприятий .. 77
Заключение 81
Список использованных источников 85
Приложение
В недавних публикациях, посвященных управлению персоналом и экономике труда, эффективный персонал признан в качестве важного ресурса организации, что обеспечивает его устойчивое существование и развитие.
Необходимо определить, что понимается под термином «персонал». Персонал является самым важным ресурсом, доступным руководителям предприятий, часто не используется эффективно для успеха организации.
Обеспечить, чтобы действия персонала были более эффективными и использовались достаточно эффективно, необходимо эффективная система управления персоналом, с применением показателей и Оплата трудам по их достижению. Оплата труда является основным регулирующим и стимулирующим фактором персонала организации.
Анализ эффективности оплаты труда весьма важный фактор для любого предприятия, во-первых именно затраты, связанные с оплатой труда на многих предприятиях занимают существенную статью затрат, во-вторых, именно оплата труда является эффективным инструментов в управлении персоналом, в связи с чем совершенствование оплаты труда во многих организациях является необходимым фактором.
Таким образом, видно, что тема выпускной кваликафиционной работы является актуальной.
Целью выпускной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на примере предприятия ПАО «Газпром».
Объектом исследования работы является ПАО «Газпром».
Предметом исследования выпускной работы является система оплаты труда.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты труда работников в организации;
- провести анализ эффективности системы оплаты труда в организации;
- выявить направления совершенствования системы оплаты труда в организации.
В процессе исследования в работе применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, анализ периодических изданий и информации с интернет сайтов, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа.
Структура работы представляет собой введение, три раздела, заключение и список использованной литературы.
В первом разделе освещаются теоретические аспекты, рассматриваются основные принципы организации и регулирования оплаты труда, формы и традиционные системы оплаты труда, мотивация и стимулирование персонала.
Во втором разделе проводится оценка эффективности системы оплаты труда в организации и анализ эффективности труда персонала в организации.
После двух разделов можно сделать общий вывод о том, что заработная плата выполняет свою функцию для повышения производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
В третьем разделе приводятся направления совершенствования системы управления персоналом в организации.
Необходимо определить, что понимается под термином «персонал». Персонал является самым важным ресурсом, доступным руководителям предприятий, часто не используется эффективно для успеха организации.
Обеспечить, чтобы действия персонала были более эффективными и использовались достаточно эффективно, необходимо эффективная система управления персоналом, с применением показателей и Оплата трудам по их достижению. Оплата труда является основным регулирующим и стимулирующим фактором персонала организации.
Анализ эффективности оплаты труда весьма важный фактор для любого предприятия, во-первых именно затраты, связанные с оплатой труда на многих предприятиях занимают существенную статью затрат, во-вторых, именно оплата труда является эффективным инструментов в управлении персоналом, в связи с чем совершенствование оплаты труда во многих организациях является необходимым фактором.
Таким образом, видно, что тема выпускной кваликафиционной работы является актуальной.
Целью выпускной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на примере предприятия ПАО «Газпром».
Объектом исследования работы является ПАО «Газпром».
Предметом исследования выпускной работы является система оплаты труда.
Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты системы оплаты труда работников в организации;
- провести анализ эффективности системы оплаты труда в организации;
- выявить направления совершенствования системы оплаты труда в организации.
В процессе исследования в работе применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, анализ периодических изданий и информации с интернет сайтов, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа.
Структура работы представляет собой введение, три раздела, заключение и список использованной литературы.
В первом разделе освещаются теоретические аспекты, рассматриваются основные принципы организации и регулирования оплаты труда, формы и традиционные системы оплаты труда, мотивация и стимулирование персонала.
Во втором разделе проводится оценка эффективности системы оплаты труда в организации и анализ эффективности труда персонала в организации.
После двух разделов можно сделать общий вывод о том, что заработная плата выполняет свою функцию для повышения производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
В третьем разделе приводятся направления совершенствования системы управления персоналом в организации.
Исследование в рамках выпускной работы позволяет сделать следующие выводы.
Каждая компания сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая включает в себя определение форм и систем вознаграждения сотрудников компании, разработкой системы окладов сотрудников и специалистов, разработкой критериев и определения доплат за индивидуальные достижения сотрудников и специалистов предприятий. Обоснования эффективности и системы вознаграждения сотрудников.
Заработная плата - это основная часть средств, выделяемых на потребление, которая является доходом в зависимости от конечных результатов командной работы и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченной рабочей силы, фактической трудоемкостью каждого и размером инвестированного столица.
Система заработной платы - это метод расчета заработной платы, выплачиваемой сотрудникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации работы, требований к качеству продукции или выполняемых работ, состояния измерения работы и учета трудозатрат. Выбор системы оплаты - это, прежде всего, выбор политики объекта учета, который должен оплачиваться: время или количество выполненной работы.
Существуют две основные формы заработной платы - повоеменная и сдельная. Использование конкретной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом случае применяется форма, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Заработная плата, отражающая официальную оценку трудового вклада работников в конечный результат их трудолюбия, профессионализма и опыта, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, в результате
чего не может в полной мере решить проблему эффективных стимулов. Более эффективным стимулятором он становится, если вы дополняете его еще одной важной формой экономической мотивации с помощью бонусной системы. Премия имеет высокий мотивационный потенциал и стимулирует, повышая ее эффективность. Как ценность непостоянных, это позволяет время и разумно влиять на производительность труда, реагировать на реальные достижения сотрудника, оценивать его непосредственный вклад, то есть чем ближе зависимость заработной платы от навыков, деловых навыков, личной инициативы и заслуг сотрудников.
Во второй главе этого выпускника было исследование заработной платы в ПАО «Газпром», созданное решением Совета директоров публичного акционерного общества открытого типа «Газпром».
Анализ экономической деятельности ПАО «Газпром» показал, что темп роста выручки от реализации в 2016г. составил 111,8%, а в 2016г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия. В 2016г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2015г. - 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. Рентабельность продаж за анализируемый период постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансово-хозяйственная деятельность ПАО «Газпром» является эффективной и рентабельной.
Вознаграждение работников производится на основе почасовой системы индивидуальной заработной платы. Часовая - индивидуальная система вознаграждения предусматривает выплату заработной платы на основе заработной платы с учетом квалификации работников, уровня ответственности за выполнение обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей Компенсационного и стимулирующего характера, без использования действующей системы премирования и надбавок за опыт работы в организациях системы ОАО «Газпром».
Заработная плата рабочих устанавливается в трудовых договорах в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденными ПАО «Газпром».
Анализ системы оплаты труда показал, что на предприятии разработана достаточно эффективная система вознаграждения. Анализ движения персонала ПАО «Газпром» показал, что большая часть персонала уволена по его собственному желанию. При анализе факторов, влияющих на кадровую политику, было установлено, что увеличение численности персонала и снижение уровня заработной платы увеличилось, но в то же время произошло снижение производительности персонала, что привело к снижению объема производства.
В 2016 году пересмотрена кадровая политика, которая привела к повышению производительности на 128,8 раз и увеличению производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе выяснилось, что это было достигнуто за счет сокращения численности персонала и повышения средней заработной платы. Далее, чтобы определить факторы, увеличивающие темп роста производительности по сравнению с темпами роста его выплаты в 2014-2016 гг., был проведен анализ показателей эффективности работы персонала ПАО «Газпром», выявивших резервы роста производительности труда на предприятии, а, следовательно, объем производства недостаточен для доли работников в общей численности персонала.
Поэтому можно сделать общий вывод о том, что заработная плата выполняет свою функцию для повышения производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
В третьей главе мы разработали систему материальных стимулов (СМС), что должно обеспечить формирование мотивов деятельности сотрудников ПАО «Газпром» по активному и эффективному достижению целей компании. ПАО «Газпром» предложено ввести следующие виды выплат:
- ежемесячная премия за базовые результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности;
- ежемесячное и ежеквартальное вознаграждение за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала);
- единовременное вознаграждение за выполнение работ, связанных с деятельностью.
Экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций показал, что рентабельность предприятия составит 7,6 %, социальный эффект - 71,55 тыс.руб. дополнительной заработной платы на 1 работника.
Таким образом, компания получит не только экономическую эффективность от предложенных мероприятий, но и дополнительный социальный эффект, который повысит уровень и совершенствует систему управления персоналом в компании.
Каждая компания сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая включает в себя определение форм и систем вознаграждения сотрудников компании, разработкой системы окладов сотрудников и специалистов, разработкой критериев и определения доплат за индивидуальные достижения сотрудников и специалистов предприятий. Обоснования эффективности и системы вознаграждения сотрудников.
Заработная плата - это основная часть средств, выделяемых на потребление, которая является доходом в зависимости от конечных результатов командной работы и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченной рабочей силы, фактической трудоемкостью каждого и размером инвестированного столица.
Система заработной платы - это метод расчета заработной платы, выплачиваемой сотрудникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации работы, требований к качеству продукции или выполняемых работ, состояния измерения работы и учета трудозатрат. Выбор системы оплаты - это, прежде всего, выбор политики объекта учета, который должен оплачиваться: время или количество выполненной работы.
Существуют две основные формы заработной платы - повоеменная и сдельная. Использование конкретной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом случае применяется форма, которая наилучшим образом соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Заработная плата, отражающая официальную оценку трудового вклада работников в конечный результат их трудолюбия, профессионализма и опыта, не всегда точно учитывает качество или потенциал рабочей силы, в результате
чего не может в полной мере решить проблему эффективных стимулов. Более эффективным стимулятором он становится, если вы дополняете его еще одной важной формой экономической мотивации с помощью бонусной системы. Премия имеет высокий мотивационный потенциал и стимулирует, повышая ее эффективность. Как ценность непостоянных, это позволяет время и разумно влиять на производительность труда, реагировать на реальные достижения сотрудника, оценивать его непосредственный вклад, то есть чем ближе зависимость заработной платы от навыков, деловых навыков, личной инициативы и заслуг сотрудников.
Во второй главе этого выпускника было исследование заработной платы в ПАО «Газпром», созданное решением Совета директоров публичного акционерного общества открытого типа «Газпром».
Анализ экономической деятельности ПАО «Газпром» показал, что темп роста выручки от реализации в 2016г. составил 111,8%, а в 2016г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия. В 2016г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2015г. - 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. Рентабельность продаж за анализируемый период постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансово-хозяйственная деятельность ПАО «Газпром» является эффективной и рентабельной.
Вознаграждение работников производится на основе почасовой системы индивидуальной заработной платы. Часовая - индивидуальная система вознаграждения предусматривает выплату заработной платы на основе заработной платы с учетом квалификации работников, уровня ответственности за выполнение обязанностей, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также платежей Компенсационного и стимулирующего характера, без использования действующей системы премирования и надбавок за опыт работы в организациях системы ОАО «Газпром».
Заработная плата рабочих устанавливается в трудовых договорах в соответствии с перечнем должностей, схемами должностных окладов, утвержденными ПАО «Газпром».
Анализ системы оплаты труда показал, что на предприятии разработана достаточно эффективная система вознаграждения. Анализ движения персонала ПАО «Газпром» показал, что большая часть персонала уволена по его собственному желанию. При анализе факторов, влияющих на кадровую политику, было установлено, что увеличение численности персонала и снижение уровня заработной платы увеличилось, но в то же время произошло снижение производительности персонала, что привело к снижению объема производства.
В 2016 году пересмотрена кадровая политика, которая привела к повышению производительности на 128,8 раз и увеличению производства в 126,6 раз. Но при дальнейшем анализе выяснилось, что это было достигнуто за счет сокращения численности персонала и повышения средней заработной платы. Далее, чтобы определить факторы, увеличивающие темп роста производительности по сравнению с темпами роста его выплаты в 2014-2016 гг., был проведен анализ показателей эффективности работы персонала ПАО «Газпром», выявивших резервы роста производительности труда на предприятии, а, следовательно, объем производства недостаточен для доли работников в общей численности персонала.
Поэтому можно сделать общий вывод о том, что заработная плата выполняет свою функцию для повышения производительности труда. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение эффективной системы мотивации, способствующей повышению компетентности сотрудников, активности, предпринимательского духа, приверженности определенным задачам с максимальной эффективностью.
В третьей главе мы разработали систему материальных стимулов (СМС), что должно обеспечить формирование мотивов деятельности сотрудников ПАО «Газпром» по активному и эффективному достижению целей компании. ПАО «Газпром» предложено ввести следующие виды выплат:
- ежемесячная премия за базовые результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности;
- ежемесячное и ежеквартальное вознаграждение за снижение коммерческих потерь (для отдельных категорий персонала);
- единовременное вознаграждение за выполнение работ, связанных с деятельностью.
Экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций показал, что рентабельность предприятия составит 7,6 %, социальный эффект - 71,55 тыс.руб. дополнительной заработной платы на 1 работника.
Таким образом, компания получит не только экономическую эффективность от предложенных мероприятий, но и дополнительный социальный эффект, который повысит уровень и совершенствует систему управления персоналом в компании.
Подобные работы
- Формирование системы оплаты труда в условиях внедрения профессиональных стандартов
Магистерская диссертация, финансы и кредит. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Мотивация и стимулирование на примере ООО «Газпром трансгаз Томск»
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Совершенствование системы мотивации труда персонала нефтегазового предприятия
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2018 - Совершенствование системы стимулирование труда на примере ПАО «Татнефть»
Главы к дипломным работам, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 7300 р. Год сдачи: 2017 - Оценка экономической эффективности природоохранных мероприятий методом реальных опционов на примере ПАО «Газпром»
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - Анализ системы вознаграждения как основного метода мотивации персонала
Дипломные работы, ВКР, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4395 р. Год сдачи: 2017 - Формирование эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Магистерская диссертация, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2022 - Разработка мероприятий по переподготовке рабочих (на примере ПАО «АвтоВАЗ»)
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4650 р. Год сдачи: 2017 - Система оценки персонала а нефтедобывающих компаниях
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019