Помощь студентам в учебе
ОПЛАТА ТРУДА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ: СРАВНИТЕЛЬНО - ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ
|
АННОТАЦИЯ 2
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1 ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Структура заработной платы и системы оплаты труда 8
1.2 Минимальный размер оплаты труда 22
ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА В СОЕДИНЕННЫХ ШТАТАХ АМЕРИКИ
2.1Основные аспекты и регулирование заработной платы по американскому, российскому и международному законодательству 35
2.2 Оплата труда в США и Российской Федерации, сравнительно -
правовойанализ 59
2.3Минимальный размер оплаты труда в США и Российской Федерации 73
ГЛАВА 3 ОПЛАТА ТРУДА В ЯПОНИИ и НИДЕРЛАНДАХ
3.1 Оплаты труда в Японии 80
3.2 Оплата труда в Нидерландах 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 113
ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1 ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Структура заработной платы и системы оплаты труда 8
1.2 Минимальный размер оплаты труда 22
ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА В СОЕДИНЕННЫХ ШТАТАХ АМЕРИКИ
2.1Основные аспекты и регулирование заработной платы по американскому, российскому и международному законодательству 35
2.2 Оплата труда в США и Российской Федерации, сравнительно -
правовойанализ 59
2.3Минимальный размер оплаты труда в США и Российской Федерации 73
ГЛАВА 3 ОПЛАТА ТРУДА В ЯПОНИИ и НИДЕРЛАНДАХ
3.1 Оплаты труда в Японии 80
3.2 Оплата труда в Нидерландах 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 109
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 113
Одним из немаловажных факторов активного труда в России, в период экономической нестабильности является своевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме.
Цель выпускной квалификационной работы - рассмотрениевопросов, связанные с понятием оплаты, и правовым регулированием оплаты труда, в зарубежных странах на примере: США, Японии, Нидерландов и в России.
Негативные явления, которые сохраняются в настоящее время в сфере оплаты труда, требуют повышения эффективности принимаемых государственными органами мер правовой ответственности за нарушение законодательства о труде.
В статье 21 Трудового Кодекса РФ1закреплено право на своевременную, и в полном объёме выплату заработной платы, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Нарушив это право на выплату заработной платы, работодатель нарушает не толькост.136 ТК РФ, но и Конвенцию МОТ № 95 принятую в Женеве 1 июля 1949 г. «Об охране Заработной платы»2.
Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции, Нидерландов и Японии.
Прудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // Собрание
Законодательства РФ, 2002- №1(ч. 1)- Ст.3
Задачи работы:
1) всестороннее исследование понятия оплаты труда, его соотношение с понятием заработной платы;
2) определение роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;
3) выявление эффективности и целесообразности установления различных систем оплаты труда;
4) выявление сходства между системами оплаты труда в США, Нидерландах, Японии и в Российской Федерации.
В работе был проведенсравнительно - правовой анализ законодательства, его соответствия стандартам международного права, а также была дана оценка возможности эффективной реализации правоприменительной деятельности органов государственной власти, направленной на выявление правонарушений в сфере оплаты труда.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены основные аспекты и регулирование заработной платы по российскому, американскому,японскому инидерландскому законодательству; изучена и проанализирована оплата труда и минимальный размер оплаты труда в этих странах;рассмотрено соотношение и динамика реальной заработной платы и производительности труда в современной экономике США,России, Японии и Нидерландов, а также проанализированы пути роста реальной заработной платы при повышении производительности труда в экономике этих стран.
Актуальность выбранной темы обусловлена социально - экономическими процессами, происходящими в России. Глобально, эту тему затронул доктор юридических наук Саликова Наталья Михайловна1. В данной выпускной работе анализируются проблемы возникновения, становления и совершенствования
Автореферат. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской
Федерации ( Вопросы теории и практики) : Абак-Пресс, 2003 - С. 67 правового регулирования оплаты труда, значение и понимание вопросов оплаты труда между работником и работодателем.
Научная новизна исследования в том, что в работе рассматриваются экономические и социальные аспекты регулирования оплаты труда в рамках нового законодательства о труде.
Цель выпускной квалификационной работы - рассмотрениевопросов, связанные с понятием оплаты, и правовым регулированием оплаты труда, в зарубежных странах на примере: США, Японии, Нидерландов и в России.
Негативные явления, которые сохраняются в настоящее время в сфере оплаты труда, требуют повышения эффективности принимаемых государственными органами мер правовой ответственности за нарушение законодательства о труде.
В статье 21 Трудового Кодекса РФ1закреплено право на своевременную, и в полном объёме выплату заработной платы, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Нарушив это право на выплату заработной платы, работодатель нарушает не толькост.136 ТК РФ, но и Конвенцию МОТ № 95 принятую в Женеве 1 июля 1949 г. «Об охране Заработной платы»2.
Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции, Нидерландов и Японии.
Прудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ // Собрание
Законодательства РФ, 2002- №1(ч. 1)- Ст.3
Задачи работы:
1) всестороннее исследование понятия оплаты труда, его соотношение с понятием заработной платы;
2) определение роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;
3) выявление эффективности и целесообразности установления различных систем оплаты труда;
4) выявление сходства между системами оплаты труда в США, Нидерландах, Японии и в Российской Федерации.
В работе был проведенсравнительно - правовой анализ законодательства, его соответствия стандартам международного права, а также была дана оценка возможности эффективной реализации правоприменительной деятельности органов государственной власти, направленной на выявление правонарушений в сфере оплаты труда.
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены основные аспекты и регулирование заработной платы по российскому, американскому,японскому инидерландскому законодательству; изучена и проанализирована оплата труда и минимальный размер оплаты труда в этих странах;рассмотрено соотношение и динамика реальной заработной платы и производительности труда в современной экономике США,России, Японии и Нидерландов, а также проанализированы пути роста реальной заработной платы при повышении производительности труда в экономике этих стран.
Актуальность выбранной темы обусловлена социально - экономическими процессами, происходящими в России. Глобально, эту тему затронул доктор юридических наук Саликова Наталья Михайловна1. В данной выпускной работе анализируются проблемы возникновения, становления и совершенствования
Автореферат. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской
Федерации ( Вопросы теории и практики) : Абак-Пресс, 2003 - С. 67 правового регулирования оплаты труда, значение и понимание вопросов оплаты труда между работником и работодателем.
Научная новизна исследования в том, что в работе рассматриваются экономические и социальные аспекты регулирования оплаты труда в рамках нового законодательства о труде.
Подводя итог вышеизложенному, можно сделать следующие выводы и предложения.
Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы.
В условиях развития Научно Технического Прогресса многие страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда. Отсюда ориентация на опыт зарубежных стран, в практике которых широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.
Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики.
Японская система оплаты труда основана на ротации, репутации, подготовке на рабочем месте и на пожизненном найме, от которой в последние годы стали отходить. Однако в настоящее время большинство японских компаний формируют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая зависит от возраста, непрерывного трудового стажа и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам. Японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю). Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставкой, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Итак, японская система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма». Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам.
Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.
Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в США имеют существенные отличия между собой. В США на размер оплаты труда влияют индивидуальные достижения работника, а в Японии стаж и возраст, что не имеет никакого отношения к объему выполненных работ.
В России, с переходом к рыночным отношениям, возникла объективная необходимость использования новых более прогрессивных подходов к формированию системы оплаты труда. Фрагментарное копирование и внедрение в отечественную практику зарубежного опыта организации оплаты труда без учета российской специфики, очевидно, не принесет значимых результатов и, в принципе, не является целесообразным. Однако анализ этого опыта, несомненно, будет способствовать формированию на российских предприятиях новых более эффективных моделей и механизмов организации и регулирования оплаты труда, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.
Можно выделить
следующиеглавныеособенностизарубежногоопытарегулирования оплаты труда, которыйнеобходимоприменятьвроссийской практике:
- установлениегарантированнойзаработнойплатыза выполнение нормы
- труда, обеспечивающейвоспроизводстворабочей силы,
независимоотрезультатов деятельности предприятия. Причем важную роль вустановлении
гарантийпооплатетруда,вт.ч.нагосударственномуровне,играютпрофсоюзы иколдоговорноерегулированиезаработнойплаты;
- отсутствиевысокихразрывовмеждуминимальнойимаксимальнойзаработно
йплатой на предприятии. Нужносказать,
чтосоотношениемеждуминимальнойисреднейзаработнойплатойвразвитых странахнепревышает40-50%.
- Широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы.
При которых ее переменная часть (премии, бонусы и т.п.) зависит не только отиндивидуальных, но и коллективных результатов труда.
Как уже было указано ранее, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка работающим.
В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.
Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем современной экономики. В условиях демократизации общественной жизни, перехода на рыночные отношения, расширения прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности повышается актуальность выбора и разработки собственных моделей заработной платы.
В условиях развития Научно Технического Прогресса многие страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда. Отсюда ориентация на опыт зарубежных стран, в практике которых широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.
Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели: американскую, японскую и западноевропейскую. При этом практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики.
Японская система оплаты труда основана на ротации, репутации, подготовке на рабочем месте и на пожизненном найме, от которой в последние годы стали отходить. Однако в настоящее время большинство японских компаний формируют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников. В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая зависит от возраста, непрерывного трудового стажа и образования. Все принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам. Японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю). Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставкой, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.
Итак, японская система оплаты труда основывается на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника, это т.н. «политика пожизненного найма». Используются две тарифные ставки: личная (на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовая (в зависимости от квалификации и результативности труда). В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании. Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам.
Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии в зависимости от прибыли, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, продажу работникам акций компаний, премирование к праздникам, 13-я зарплата. Значительную роль играет премирование за рационализаторство и изобретательство. Кроме денежного вознаграждения распространены льготы и бесплатные услуги из фондов социального потребления.
Таким образом, системы оплаты труда в Японии и в США имеют существенные отличия между собой. В США на размер оплаты труда влияют индивидуальные достижения работника, а в Японии стаж и возраст, что не имеет никакого отношения к объему выполненных работ.
В России, с переходом к рыночным отношениям, возникла объективная необходимость использования новых более прогрессивных подходов к формированию системы оплаты труда. Фрагментарное копирование и внедрение в отечественную практику зарубежного опыта организации оплаты труда без учета российской специфики, очевидно, не принесет значимых результатов и, в принципе, не является целесообразным. Однако анализ этого опыта, несомненно, будет способствовать формированию на российских предприятиях новых более эффективных моделей и механизмов организации и регулирования оплаты труда, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.
Можно выделить
следующиеглавныеособенностизарубежногоопытарегулирования оплаты труда, которыйнеобходимоприменятьвроссийской практике:
- установлениегарантированнойзаработнойплатыза выполнение нормы
- труда, обеспечивающейвоспроизводстворабочей силы,
независимоотрезультатов деятельности предприятия. Причем важную роль вустановлении
гарантийпооплатетруда,вт.ч.нагосударственномуровне,играютпрофсоюзы иколдоговорноерегулированиезаработнойплаты;
- отсутствиевысокихразрывовмеждуминимальнойимаксимальнойзаработно
йплатой на предприятии. Нужносказать,
чтосоотношениемеждуминимальнойисреднейзаработнойплатойвразвитых странахнепревышает40-50%.
- Широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы.
При которых ее переменная часть (премии, бонусы и т.п.) зависит не только отиндивидуальных, но и коллективных результатов труда.
Как уже было указано ранее, несмотря на то, что регулирование и организация оплаты труда в различных странах отличаются своей спецификой, наблюдается всеобщая направленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка работающим.
В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.
