Помощь студентам в учебе
Разработка программы по антикризисному управлению персоналом в государственном учреждении Администрация Верх-Исеткого района города Екатеринбурга
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 12
1.1 Понятие управления персоналом в органах местного
самоуправления 12
1.2 Антикризисное управление персоналом в органах местного
самоуправления 22
1.3 Антикризисные характеристики управления персоналом России
и зарубежных странах 27
2 АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 32
2.1 Методические основы системы управления персоналом,
принципы и методы ее построения 32
2.2 Анализ нормативно-правового обеспечения и логика
проведения исследования 41
2.3 Результаты исследования 47
3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО
АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
АДМИНИСТРАЦИИ ВЕРХ-ИСЕТСКОГО РАЙОНА ГОРОДА
ЕКАТЕРИНБУРГА 55
3.1 Основные положения программы консультирования по
антикризисному управлению служащими Администрации Верх- Исетского района Екатеринбурга 55
3.2 Реализация программы консультирования по антикризисному
управлению служащими Администрации Верх-Исетского
района Екатеринбурга 67
3.3 Апробация программы консультирования по антикризисному
управлению служащими Администрации Верх-Исетского
района Екатеринбурга 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 93
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Интервью для опроса муниципальных служащих... 93
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета для будущих служащих 94
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Статистические данные респондентов, которые
отвечали на вопросы анкеты 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Статистика анкетирования 97
ВВЕДЕНИЕ 7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 12
1.1 Понятие управления персоналом в органах местного
самоуправления 12
1.2 Антикризисное управление персоналом в органах местного
самоуправления 22
1.3 Антикризисные характеристики управления персоналом России
и зарубежных странах 27
2 АНАЛИЗ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ
МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ 32
2.1 Методические основы системы управления персоналом,
принципы и методы ее построения 32
2.2 Анализ нормативно-правового обеспечения и логика
проведения исследования 41
2.3 Результаты исследования 47
3 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ ПО
АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
АДМИНИСТРАЦИИ ВЕРХ-ИСЕТСКОГО РАЙОНА ГОРОДА
ЕКАТЕРИНБУРГА 55
3.1 Основные положения программы консультирования по
антикризисному управлению служащими Администрации Верх- Исетского района Екатеринбурга 55
3.2 Реализация программы консультирования по антикризисному
управлению служащими Администрации Верх-Исетского
района Екатеринбурга 67
3.3 Апробация программы консультирования по антикризисному
управлению служащими Администрации Верх-Исетского
района Екатеринбурга 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 85
ПРИЛОЖЕНИЯ 93
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Интервью для опроса муниципальных служащих... 93
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Анкета для будущих служащих 94
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Статистические данные респондентов, которые
отвечали на вопросы анкеты 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Статистика анкетирования 97
Актуальность темы. Управление персоналом в органах местного самоуправления - достаточно непростой, постоянно обновляемый процесс, в котором участвуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Управление персоналом в органах местного самоуправления осуществляется с постоянными ограничениями во всем, т.е. в строгом соответствии с инструкциями, указами, постановлениями, приказами и другими нормативными документами.
Управление персоналом - это процесс, который обеспечивает кадрами учреждение, для их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Раннее определение данного термина отсутствовало в управлении, и в местных органах так же, хотя в каждом учреждении всегда была подсистема управления персоналом, в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Как правило, отделы кадров имели не совсем высокий уровень и организационный статус, и являлись слабыми в профессиональном отношении.
На данный момент большое значение имеет деятельность муниципальных служащих, муниципальной службы, которые решают сложные задачи государственного и местного управления. Следовательно, проблемы, связанные с управлением в Службе, стали особенно актуальными. При этом вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России. Управление персоналом в меньшей степени основано на административных методах и в большей степени ориентировано на сознательную кадровую управления.
В.П. Галенко писал: «Кадровая политика - это совокупность правил и положений, а также целей и идей, определяющих направление и содержание работы с персоналом». Он считает, что кадровую политику можно реализовывать и реализовывать цели и задачи управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.
Успех работы органов местного самоуправления обеспечивают сотрудники, работающие в этой сфере. Поэтому современная концепция управления в Администрации города или района предполагает выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, что связано с управлением кадровой составляющей производства - персоналом администрации.
В настоящее время политика управления персоналом в органах местного самоуправления стала более современной, она направлена на расширение взаимодействия между персоналом и администрацией для достижения общих целей, стоящих перед учреждением. Это непосредственно мотивирует сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к работе. Подход должен быть творческий, в свою очередь, это будет приводить к повышению самостоятельности и ответственности сотрудников за выполненную работу, активному участию в принятии управленческих решений, прямой заинтересованности в результатах своей работы.
Следовательно, стратегия управления персоналом в органах местного самоуправления должна быть направлена на повышение уровня образования, квалификации и культуры работников, обеспечение широкого круга работников условиями для расширения профессиональных знаний, постоянного совершенствования их квалификации, повышения уровня самовыражения и развития организационной культуры.
Нужна новая тактика к такой проблеме, как необходимость повышения эффективности работы с кадрами в органах местного самоуправления. Нужно принять решение, которое позволит повысить эффективность кадрового обеспечения муниципальной службы, дополнить систему управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно работать в условиях демократического, информационного общества, а также создать современную систему кадрового обеспечения муниципальной службы.
В данной выпускной квалификационной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ нормативно-правового обеспечения антикризисного управления персоналом на службе. Без соответствующего нормативно-правового обеспечения достигнуть эффективности невозможно.
Следовательно, разработана программа консультирования по антикризисному управлению персоналом для Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга, чтобы контролировать их деятельность с помощью внутреннего документа, все это означает актуальную потребность более основательного изучения управления персоналом в органах местного самоуправления.
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной и имеет значимое теоретическое и практическое рассмотрение.
Изучение специфики управления персоналом в органах местного самоуправления позволило выявить следующие противоречия.
1. Современные условия предъявляют все более высокие требования к квалификации, образованию и компетентности муниципальных служащих, однако не каждый сотрудник обладает необходимыми ресурсами и возможностями для поддержания обозначенных показателей.
...
Управление персоналом - это процесс, который обеспечивает кадрами учреждение, для их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Раннее определение данного термина отсутствовало в управлении, и в местных органах так же, хотя в каждом учреждении всегда была подсистема управления персоналом, в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров. Как правило, отделы кадров имели не совсем высокий уровень и организационный статус, и являлись слабыми в профессиональном отношении.
На данный момент большое значение имеет деятельность муниципальных служащих, муниципальной службы, которые решают сложные задачи государственного и местного управления. Следовательно, проблемы, связанные с управлением в Службе, стали особенно актуальными. При этом вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России. Управление персоналом в меньшей степени основано на административных методах и в большей степени ориентировано на сознательную кадровую управления.
В.П. Галенко писал: «Кадровая политика - это совокупность правил и положений, а также целей и идей, определяющих направление и содержание работы с персоналом». Он считает, что кадровую политику можно реализовывать и реализовывать цели и задачи управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.
Успех работы органов местного самоуправления обеспечивают сотрудники, работающие в этой сфере. Поэтому современная концепция управления в Администрации города или района предполагает выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, что связано с управлением кадровой составляющей производства - персоналом администрации.
В настоящее время политика управления персоналом в органах местного самоуправления стала более современной, она направлена на расширение взаимодействия между персоналом и администрацией для достижения общих целей, стоящих перед учреждением. Это непосредственно мотивирует сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к работе. Подход должен быть творческий, в свою очередь, это будет приводить к повышению самостоятельности и ответственности сотрудников за выполненную работу, активному участию в принятии управленческих решений, прямой заинтересованности в результатах своей работы.
Следовательно, стратегия управления персоналом в органах местного самоуправления должна быть направлена на повышение уровня образования, квалификации и культуры работников, обеспечение широкого круга работников условиями для расширения профессиональных знаний, постоянного совершенствования их квалификации, повышения уровня самовыражения и развития организационной культуры.
Нужна новая тактика к такой проблеме, как необходимость повышения эффективности работы с кадрами в органах местного самоуправления. Нужно принять решение, которое позволит повысить эффективность кадрового обеспечения муниципальной службы, дополнить систему управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно работать в условиях демократического, информационного общества, а также создать современную систему кадрового обеспечения муниципальной службы.
В данной выпускной квалификационной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ нормативно-правового обеспечения антикризисного управления персоналом на службе. Без соответствующего нормативно-правового обеспечения достигнуть эффективности невозможно.
Следовательно, разработана программа консультирования по антикризисному управлению персоналом для Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга, чтобы контролировать их деятельность с помощью внутреннего документа, все это означает актуальную потребность более основательного изучения управления персоналом в органах местного самоуправления.
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной и имеет значимое теоретическое и практическое рассмотрение.
Изучение специфики управления персоналом в органах местного самоуправления позволило выявить следующие противоречия.
1. Современные условия предъявляют все более высокие требования к квалификации, образованию и компетентности муниципальных служащих, однако не каждый сотрудник обладает необходимыми ресурсами и возможностями для поддержания обозначенных показателей.
...
В условиях совершенствования системы муниципальной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом станет все меньше основываться на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную кадровую политику.
Управление персоналом осуществляется при помощи различных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития. Каждая система управления строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система.
Также от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения. Каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления характеристики определяются такими переменными факторами, как объект, субъект, цели, функции и внутренняя структура персонала.
К объектам относятся: отдельные работники, рабочие группы и подгруппы, весь трудовой коллектив
К субъектам принадлежат: персонал, занимающийся управлением объектами, линейный управленческий персонал.
В большинстве случаев организации, цель которых направлена на реализацию управленческих функций, включают подраздел линейного руководства. Кроме того, крупные предприятия нередко имеют такие подсистемы, как отдел по найму или обучению персонала. В этой системе учтены взаимосвязи, возникшие между каждым отдельным аспектом управления. Механизм управления должен обеспечивать предприятие комплексным планированием и дальнейшей организацией управления коллективом. Это все должно быть подкреплено нормативно правовым обеспечением.
В ходе анализа нормативно-правового обеспечения, мы выяснили, что на сегодняшний день действуют следующие нормативно-правовые аспекты: Конституция РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Так же в каждом государственном учреждении имеются внутренние документы, которые так же относятся к нормативно-правовому обеспечению.
Рассмотрены современные проблемы в управлении персоналом, и проанализировав полностью все аспекты пришли к выводу, что проблема, в том, что нормативно-правовое обеспечение не полностью охватывает и регулирует деятельность государственных служащих в органах государственной власти. Помогло нам это выявить, интервью проведенное с государственными служащими, анкетирование - проведенное с будущими государственными служащими, учебная литература, информационные источники, интернет источники.
Так же проведен анализ системы управления в государственном учреждении, и выявили, что для более продуктивной деятельности им нужна программа консультирования по антикризисному управлению персоналом. Она необходима, для, того чтобы, усовершенствовать деятельность учреждения и следовать новым трендам в управлении кадрами.
...
Управление персоналом осуществляется при помощи различных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития. Каждая система управления строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система.
Также от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения. Каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления характеристики определяются такими переменными факторами, как объект, субъект, цели, функции и внутренняя структура персонала.
К объектам относятся: отдельные работники, рабочие группы и подгруппы, весь трудовой коллектив
К субъектам принадлежат: персонал, занимающийся управлением объектами, линейный управленческий персонал.
В большинстве случаев организации, цель которых направлена на реализацию управленческих функций, включают подраздел линейного руководства. Кроме того, крупные предприятия нередко имеют такие подсистемы, как отдел по найму или обучению персонала. В этой системе учтены взаимосвязи, возникшие между каждым отдельным аспектом управления. Механизм управления должен обеспечивать предприятие комплексным планированием и дальнейшей организацией управления коллективом. Это все должно быть подкреплено нормативно правовым обеспечением.
В ходе анализа нормативно-правового обеспечения, мы выяснили, что на сегодняшний день действуют следующие нормативно-правовые аспекты: Конституция РФ; федеральные конституционные законы; федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. Так же в каждом государственном учреждении имеются внутренние документы, которые так же относятся к нормативно-правовому обеспечению.
Рассмотрены современные проблемы в управлении персоналом, и проанализировав полностью все аспекты пришли к выводу, что проблема, в том, что нормативно-правовое обеспечение не полностью охватывает и регулирует деятельность государственных служащих в органах государственной власти. Помогло нам это выявить, интервью проведенное с государственными служащими, анкетирование - проведенное с будущими государственными служащими, учебная литература, информационные источники, интернет источники.
Так же проведен анализ системы управления в государственном учреждении, и выявили, что для более продуктивной деятельности им нужна программа консультирования по антикризисному управлению персоналом. Она необходима, для, того чтобы, усовершенствовать деятельность учреждения и следовать новым трендам в управлении кадрами.
...
