Тема: Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования молодых работников в Челябинской дирекции связи центральной станции связи филиала ОАО "РЖД"

Актуальность дипломной работы высокая. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей, в частности молодых специалистов.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека.
Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях.
В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из ориентированных на запад компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере Челябинской дирекции связи, специализирующегося на предоставлении услуг связи предприятиям ОАО «РЖД» для обеспечения безопасности движения поездов.
В задачи работы входит:
• Определить понятие стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий.
• Осуществить обзор основных научных подходов к стимулированию молодых специалистов.
• Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.
• Проанализировать систему стимулирования молодых специалистов на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования. Объект исследования -Челябинская дирекция связи - филиала ОАО «РЖД».
Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования молодых специалистов на современных предприятиях.
Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами стимулированияперсонала, в частности, таких авторов, как Митрофанова Е.А., Васина Д.В., Аширова Д.А., Панчюк Е.Ю., Дмитренко Г.А., Шарапатовой Е.А., Ольневой Т.Г., Кибанова, Гавриловой С.В..
Информационная база исследования - документация Челябинской дирекции связи Центральной станции связи - филиала ОАО «РЖД»
Купить

В первой главе мы изучали теоретическую составляющую стимулирования персонала. Для этого мы изучили сущности стимулов и стимулирования. Так же здесь мы проанализировали различные методики построения мотивационного профиля и по итогу выбрали два мотивационных профиля: по Мартину и Ричи, по Герчикову и по Джону Барбутто и Ричарду Сколлу. В процессе аудита в Челябинской дирекции связи ОАО «РЖД» мы будем использовалиподход Мартину и Ричи, чтобы разработать наиболее точную систему стимулирования.
Также в этой главе мы рассмотрели особенности стимулирования именно молодого персонала, а также примеры стимулирования таких сотрудников в крупных федеральных компаниях, например, Связном.
Основные выводы, которые мы сделали на основе экономических данных Челябинской дирекции связи ОАО «РЖД»:
1. низкий показатель рентабельности;
2. практически отсутствует динамика роста прибыли компании и других экономических показателей;
3. стагнация;
4. компания работает практически на точке безубыточности;
5. больше 90% выручки компания получает от внутренних работ в ОАО «РЖД», а не работу с внешним рынком.
Поэтому далее мы проводили комплексный аудит компании, который выявил основные сложности в области управления персоналом. И для достижения цели компании о дирекции связи не готов персонал и система стимулирования для него. Существующая система стимулирования не выстраивается исходя из мотивов персонала. Также она никак не привязана к результатам деятельности и не направлена на увеличение продаж, поиск новых клиентов. В таком формате она является не рабочей для достижения стратегических целей компании. Кроме того, для привлечения молодых и активных специалистов по продажам данная система стимулирования, не смотря на стабильность компании и сильный социальный пакет будет не привлекательной.
Поэтому в третьей главе мы разрабатывали новую систему и процесс стимулирования молодого персонала Челябинской дирекции связи ОАО «РЖД». Основной целью новой системы стало: построение отдела продаж из 8 молодых специалистов для увеличения прибыли компании на 7%, для этого снижение текучести среди молодых специалистов по причине неудовлетворенности системой стимулирования на 60%, а также создания привлекательных условий для повышения доли молодого персонала до 51%.
Мы построили дерево целей, оценили риски, спланировали все мероприятия и определили бюджет мероприятия. Он составил 1589476 руб. И на последнем этапе мы оценивали экономическую эффективность данного проекта, соотношение доходов и расходов. Мы получили, что чистый дисконтированный доход равен 131,848 тыс. руб. Рассчитанные показатели находятся выше минимальных пороговых значений. Проект является окупаемым, рентабельным и привлекательным с инвестиционной точки зрения.
Таким образом, цели квалификационной работы рассмотреть особенности стимулирования молодого персонала в современных российских условиях на примере Челябинской дирекции связи, специализирующегося на предоставлении услуг связи предприятиям ОАО «РЖД» для обеспечения безопасности движения поездов, достигнута.

Купить