Тема: Формирование лояльности молодых специалистов, Челябинского регионального представительства ООО «ХКФ Банк»

На сегодняшний день лояльность персонала безусловно важный и, один из главных, факторов, влияющих на кадровую стабильности и работу организации,который показывает корректное и достойное отношение к организации и личный интерес в ее динамичном и успешном развитии.
Несмотря на то, что лояльность - то понятие, которое до сих пор не имеет чет кого и строгого определения и степень ее выраженности достаточно сложно определить, можно выделить несколько диагностических критериев, например,служебная дисциплина, проявление собственной инициативы, соблюдение всех существующих в компании корпоративных норм и правил, мотивированность, неформальныйподход к решению рабочих вопросов, искреннее желание к сотрудничеству. Лояльность персонала дает свое отражение, прежде всего, на производительности и результативности. Несмотря на это в настоящее время существует проблема, в которой руководители не имеют четкого понимания об использовании указанных критериев, и безусловно в процессе оценки результативности, что приводит в свою очередь к неудовлетворяющим управленческим решениями. Также, стоит отметить, что существует некоторое количество форм проявления нелояльности сотрудников. Так, к примеру, открытая форма - одна из наиболее доступных для диагностики, и скрытая или тайная - когда «война» напоминает борьбу с чем-то невидимым. Но есть, и середина между скрытой и открытой формами. Это касается тех работников, уровень лояльности которых не выражен втой или иной направленности, они - нейтрально настроены, и вместе с этим в наименьшей степени предсказуемы, чем лояльные или нелояльные работники. И это достаточно серьезная проблема для руководителей.
В условиях высокой конкуренции, лояльность персонала имеет особоезначение- во многом от нее зависит, получится ли у компании занять заслуженное место на трудовом рынке, удержать, а в последующем и добиться лучшего положения. Так, грамотно и правильно выстроенная программа мотивации сотрудников, обеспечение условий их социальной защиты и формированиенеобходимых и подходящих условий труда могут не только окупить себя, но и захватить конкурентное преимущество. И, напротив, отрицательно известный опыт кратковременной эксплуатации и достаточно постоянной смены сотрудников, получивший в Американских компаниях название “a hireandfirecompany” (организация, постоянно меняющая сотрудников), говорит о неправильном подходе руководства, так как в сложные моменты лишает организацию устойчивости и перспектив развития. Персонал, не чувствующий взаимности с работодателем, уходит, как только появляется шанс зарабатывать больше или условия лучше.
На сегодняшний день влиятельные и постоянно развивающиеся компании в России и за рубежом стремятся вложить очень большиефинансы в развитие персонала, программы страхования, льготные условия и медицинское обслуживание для работников и всех членов семьи. При этом любой компании необходим свой собственный совокупный комплекс мер и мероприятий, адекватно отвечающий, потребностям и миссии организации, и при этомсовокупности внешних факторов, влияющих на организацию, таких как положения законодательства, локальная социально-экономическая обстановка, местные культурные нормы. Для того чтобы определить уровень лояльности в компаниях проводятся различные исследования - чаще всего - опросы и тестирования, анкетирования разрабатываемые психологами или специалистами по социологии организаций.
Таким образом, лояльность персонала является важнейшим фактором для успешного существования любой организации, стремящейся к динамичному развитию, снижению текучести персонала и повышению эффективности на всех уровнях, а также непосредственно влияет на уровень удовлетворенности обслуживаемых клиентов.
...
Купить

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены такие теоретические аспекты как понятия и сущность лояльности, формирование лояльности. Мы определили, что лояльные сотрудники работают более качественно и эффективно, они преданны своей компании, разделяют ее ценности и цели, прикладывают значительные усилия для достижения поставленных целей и высокого качества обслуживания клиентов.Так же в первой главе мы рассмотрели зарубежный опыт и провели сравнительный анализ формирования лояльности персонала, методы формирования лояльности, применяемые в рассмотренных странах, можно будет использовать для разработки проекта.
В практической части работы были проведены анализы внутренней и внешнейсреды проведен с помощью таких инструментов, как «PEST-анализ», «Модель анализа пяти сил Майкла Портера», «Матрица БКГ», «Модель «7s»McKinsey», «SNW-анализ» и «SWOT-анализ». По результатам проведенных анализов, мы определили, что экономической проблемы в организации не существует. В целом окружающая среда носит нейтральный характер. При этом, одной из главных целей организации на ближайшее время является - улучшение качества обслуживания клиентов, за счет увеличения уровня лояльности молодых специалистов.
Так же был проведен организационно-кадровый аудит, определен уровень текучести молодых специалистов и уровень их лояльности. Так же мы рассмотрели существующую систему формирования лояльности и текущий бизнес-процесс, и определили, что они не являются эффективными, а главная цель поставлена не корректно.А также определили, основные причины ухода персонала, ими оказались недовольства материальными, организационными и межличностными факторами внутри организации.
Мы разработали новую систему по формированию лояльности молодых специалистов, а также новый бизнес-процесс. Для проекта было построено дерево целей, определены сдерживающие и движущие силы, а также возможные риски, которые могут препятствовать реализации проекта. Далее нами были предложены мероприятия, способствующие формированию лояльности молодых специалистов и представлена диаграмма Г анта. Далее определили их сроки и ответственных за выполнение того или иного мероприятия. Так же мы рассчитали бюджет эксплуатационных и инвестиционных затрат проекта и представили общий бюджет. Мы определили, что сумма эксплуатационных затрат значительно превышает, инвестиционные, это говорит нам о том, что на поддержание проекта требуется гораздо большее количество затрат, нежели на его внедрение.
При расчете экономической эффективности были определены способы поступления доходов от проекта: экономия за счет сокращения издержек на замещение в случае увольнения специалиста и улучшение качества обслуживания клиентов.
Рентабельность проекта составила 39%, чистая прибыль 168572 рублей, что говорит о том, что данный проект может быть успешно внедрен в организацию.
В результате исследования было доказано, что повышение уровня лояльности молодых специалистов, способствует улучшению качества обслуживания клиентов, что говорит о подтверждении выдвинутой гипотезы.
Купить