СВОБОДА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить, что свобода действительно является сложной категорией, которая сочетает в себе вопросы, затрагивающие разные науки. Термин «свобода» изменчив, он поддается нуждам эпохи, отражая, то к чему стремится человек, что для него важно и как он сопоставляет себя с объективной действительностью.
Свобода значима для права и выражается в нем тремя уровнями, а именно: внутренняя характеристика личности; положение лица в обществе; свобода от негативного влияния третьих лиц. Таким образом, три уровня в совокупности создают объемную правовую свободу.
Правовая свобода формально является совокупностью внутренней характеристики, естественных прав лица, его положением и статусом в обществе и государстве, возможностью реализации целей и задач по средствам осуществления своих прав и обязанностей.
Категория свободы в процессе течения времени прошла долгий путь, изменяясь в объеме и содержании, преобразовываясь, чтобы прийти к наиболее рациональному виду, который отвечает нуждам и взглядом современного общества.
В науке трудового права существует мнение о том, что принцип свободы труда, закрепленный КРФ и ТК РФ, не может быть основополагающим для трудового права, так как без сопутствующих ему принципов он является катализатором для правонарушений со стороны работника и работодателя. Следовательно, принцип свободы труда возможно преобразить или дополнить его принципом свободы трудового договора.
Принцип свободы трудового договора является искусственным, основополагающим, отраслевым принципом, который сочетает в себе нормы КРФ, ТК РФ, ГК РФ.
Раскрыть данный принцип можно через два основных тезиса.
Во-первых, работодатель волен выбирать работника, а работник волен выбирать работодателя для заключения трудового договора. При этом, работник и работодатель свободны от понуждения вступления в трудовые отношения не по собственной воле, то есть законодателем установлен запрет на принудительный труд, за исключением случаев предусмотренных законом.
Во-вторых, работник и работодатель по взаимному соглашению формируют содержание трудового договора.
Следовательно, первый тезис регулирует предтрудовые отношения, а второй предтрудовые, трудовые и пост-трудовые, что говорит о длительном характере данного принципа и о его влиянии не только на положения ТК РФ о заключении, изменении, расторжении трудового договора, а на многие нормы ТК РФ.
Исходя из равенства сторон трудового договора, важности их волеизъявления для существования трудовых отношений, цели трудового договора, то есть создания правовой связи между работником и работодателем, можно утверждать, что обоюдная воля сторон является ключевым и основным элементом, а трудовой договор всего лишь инструментом формального характера, физическим закреплением, установившееся связи. Также, подтверждением данного тезиса, является то, что работник и работодатель, не преследуют такую цель как заключение трудового договора, так как ими движут социальная и производственная мотивация.
Таким образом, следует внести изменения в статью 16 ТК РФ, которая указывает на основания возникновения трудовых отношений, а именно на то, что ключевым элементом признается трудовой договор, который заключается в соответствии с трудовым законодательством. При этом, принимая во внимание принцип свободы трудового договора, данную статью следует преобразовать следующим образом: «Трудовые отношения
возникают между работником и работодателем на основании их волеизъявления, обличенного в форму трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».
Таким образом, следует, что свобода трудового договора является балансом интересов, прав и обязанностей работника и работодателя. Свобода не абсолютна, для ее оптимального существования в условиях объективной действительности, законодателем предусмотрены ограничения.
Ограничение свободы права являются изъятием из конституционного статуса человека и гражданина, которое предусмотрено конституцией и федеральными законами.
Ограничением свободы трудового договора является наложение на работника и работодателя запретов, установление обязанностей, осуществляемое компетентными органами, в соответствии с законом, с целью установления баланса интересов, прав и обязанностей сторон трудового договора.
Ограничения свободы трудового договора имеют место быть на трех уровнях: государственном; договорном; локальном. При этом, каждый уровень обладает своей характеристикой, пределами, рамками и общими целями.
Следует сказать, что принимая во внимание то, насколько объемным является принцип свободы трудового договора, целесообразно было бы уделить ему персональное внимание и выделить его в отдельную статью ТК РФ. Например, данным положением можно дополнить «общие положения» ТК РФ, создав статью 2.1 «Свобода трудового договора», которая содержала бы в себе определение, цели, тезисы о границах, пределах ограничении свободы трудового договора.
Стоит указать на то, что ограничения свободы трудового договора возможно классифицировать по критерию состояния отношений на предтрудовые, трудовые и пост-трудовые отношения работника и работодателя.
К виду «трудовых» относятся балансирующие ограничения свободы трудового договора или государственные. Таковыми являются ограничения устанавливающие запреты на исключение или уменьшение предусмотренных законом гарантий, прав и обязанностей работника и работодателя.
Предтрудовыми ограничениями являются ограничения, связанные с требованиями, которые предъявляют к соискателям на должность. При этом ограничение свободы трудового договора для работника заключается в том, он не отвечая определенным требованиям работодателя или закона, не может вступить в трудовые отношения, а для работодателя в том, что он также не может вступить в трудовые отношения с интересующим его работником, если тот не отвечает стандартам и требованиям установленным законом для определенной трудовой функции.
Предтрудовые ограничения, можно условно разделить на две группы, а именно на актуальные и архаичные, то есть устаревшие.
Актуальными являются те, что связанны с деловыми качествами соискателя на должность и работника. Анализ судебной практики, позволил прийти к выводу о том, что, термин «деловые качества» необходимо закрепить на законодательном уровне, что послужит пресечением злоупотреблений со стороны работодателя. Также на законодательном уровне необходимо установить пределы требований предъявляемым к деловым качества работника для осуществления конкретной работы.
Ограничениями установления требований предъявляемым к деловым качества работника относятся два тезиса.
Во-первых, требования должны быть обусловлены прямым указанием на них закона по отношению к данной работе или трудовой функции.
Во-вторых, требования должны являться объективно необходимыми для выполнения данной трудовой функции.
Это необходимо для того, чтобы при игнорировании работодателем ограничений установления требований к соискателям на должность, требования с нарушениями рассматривались бы в качестве злоупотребления, дискриминации, необоснованного отказа в приеме на работу. И в то же время, такие ограничения станут защитой для работодателя от необоснованных обвинений со стороны соискателей на должность.
Данное закрепление создало бы единообразную практику рассмотрения дел, связанных с подобными вопросами.
К виду «пост-трудовых» ограничений, например, относятся условия о запрете конкуренции с работодателем (non-competition clauses), что ограничивает право свободно распоряжаться трудом свободно заключать трудовой договор в части выбора работодателя и рода деятельности. Для отечественного права данное условия является дискуссионным, так как не имеет однообразной судебной практики в разрешении и не урегулировано нормами права в полном объеме
Обращение к мировой практике, является одним из наиболее рациональных способов поиска юридических механизмов и инструментов для решения тех или иных вопросов, которые связаны с принципом свободы трудового договора. Поэтому были проанализированы законы и судебная практика отдельных штатов США, Франции, Германии.
Исходя из опыта зарубежных стран, в ТК РФ возможно было бы внести норму, которая бы регулировала бы условия о non-competition clauses. Данная норма, должна была бы содержать в себе определение, в котором закладывалась бы цель и перечислять обязательные условия.
К обязательным условия действия данного положения трудового договора следовало бы отнести четыре положения, выделенные из судебной практики зарубежных стран.
Во-первых, данное положение должно содержаться в тесте трудового договора, по опыту Германии и Франции.
Во-вторых, такое положение должно обладать возмездным характером, что отмечено во всех анализируемых странах.
В-третьих, положение о non-competition clauses должно быть ограничено сроком и территорией действия, по примеру Франции, Германии, США.
В-четвертых, данное положение должно учитывать совокупность специфики работы сотрудника и сферу деятельности работодателя. То есть позволяет временно запретить лицу, занимать конкретную должность с определенными приписываемыми ей трудовыми функциями аналогичными тем, которые лицо выполняло у бывшего работодателя только в определенной сфере.
Таким образом, ущемление свободы распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора контрагента для заключения трудового договора будут снижены до минимально допустимых. При этом все элементы принципа свободы трудового договора сохранят свое действие.
Неоднозначна отечественная судебная практика, касающаяся так называемых «золотых парашютов», то есть выплат выходного пособия. Отечественной судебной практике известны случаи, при которых, работодатель злоупотреблял свободой формирования содержания трудового договора, прописывая заведомо неисполнимые условия, которые чаще всего касаются «золотых парашютов».
Проанализированная судебная практика позволяет сделать вывод о том, что суд использует сведения об экономических условиях, нормы предпринимательского права, но попирает и опровергает принципы свободы трудового договора и другие основополагающие принципы права.
Дело в том, что Г ерманское гражданское уложение, схоже с российским законодательством, обладает нормами, которые регулируют обязательные условия трудового договора. Статья 116 данного акта ограничивает формирование содержания трудового договора, в частности запрещая исключать гарантии, прямо предусмотренные для работника законодательством, предупреждая, таким образом, уменьшения деликтных обязательств работодателя, как и нормы ТК РФ.
Однако статья 117 указанного зарубежного акта, закрепляет интересный механизм, который провозглашает то, что работник и работодатель, формируя содержание будущего трудового договора, не могут установить в нем меньший объем гарантий, чем тот, который существует в действующем трудовом договоре.
При этом Германское гражданское уложение ставит запрет на включение в содержание трудового договора гарантий, которые работодатель заведомо не может обеспечить. Для Германии, такие условия чаще всего касаются медицинского страхования работника и членов его семьи, других прав предусмотренных правом социального обеспечения Германии.
Следовательно, обладай российское трудовое право юридическим инструментарием, предусмотренным нормами Германского права, части последствий подобных споров можно было бы вероятно избежать.
Подводя итог всему высказанному, следует указать на то, что свобода трудового договора, содержит в себе множество актуальных и интересных вопросов теории и практики, которые преобразуются под влиянием требований современных воззрений

Купить