Помощь студентам в учебе
Стратегическое управление развитием кадровой политики строительной организации
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРИЯ, МЕЖДУНАРОДНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАМКАХ БИЗНЕС СТРАТЕГИИ ФИРМЫ 10
1.1 Теория и практические методы стратегического управления и развития
персонала 10
1.2 Стратегии и методы управления персоналом на предприятии 12
2 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И РЕСУРСОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО НПО «СИНТЕЗ» 27
2.1 Характеристика фирмы АО НПО «Синтез» 27
2.2 Анализ внешних факторов 31
2.3 Выявление внутренних проблем и возможностей разработки
стратегического развития персонала АО НПО «Синтез» 39
2.4 Диагностика и ранжирование выявленных проблем 52
3 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРОЕКТЕ
«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА АО НПО «СИНТЕЗ» 55
3.1 Планирование системы целей организации и нового вида деятельности «Гидроизоляция фундамента» 55
3.2. Планирование стратегий развития АО НПО «Синтез» в проекте
«Совершенствование процесса стратегического развития персонала» 59
3.3. Совершенствование организационной структуры АО НПО «Синтез» для
реализации стратегии 63
3.4. Разработка усовершенствованной системы стратегического развития
персонала АО НПО «Синтез» 65
3.5. Оценка движущих и сдерживающих сил проекта 66
3.6. Система контроля и оценки внедрения проекта 70
3.7. Методы управления процессом реализации проекта 75
3.8. Оценка экономической эффективности проектных изменений 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ 8
1 ТЕОРИЯ, МЕЖДУНАРОДНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАМКАХ БИЗНЕС СТРАТЕГИИ ФИРМЫ 10
1.1 Теория и практические методы стратегического управления и развития
персонала 10
1.2 Стратегии и методы управления персоналом на предприятии 12
2 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТЕЙ И РЕСУРСОВ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АО НПО «СИНТЕЗ» 27
2.1 Характеристика фирмы АО НПО «Синтез» 27
2.2 Анализ внешних факторов 31
2.3 Выявление внутренних проблем и возможностей разработки
стратегического развития персонала АО НПО «Синтез» 39
2.4 Диагностика и ранжирование выявленных проблем 52
3 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРОЕКТЕ
«СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА АО НПО «СИНТЕЗ» 55
3.1 Планирование системы целей организации и нового вида деятельности «Гидроизоляция фундамента» 55
3.2. Планирование стратегий развития АО НПО «Синтез» в проекте
«Совершенствование процесса стратегического развития персонала» 59
3.3. Совершенствование организационной структуры АО НПО «Синтез» для
реализации стратегии 63
3.4. Разработка усовершенствованной системы стратегического развития
персонала АО НПО «Синтез» 65
3.5. Оценка движущих и сдерживающих сил проекта 66
3.6. Система контроля и оценки внедрения проекта 70
3.7. Методы управления процессом реализации проекта 75
3.8. Оценка экономической эффективности проектных изменений 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы: в условиях стремительно развивающейся конкурентной борьбы одним из основных условий конкурентоспособности становится грамотное руководство компанией. Быстрое изменение потребительского спроса, рост требований сотрудников к условиям труда и качеству жизни заставляют предприятие осуществлять исследование и оценку внешней среды, прогнозировать её изменение в будущем, формировать систему управления, которая удерживала бы баланс между средой, характером и результатом деятельности компании. Одним словом, руководить организацией и прилагать усилия к достижению соответствия её функционирования с требованиями рынка. Для выживания в обстоятельствах регулярно меняющейся окружающей среды, предприятие обязано быть, в первую очередь, конкурентоспособным и моментально реагирующим на изменение данных условий. Все больше управляющих понимают, то что в отсутствии развития персонала нереально и развитие самой компании. Интеллектуальные и научно-технические инновации, выход компаний на международный уровень, смена правовых условий деятельности - все без исключения это потребует непрерывного совершенствования работников. Кадровым идеалом прогрессивного бизнеса становится «человек развивающийся» - человек с регулярно обновляемым личным и профессиональным опытом. Подбор правильного направления развития персонала - прямая дорога к увеличению производительности труда, лидерству на рынке. Однако зачастую определить векторы личного улучшения для того или иного работника бывает нелегко. В данном случае требуется система одновременного употребления определенных методов, нацеленных на развитие и активизацию личностных познаний и способностей. Личностный потенциал работников, выявленный соответственно с задачами бизнеса, постоянно дает результат.
Если управление персоналом строится равно как система, в таком случае любое конкретное направление работы в данной области (подбор, анализ, подготовка, мотивация и стимулирование персонала) обязано должно уступать единой цели - обеспечиванию результативной деятельность компании и ее активного развития.
АО НПО «Синтез» действует на рынке строительных услуг г. Челябинска. Оказывают услуги по ремонту и реконструкции зданий и сооружений.
Основное конкурентоспособное преимущество компании - это высококвалифицированные кадровый состав, обученные работать согласно новейшей технологии и сильная уникальная материально-техническая база.
В свою очередь в компании существует проблема: работники компании не удовлетворены собственным социальным статусом, дефицит материального стимулирования (премиального фонда) считается одним из приоритетных мотивирующих факторов (согласно информации из проведенных внутренних анализов), способных удержать их на трудовом месте. Существует угроза утраты главного ресурса компании - основных специалистов. Возникает опасность достижения целей компании, в следствии возникла необходимость улучшения системы стратегического развития персонала АО НПО «Синтез».
Актуальность темы и неурегулированность перечисленных выше проблем определяются задача проекта - совершенствования системы стратегического управления развития кадровой политики строительной компании АО НПО "Синтез".
Объект исследования - кадровая политика АО НПО «Синтез».
Предмет исследования - система развития персонала АО НПО «Синтез».
Для достижения этой цели в работе следует решить следующие задачи:
1. Изучить возможности и ресурсы для улучшения системы стратегического развития персонала.
2. Проанализировать систему управления кадровой политикой в строительном компании АО НПО «Синтез».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления кадровой политикой компании.
4. Провести оценку эффективности внедрения проекта.
Если управление персоналом строится равно как система, в таком случае любое конкретное направление работы в данной области (подбор, анализ, подготовка, мотивация и стимулирование персонала) обязано должно уступать единой цели - обеспечиванию результативной деятельность компании и ее активного развития.
АО НПО «Синтез» действует на рынке строительных услуг г. Челябинска. Оказывают услуги по ремонту и реконструкции зданий и сооружений.
Основное конкурентоспособное преимущество компании - это высококвалифицированные кадровый состав, обученные работать согласно новейшей технологии и сильная уникальная материально-техническая база.
В свою очередь в компании существует проблема: работники компании не удовлетворены собственным социальным статусом, дефицит материального стимулирования (премиального фонда) считается одним из приоритетных мотивирующих факторов (согласно информации из проведенных внутренних анализов), способных удержать их на трудовом месте. Существует угроза утраты главного ресурса компании - основных специалистов. Возникает опасность достижения целей компании, в следствии возникла необходимость улучшения системы стратегического развития персонала АО НПО «Синтез».
Актуальность темы и неурегулированность перечисленных выше проблем определяются задача проекта - совершенствования системы стратегического управления развития кадровой политики строительной компании АО НПО "Синтез".
Объект исследования - кадровая политика АО НПО «Синтез».
Предмет исследования - система развития персонала АО НПО «Синтез».
Для достижения этой цели в работе следует решить следующие задачи:
1. Изучить возможности и ресурсы для улучшения системы стратегического развития персонала.
2. Проанализировать систему управления кадровой политикой в строительном компании АО НПО «Синтез».
3. Разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления кадровой политикой компании.
4. Провести оценку эффективности внедрения проекта.
В данной работе мы провели разработку проекта совершенствования процесса стратегического развития персонала АО НПО «Синтез» для повышения конкурентоспособности организации. В ходе выполнения данной работы выявлены основные проблемы фирмы, среди выявленных проблем определены основные, требующие немедленного решения.
Для выявления были использованы следующие методы:
• STEEP-анализ влияния окружения;
• Модель «пяти сил» Майкла Портера;
• Матрица БКГ;
• Анализ динамики изменения движения кадров внутри фирмы;
• Матрица проблемного поля;
• Матрица Глайстера.
Проведя комплексную диагностику организации я выявил такие проблемы:
• отсутствие управляемости системы персонала организации не позволяет реализовать потенциал фирмы;
• необходимо изменить стратегию управления организацией;
• в фирмы не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к фирме;
• в фирмы отсутствует система планирования карьерного роста работника;
• не высокая заработная плата не стимулирует текущий штат сотрудников.
После проведения анализа я выявил, что существует несоответствие стратегии развития персонала организации стратегическим целям и пришел к выводу о необходимости выбора стратегии вовлеченности, суть которой состоит в постоянном развитии персонала, вовлечение его в процесс создания нового продук- та/услуги, который отличается от продуктауслуги конкурентов и имеет нечто неповторимое с точки зрения потребителя, а именно внедрение нового вида деятельности, тем самым создание комплексных услуг по ремонту и гидроизоляции зданий. При предоставлении комплекса услуг у фирмы есть большие шансы, что 65
заказчик выберет именно «Синтез», тем самым прибыли будет больше и стимулирование будет выше.
На основе проанализированной информации поставлены четкие цели разрабатываемого проекта и определены наиболее эффективные стратегии их достижения.
При проектировании изменений были использованы различные приемы и методы стратегического менеджмента.Были даны рекомендации по внедрению нового вида деятельности, а именно гидроизоляция фундамента.
Данное нововведение будет не очень затратное, так как гидроизоляция фундаментов не требует больших затрат на оборудование, а комплексный ремонт будет приносить больший доход.
Сумма стартового капитала составит 178500 рублей.
Рассчитанные показатели экономической эффективности говорят о возможном практическом внедрении данного проекта. Так, средняя рентабельность проекта составляет 178,7%, внутренняя норма доходности 156,2%, срок окупаемости 9 месяцев.
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект целесообразен для реализации, экономически привлекателен и выгоден. Денежные средства на реализацию проекта относительно не велики, а полученный эффект во много раз превосходит эти затраты. Так же главной задачей было - удовлетворение сотрудников своим социальным положением и материальнбым стимулированием. Внедрив, при создании нового вида деятельности, в организацию стратегию вовлеченности руководство фирмы дало понять сотрудником свою значимость, за счет того, что они непосредственно участвовали в разработке проекта. А также за счет расширения спектра услуг и увеличении доли рынка, фирма будет иметь большую прибыль, что позволит в дальнейшем возобновить материальное стимулирование сотрудников фирмы.
Работа имеет большое практическое значение, результаты работы могут быть использованы любыми организациями, оказывающими аналогичные услуги.
Для выявления были использованы следующие методы:
• STEEP-анализ влияния окружения;
• Модель «пяти сил» Майкла Портера;
• Матрица БКГ;
• Анализ динамики изменения движения кадров внутри фирмы;
• Матрица проблемного поля;
• Матрица Глайстера.
Проведя комплексную диагностику организации я выявил такие проблемы:
• отсутствие управляемости системы персонала организации не позволяет реализовать потенциал фирмы;
• необходимо изменить стратегию управления организацией;
• в фирмы не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к фирме;
• в фирмы отсутствует система планирования карьерного роста работника;
• не высокая заработная плата не стимулирует текущий штат сотрудников.
После проведения анализа я выявил, что существует несоответствие стратегии развития персонала организации стратегическим целям и пришел к выводу о необходимости выбора стратегии вовлеченности, суть которой состоит в постоянном развитии персонала, вовлечение его в процесс создания нового продук- та/услуги, который отличается от продуктауслуги конкурентов и имеет нечто неповторимое с точки зрения потребителя, а именно внедрение нового вида деятельности, тем самым создание комплексных услуг по ремонту и гидроизоляции зданий. При предоставлении комплекса услуг у фирмы есть большие шансы, что 65
заказчик выберет именно «Синтез», тем самым прибыли будет больше и стимулирование будет выше.
На основе проанализированной информации поставлены четкие цели разрабатываемого проекта и определены наиболее эффективные стратегии их достижения.
При проектировании изменений были использованы различные приемы и методы стратегического менеджмента.Были даны рекомендации по внедрению нового вида деятельности, а именно гидроизоляция фундамента.
Данное нововведение будет не очень затратное, так как гидроизоляция фундаментов не требует больших затрат на оборудование, а комплексный ремонт будет приносить больший доход.
Сумма стартового капитала составит 178500 рублей.
Рассчитанные показатели экономической эффективности говорят о возможном практическом внедрении данного проекта. Так, средняя рентабельность проекта составляет 178,7%, внутренняя норма доходности 156,2%, срок окупаемости 9 месяцев.
Исходя из анализа экономических показателей, можно сделать вывод, что предлагаемый проект целесообразен для реализации, экономически привлекателен и выгоден. Денежные средства на реализацию проекта относительно не велики, а полученный эффект во много раз превосходит эти затраты. Так же главной задачей было - удовлетворение сотрудников своим социальным положением и материальнбым стимулированием. Внедрив, при создании нового вида деятельности, в организацию стратегию вовлеченности руководство фирмы дало понять сотрудником свою значимость, за счет того, что они непосредственно участвовали в разработке проекта. А также за счет расширения спектра услуг и увеличении доли рынка, фирма будет иметь большую прибыль, что позволит в дальнейшем возобновить материальное стимулирование сотрудников фирмы.
Работа имеет большое практическое значение, результаты работы могут быть использованы любыми организациями, оказывающими аналогичные услуги.
