РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ: ПРОБЛЕМЫ ЭЛЕКТРОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы:
1) Принимая во внимание принцип сочетания централизованного и локального регулирования трудовых правоотношений, обоснованно в большей степени регламентировать способы электронного взаимодействия на локальном уровне, посредством методов и решений, сформированных конкретным работодателем, решающим внедрить у себя в организации определенные методы электронного взаимодействия.
2) Под электронным взаимодействием работника и работодателя понимается реализуемое с применением современных инструментов и технических решений непосредственная или непрямая двухсторонняя коммуникация работника и работодателя в ходе различных процедур, прописанных в трудовом законодательстве, с целью получения определенных итогов и результатов в трудовых отношениях.
3) В Российской Федерации в настоящий момент существует Федеральная государственная информационная система, проект Федеральной службы по труду и занятости «Работа России». При помощи указанной площадки работодатели и работники могут размещать свои вакансии резюме, проверенные либо центрами занятости, либо с помощью средств криптографической защиты информации, а также проводить анализ привлекательности регионов с точки зрения уровня условий труда в них. Следует отметить что «Работа России» выполнят в большей степени информационные функции, в то время как по аналогии с Китайскими государственными цифровыми площадками она могла бы стать дополнительным гарантом защиты прав работников. Действующая государственная цифровая площадка регистрации трудовых договоров в КНР представляет интерес для интеграции в российское трудовое законодательство как инфраструктура рынка труда, способствующая налаживанию цивилизованных экономических отношений относительно основного фактора производства, труда. Данные, которые будут накапливаться на цифровой платформе по трудовым договорам станут большими данными по мере их накопления. На основе собранных больших данных, Правительство сможет сформировать комплекс мер по дальнейшему совершенствованию трудовых отношений и рынка труда в целом. В тоже время внедрение государственной цифровой платформы по трудовым договорам потребует новых компетенций и умений от государственных служащих.
4) Формирование правил электронного документооборота на законодательном уровне положило начало унификации электронного документооборота посредством определения электронных площадок на которых осуществляется электронное взаимодействие посредством электронного документооборота между работником и работодателем, сформировало процедуру внедрения электронного документооборота в организации. В тоже время принимая во внимание факт что электронный документооборот в трудовых правоотношениях регулируется на законодательном уровне относительно недавно имеют место быть определенные правовые неясности например возможность отправки заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий на электронную почту работодателя, что не соответствует положению ч. 4 ст. 22.1 ТК РФ согласно работодатель не правомочен осуществлять электронный документооборот посредством использования своей электронной почты. Таким образом необходимо провести ревизию реформ электронного документооборота в трудовом праве с целью устранения неточностей и корректировки неудачных формулировок.
5) Подтверждение факта предоставления сотруднику цифрового пропуска может играть существенную роль в установлении факта подмены гражданско-правовыми отношениями трудовых отношении в судебном разбирательстве;
6) При помощи электронной контрольно-пропускной системы можно сформировать эффективную систему соблюдения сотрудниками трудовой дисциплины касательного своевременного прибытия и убытия с работы и своевременно выявлять неуважительные прогулы сотрудника. Однако следует помнить, что если отказывается подтверждать факт прогула или отсутствия на работе по неуважительной причине на работе только информации из СКУД для привлечения его к дисциплинарной ответственности будет недостаточно. Работодатель обязан соблюдать процедуру, определенную ст. 193 ТК РФ. Так в случае, когда работник опоздал или прогулял работу, в первую очередь необходимо получить от него письменное объяснение и затем по истечении двух дней с даты истребования письменного заявления составлять приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Так же факт наличия дисциплинарного проступка в виде прогула или опоздания на работу должен быть так же отражен в табеле учета рабочего времени.
7) Законодатель желая на законодательном уровне вести возможность информировать работника через электронные ресурсы и дополнительно обезопасить информационные права работника, законодатель установил, что информирование работника может осуществляться через определенные электронные площадки, на которых можно отследить ознакомился работник с информацией или нет посредством электронной подписи работника на документе расположенном на электронном ресурсе. Данное новация исключила какие-либо кривотолки касательно возможности использования официальных сайтов организации, рассылки через мессенджеры и электронную почту в качестве официального источника информирования работника.
8) Необходимо сформировать современные технологические способы защиты кандидатов от превентивной дискриминации при помощи систем таргетинга. Видится обоснованным разрешить данную проблематику посредством наделения Федеральной инспекции труда и ее территориальных органов возможностью осуществлять проверки цифровых площадок, на которых публикуются вакансии с целью установления наличия/отсутствия дискриминационных критериях на вакансиях, выставленных при помощи таргетинга.
9) В настоящий момент не сформированы законодательные требования, на основании которых работодатель правомочен законно и правомерно собирать и обрабатывать персональные данные о потенциальных кандидатах из их социальных сетей.


Купить