Помощь студентам в учебе
Совершенствование системы развития персонала организации ГБУ «Сафакулевская центральная районная больница»
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .. 8
1.1 Понятие и суть развития персонала 8
1.2 Методы и технологии развития персонала в организации 12
1.3 Отечественный и зарубежный опыт развития персонала организации 22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГБУ
«САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 28
2.1 Краткая характеристика ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 28
2.2 Анализ внутренней и внешней среды ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 33
2.3 Кадровый аудит ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 36
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ГБУ
«САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 51
3.1 Анализ системы развития среднего медицинского персонала ГБУ
«Сафакулевская ЦРБ» 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы развития среднего
медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 55
3.3 Социально-экономическая эффективность от внедрения предложенных
мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 70
ПРИЛОЖЕНИЕ А СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА ГБУ «САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 76
ПРИЛОЖЕНИЕ Б АНКЕТА ДЛЯ ОПРОСА СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ГБУ «САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В ПОЛОЖЕНИЕ «КОНКУРС ЛУЧШИЙ МЕДИЦИНСКИЙ РАБОТНИК БОЛЬНИЦЫ» 78
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .. 8
1.1 Понятие и суть развития персонала 8
1.2 Методы и технологии развития персонала в организации 12
1.3 Отечественный и зарубежный опыт развития персонала организации 22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ГБУ
«САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 28
2.1 Краткая характеристика ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 28
2.2 Анализ внутренней и внешней среды ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 33
2.3 Кадровый аудит ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 36
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ГБУ
«САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 51
3.1 Анализ системы развития среднего медицинского персонала ГБУ
«Сафакулевская ЦРБ» 51
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы развития среднего
медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» 55
3.3 Социально-экономическая эффективность от внедрения предложенных
мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 70
ПРИЛОЖЕНИЕ А СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОВЕДЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА ГБУ «САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 76
ПРИЛОЖЕНИЕ Б АНКЕТА ДЛЯ ОПРОСА СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ГБУ «САФАКУЛЕВСКАЯ ЦРБ» 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В ПОЛОЖЕНИЕ «КОНКУРС ЛУЧШИЙ МЕДИЦИНСКИЙ РАБОТНИК БОЛЬНИЦЫ» 78
Актуальность темы заключается в том, что на данный момент требования, применимые к работе медицинских учреждений (среднего медицинского персонала), были существенно скорректированы, нужен новый набор навыков и знаний, включая оптимизацию работы персонала и административное планирование. Для успешного выполнения средним медицинским персоналом административных функций, их интуитивного понимания нового набора обязанностей недостаточно, им необходимо проводить профессиональную переподготовку на базе учебных заведений. Без улучшения ухода невозможно провести реформу здравоохранения, включая такие вопросы, как укрепление здоровья, профилактика заболеваний и помощь инвалидам и пациентам.
Для развития персонала в больнице необходимо обладать знаниями и умениями, которые основаны на методах и знаниях различных наук, а также науки об изучении социальных, физических и медицинских законов.
Средний медицинский персонал рассматривается только как технические помощники врачей, а не как независимые сотрудники, которые могут оценить состояние пациента и оказать квалифицированную помощь в пределах своих возможностей.
Актуальность этого исследования заключается еще и в том, что сегодня, когда оно предоставляет возможность самостоятельно оценить, насколько изменилась ситуация в сфере сестринского дела, насколько возросла роль лиц, осуществляющих уход, в развитии и реформировании, и скорректировано качество медицинской помощи, управление лицами, осуществляющими уход.
В настоящее время развитие среднего медицинского персонала является предметом постоянных дискуссий и противоречий. Обсуждаются вопросы реформы развития персонала в больницу.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Предмет выпускной квалификационной работы - система развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Цель выпускной квалификационной работы - повышение эффективности управления персоналом путем совершенствования системы развития персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты развития персонала организации;
2) осуществить организационно-кадровый аудит ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
3) проанализировать систему развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
4) разработать проект по совершенствованию системы развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
5) оценить эффективность внедрения предложенных мероприятий.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы - анализ и обобщение литературы, сравнение, обобщение информации по теме исследования, эмпирические методы, к которым отнесено анкетирование сотрудников.
Теоретической основой данной выпускной квалификационной работы являются статьи из журналов, книги, научно-практические журналы и источники интернета.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются труды следующих отечественных ученых: Абдулхаировой Э.М., Агафоновой А.А., Аглиевой В.Ф., Андриенко В.Н., Беликовой Т.Ю., Голтвенко В.А., Лысенко Ю.Г., Маншилин К.Н., Багдасарян М.В., Билаловой И.Р., Воронина Б.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я. и т.д.
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены понятие, суть, технологии и принципы развития персонала современных отечественных и зарубежных организаций.
Во втором разделе исследования проанализированы организационно-экономическая характеристика ГБУ «Сафакулевская ЦРБ», осуществлен кадровый аудит больницы.
В третьем разделе проанализирована существующая система развития среднего медицинского персонала, разработаны мероприятия по ее совершенствованию; и проведена оценка эффективности внедрения предложенных рекомендаций в деятельность ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Результаты работы можно рекомендовать для аналогичных медицинских организаций.
Для развития персонала в больнице необходимо обладать знаниями и умениями, которые основаны на методах и знаниях различных наук, а также науки об изучении социальных, физических и медицинских законов.
Средний медицинский персонал рассматривается только как технические помощники врачей, а не как независимые сотрудники, которые могут оценить состояние пациента и оказать квалифицированную помощь в пределах своих возможностей.
Актуальность этого исследования заключается еще и в том, что сегодня, когда оно предоставляет возможность самостоятельно оценить, насколько изменилась ситуация в сфере сестринского дела, насколько возросла роль лиц, осуществляющих уход, в развитии и реформировании, и скорректировано качество медицинской помощи, управление лицами, осуществляющими уход.
В настоящее время развитие среднего медицинского персонала является предметом постоянных дискуссий и противоречий. Обсуждаются вопросы реформы развития персонала в больницу.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Предмет выпускной квалификационной работы - система развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Цель выпускной квалификационной работы - повышение эффективности управления персоналом путем совершенствования системы развития персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты развития персонала организации;
2) осуществить организационно-кадровый аудит ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
3) проанализировать систему развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
4) разработать проект по совершенствованию системы развития среднего медицинского персонала ГБУ «Сафакулевская ЦРБ»;
5) оценить эффективность внедрения предложенных мероприятий.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы - анализ и обобщение литературы, сравнение, обобщение информации по теме исследования, эмпирические методы, к которым отнесено анкетирование сотрудников.
Теоретической основой данной выпускной квалификационной работы являются статьи из журналов, книги, научно-практические журналы и источники интернета.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются труды следующих отечественных ученых: Абдулхаировой Э.М., Агафоновой А.А., Аглиевой В.Ф., Андриенко В.Н., Беликовой Т.Ю., Голтвенко В.А., Лысенко Ю.Г., Маншилин К.Н., Багдасарян М.В., Билаловой И.Р., Воронина Б.А., Журавлева П.В., Кибанова А.Я. и т.д.
Работа включает введение, три раздела, заключение, библиографический список и приложения.
В первом разделе рассмотрены понятие, суть, технологии и принципы развития персонала современных отечественных и зарубежных организаций.
Во втором разделе исследования проанализированы организационно-экономическая характеристика ГБУ «Сафакулевская ЦРБ», осуществлен кадровый аудит больницы.
В третьем разделе проанализирована существующая система развития среднего медицинского персонала, разработаны мероприятия по ее совершенствованию; и проведена оценка эффективности внедрения предложенных рекомендаций в деятельность ГБУ «Сафакулевская ЦРБ».
Результаты работы можно рекомендовать для аналогичных медицинских организаций.
По проведенному исследованию темы выпускной квалификационной работы сделаны следующие выводы.
По представленным понятиям авторов развитие кадров являются важными моментами в управлении персоналом организации. Развитие персонала является комплексом разработанных организационно-экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.
Существует много методов развития сотрудников в организации, выбор метода зависит от самой организации, и должности сотрудника. Такими методами являются ротация кадров, повышение по карьерной лестнице, кадровый резерв, обучение и переподготовка и т.д.
Активные методы развития, отражающиеся в обучение и подготовке персонала в американских компаниях очень эффективны в реализации. Европейские методы по постоянной переподготовке кадров дают эффективные результаты. Если они будут применяться в российской практике, они могут оказывать положительное влияние на развитие персонала в организации, на его профессиональный состав.
Стратегическая цель ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» заключается в оказание качественных услуг населению, развитию молодых сотрудников для стабильной работы больницы.
Для введения новичков и их закрепления в больнице уделяется недостаточное время по обучению на рабочем месте, зачастую проводят только инструктаж. Введение в должность среднего и младшего медицинского персонала не проводится, медсестры должны немедленно приступить к работе, их рабочая нагрузка довольно высока, что влияет на стабильность коллектива. Меннее обученные сотрудники, не справляясь, уходят из больницы.
Анализ ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» показал, что в больнице не эффективные применяют методы развития персонала, но имеются возможности для разработки эффективных методов обучения, повышения карьеры, создание базы кадрового резерва.
Кадровый состав в большинстве своем состоит из женского персонала, имеющего образование по своей специальности, стаж большинства работников до от 1 года до 3 лет, что говорит о не стабильности кадрового состава. В основном преобладает возраст от 40 до 50 лет, молодые специалисты не хотят идти на малооплачиваемую работу. Текучесть кадров составила 14,3 % из них 11,9 % текучести среднего медицинского персонала. Из-за высокой текучести среднего медицинского персонала, для его удержания необходимо предоставить работникам дополнительный заработок в больнице и развитие персонала в виде обучения.
Выявлены погрешности в системе развития среднего медицинского персонала, к которым недостаточно применяются методы адаптации и заинтересованности персонала в работе, плохой обучаемостью на рабочих местах, что может иметь негативные последствия для больницы.
Причины слабой мотивации и развития работников приводят к повышению текучести персонала, который в итоге переходит на работу в другие медицинские учреждения. Нехватка кадров повышает нагрузки персонала, которым не всегда доплачивается за дополнительные обязанности. Тема исследования актуальна для среднего медицинского персонала.
В больнице в течение года был проведен инструктаж с каждым новым сотрудником и с сотрудниками, которые перешли с одного рабочего места на другое. С сотрудниками, проработавшими в больнице в течение года, инструктаж практически не проводится.
Адаптация на рабочем месте проходит довольно плачевно, нет персонала для обучения вновь прибывших сотрудников, сотрудников которые перешли на другое место работы, что в итоге сказывается на качестве выполняемых услуг и чревато последствиями увольнения незаинтересованных сотрудников в работе.
Недостаточно проводиться тестирование персонала для полной оценки качества среднего медицинского персонала.
Аттестация персонала проходит для каждого сотрудника через 3 года, что недостаточно для оценивания персонала, их квалификации в меняющихся условиях лечения.
Повышение по карьерной лестнице не наблюдалось. Кадровый резерв в больнице отсутствует, что негативно влияет на замещение врачей другими специалистами, вызывает недостаток кадров.
По опросу среднего медицинского персонала выяснилось, что недостатком оплаты труда считают - 27 % опрошенного среднего медицинского персонала. Многие сотрудники не довольны методами мотивирования персонала, таких насчитывается - 26 %. 24 % сотрудников не довольны отсутствием обучения на рабочих местах. Все эти причины приводят к снижению развития персонала, который в итоге переходит на работу в другие медицинские учреждения, это все не благоприятно влияет на развитие персонала и больницы в целом.
Меры по развитию среднего медицинского персонала для работы в больнице:
1) создать кадровый резерв из луших увольняющихся специалистов;
2) проводить конкурс «Лучший медицинский работник больницы»;
3) повышать карьерный рост врачей;
4) применять систему наставничества, в особенности к новичкам - врачам;
5) проводить аттестацию персонала 1 раз в 2 года;
6) применять курсовые тренинг-занятия среднего медицинского персонала.
Затраты по «Конкурсу лучшего медицинского работника больницы» составят 27,775 тыс.руб.
По трудовой адаптации молодых работников среднего медицинского персонала разрабатывается программа проведение курсов и мастер-классов, в которых примут участие специалисты больницы для развития и повышения квалификации, мотивирования их к работе.
Для совершенствования трудовой адаптации среднего медицинского персонала необходимо внедрять систему наставничества, обучать на рабочих местах на практике при помощи квалифицированных кадров - врачей, которым за наставничество новичков будет производиться выплаты премий в размере 5000 руб. за новичка.
Тренинги будут проводиться собственными силами, в качестве учителей будут квалифицированные врачи, за проведение занятий им будет начислена заработная плата - 14 000 руб.
За счет внедрения мероприятий по проекту совершенствования системы развития персонала, в создании кадрового резерва, больница будет обеспечена квалифицированными кадрами. Проведение «Конкурса лучший медицинский работник больницы» мотивирует сотрудников на лучшие результаты работы. Обучение с помощью наставников и тренингов собственными силами будет повышать уровень профессионализма среднего медицинского персонала. Карьерный рост смотивирует сотрудников на продолжительную работу в больнице. Предоставление сотрудникам курсов на получение новых профессий поможет в мотивировании персонала и его закреплении на рабочих местах.
Использование по проекту собственных средств поможет экономить затраты на проведение мероприятий развития персонала. В итоге это приведет к развитию больницы, качеству предоставления услуг и эффективности реализации платных услуг.
Положительным эффектом будет повышение доходности больницы и развития среднего медицинского персонала, поэтому мероприятия стоит применять в больнице.
По представленным понятиям авторов развитие кадров являются важными моментами в управлении персоналом организации. Развитие персонала является комплексом разработанных организационно-экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.
Существует много методов развития сотрудников в организации, выбор метода зависит от самой организации, и должности сотрудника. Такими методами являются ротация кадров, повышение по карьерной лестнице, кадровый резерв, обучение и переподготовка и т.д.
Активные методы развития, отражающиеся в обучение и подготовке персонала в американских компаниях очень эффективны в реализации. Европейские методы по постоянной переподготовке кадров дают эффективные результаты. Если они будут применяться в российской практике, они могут оказывать положительное влияние на развитие персонала в организации, на его профессиональный состав.
Стратегическая цель ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» заключается в оказание качественных услуг населению, развитию молодых сотрудников для стабильной работы больницы.
Для введения новичков и их закрепления в больнице уделяется недостаточное время по обучению на рабочем месте, зачастую проводят только инструктаж. Введение в должность среднего и младшего медицинского персонала не проводится, медсестры должны немедленно приступить к работе, их рабочая нагрузка довольно высока, что влияет на стабильность коллектива. Меннее обученные сотрудники, не справляясь, уходят из больницы.
Анализ ГБУ «Сафакулевская ЦРБ» показал, что в больнице не эффективные применяют методы развития персонала, но имеются возможности для разработки эффективных методов обучения, повышения карьеры, создание базы кадрового резерва.
Кадровый состав в большинстве своем состоит из женского персонала, имеющего образование по своей специальности, стаж большинства работников до от 1 года до 3 лет, что говорит о не стабильности кадрового состава. В основном преобладает возраст от 40 до 50 лет, молодые специалисты не хотят идти на малооплачиваемую работу. Текучесть кадров составила 14,3 % из них 11,9 % текучести среднего медицинского персонала. Из-за высокой текучести среднего медицинского персонала, для его удержания необходимо предоставить работникам дополнительный заработок в больнице и развитие персонала в виде обучения.
Выявлены погрешности в системе развития среднего медицинского персонала, к которым недостаточно применяются методы адаптации и заинтересованности персонала в работе, плохой обучаемостью на рабочих местах, что может иметь негативные последствия для больницы.
Причины слабой мотивации и развития работников приводят к повышению текучести персонала, который в итоге переходит на работу в другие медицинские учреждения. Нехватка кадров повышает нагрузки персонала, которым не всегда доплачивается за дополнительные обязанности. Тема исследования актуальна для среднего медицинского персонала.
В больнице в течение года был проведен инструктаж с каждым новым сотрудником и с сотрудниками, которые перешли с одного рабочего места на другое. С сотрудниками, проработавшими в больнице в течение года, инструктаж практически не проводится.
Адаптация на рабочем месте проходит довольно плачевно, нет персонала для обучения вновь прибывших сотрудников, сотрудников которые перешли на другое место работы, что в итоге сказывается на качестве выполняемых услуг и чревато последствиями увольнения незаинтересованных сотрудников в работе.
Недостаточно проводиться тестирование персонала для полной оценки качества среднего медицинского персонала.
Аттестация персонала проходит для каждого сотрудника через 3 года, что недостаточно для оценивания персонала, их квалификации в меняющихся условиях лечения.
Повышение по карьерной лестнице не наблюдалось. Кадровый резерв в больнице отсутствует, что негативно влияет на замещение врачей другими специалистами, вызывает недостаток кадров.
По опросу среднего медицинского персонала выяснилось, что недостатком оплаты труда считают - 27 % опрошенного среднего медицинского персонала. Многие сотрудники не довольны методами мотивирования персонала, таких насчитывается - 26 %. 24 % сотрудников не довольны отсутствием обучения на рабочих местах. Все эти причины приводят к снижению развития персонала, который в итоге переходит на работу в другие медицинские учреждения, это все не благоприятно влияет на развитие персонала и больницы в целом.
Меры по развитию среднего медицинского персонала для работы в больнице:
1) создать кадровый резерв из луших увольняющихся специалистов;
2) проводить конкурс «Лучший медицинский работник больницы»;
3) повышать карьерный рост врачей;
4) применять систему наставничества, в особенности к новичкам - врачам;
5) проводить аттестацию персонала 1 раз в 2 года;
6) применять курсовые тренинг-занятия среднего медицинского персонала.
Затраты по «Конкурсу лучшего медицинского работника больницы» составят 27,775 тыс.руб.
По трудовой адаптации молодых работников среднего медицинского персонала разрабатывается программа проведение курсов и мастер-классов, в которых примут участие специалисты больницы для развития и повышения квалификации, мотивирования их к работе.
Для совершенствования трудовой адаптации среднего медицинского персонала необходимо внедрять систему наставничества, обучать на рабочих местах на практике при помощи квалифицированных кадров - врачей, которым за наставничество новичков будет производиться выплаты премий в размере 5000 руб. за новичка.
Тренинги будут проводиться собственными силами, в качестве учителей будут квалифицированные врачи, за проведение занятий им будет начислена заработная плата - 14 000 руб.
За счет внедрения мероприятий по проекту совершенствования системы развития персонала, в создании кадрового резерва, больница будет обеспечена квалифицированными кадрами. Проведение «Конкурса лучший медицинский работник больницы» мотивирует сотрудников на лучшие результаты работы. Обучение с помощью наставников и тренингов собственными силами будет повышать уровень профессионализма среднего медицинского персонала. Карьерный рост смотивирует сотрудников на продолжительную работу в больнице. Предоставление сотрудникам курсов на получение новых профессий поможет в мотивировании персонала и его закреплении на рабочих местах.
Использование по проекту собственных средств поможет экономить затраты на проведение мероприятий развития персонала. В итоге это приведет к развитию больницы, качеству предоставления услуг и эффективности реализации платных услуг.
Положительным эффектом будет повышение доходности больницы и развития среднего медицинского персонала, поэтому мероприятия стоит применять в больнице.
