Тема: ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Актуальность данной темы обусловлена тем, что вовлеченность сотрудников в рабочий процесс является необходимым условием для успешной работы компаний. Однако, несмотря на все преимущества, связанные с вовлеченностью работников, этот вопрос долгое время не получал должного внимания и стал актуальным сравнительно недавно.
Каждый работодатель сталкивается с задачей оптимизации условий труда, создания благоприятной рабочей среды, снижения текучести кадров и привлечения сотрудников к улучшению деятельности компании. Для достижения поставленных целей компании необходимо в первую очередь мотивировать сотрудников, чтобы удовлетворить их текущие потребности.
В условиях сложной экономической обстановки актуальным является вопрос о результативности работы компании. Одним из ключевых факторов, влияющих на увеличение результативности, являются человеческие ресурсы. Таким образом, менеджерам необходимо привлекать и удерживать квалифицированных специалистов. Повышение вовлеченности сотрудников в работу компании является одним из важнейших факторов, влияющих на ее результативность. В условиях конкуренции на рынке, разработка эффективных методов мотивации и вовлечения персонала является важной задачей для руководства компании.
В области психологии исследование мотивации привело к выделению нескольких подходов: содержательные (А. Маслоу, Ф. Герцберг), процессуальные (В. Врум, С. Адамс, Л. Портер и Э. Лоулер). Также значительный вклад в исследование профессиональной мотивации внесли Ф.У. Тейлор и Э. Мэйо. Среди отечественных исследователей изучением профессиональной мотивации занимались такие авторы как В.Д. Шадриков, В.А. Бодров, Э.С. Чугунова и другие.
Изучением феномена вовлеченности занимались У. Оучи, Р. Паскаль, Т. Петерс и Н. Остин, У. Кан, Дж. Блау и К. Бол, Ф. Франк и другие. В отечественной психологии вовлеченность рассматривалась в двух направлениях: И. Н. Г ерчикова, А. С. Егорова, О. Ведерникова под вовлеченностью подразумевают процесс интеграции личных интересов работника и интересов компании. Второе направление (М. Магура, М. Курбатова, В. М. Маслова, Н. Л. Соломанидина, Ю. Е. Мелихов, О. Свергун) раскрывает вовлеченность идентично понятию «мотивация».
Цель исследования - изучение роли профессиональной мотивации
сотрудников предприятия в вовлеченности в трудовую деятельность.
Задачи исследования:
1. Изучить уровень вовлеченности персонала.
2. Исследовать мотивацию сотрудников.
3. Выявить роль мотивации как фактора вовлеченности персонала.
4. Проанализировать взаимосвязь профессиональной мотивации с показателями вовлеченности сотрудников.
Объект исследования - вовлеченность персонала в трудовую деятельность.
Предмет исследования - влияние профессиональной мотивации на вовлеченность персонала в трудовую деятельность.
Основная гипотеза: мотивационный комплекс сотрудника организации как субъекта профессиональной деятельности оказывает влияние на его степень вовлеченности в деятельность организации.
Частные гипотезы:
1. Существуют различия в уровне вовлеченности в группах, разделенных по полу и по возрасту.
2. Чем выше внутренняя и внешняя мотивации сотрудника, тем выше уровень вовлеченности в деятельность организации.
3. Высоко мотивированные сотрудники демонстрируют более высокий уровень вовлечённости, чем низко мотивированные сотрудники.
Выборку данного исследования составили 60 сотрудников предприятия атомной отрасли ФГУП ПСЗ, из них 19 женщин в возрасте от 30 до 49 лет, со стажем работы от 3 до 19 лет, а также 41 мужчина в возрасте от 28 до 55 лет, со стажем от 2 до 20 лет.
В эмпирическом исследовании были использованы следующие психодиагностические методики: опросник вовлечённости «UWES» У. Шауфели, методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяк (2 варианта: оценка возможности и значимость мотивов), методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир, опросник «Жизненные цели» Э. Диси, Р. Райан (в адаптации Н.В. Клюевой, В.И. Чиркова).
В качестве методов математической обработки данных в исследовании использовались описательная статистика, непараметрические критерий Т- Вилкоксона и критерий U-Манна-Уитни для сравнения признаков и различных подгрупп выборки, коэффициент корреляции rxy Пирсона. Факторный анализ. Обработка данных осуществлялась с применением программы SPSS.
Практическая значимость данной работы заключается в расширении представлений о причинах поведения сотрудников и определении направления управленческой деятельности для повышения эффективности работы организации. Полученные результаты могут быть применены при разработке программ повышения мотивации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры и повышения уровня вовлеченности через создание необходимых условий для работы. Практическое применение результатов исследования возможно психологами, занимающимися подбором персонала, и менеджерами по персоналу для повышения своей квалификации в развитии и улучшении системы управления персоналом.
Выпускная квалификационная работа состоит из задания, аннотации, введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы (всего 60 наименований). В тексте работы имеются 4 рисунка, 6 таблиц и два приложения. Общий объем работы составляет 66 страниц.

Купить

Подводя итоги значимости данного исследования, можно сделать вывод, что в настоящее время, в условиях быстро меняющейся среды, персонал является главным активом компании, который обеспечивает ее конкурентоспособность и устойчивый рост. Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо понимать его потребности. Если ранее основное внимание было уделено удовлетворению материальных потребностей сотрудников, то в последние десятилетия более важными стали нематериальные, такие как удовлетворенность работой, карьерный рост, уважение среди коллег и другое. Сотрудники стремятся получать удовлетворение от результатов своей работы, выполнять интересную работу, саморазвиваться через повышение своего уровня знаний и умений, а также личностно расти. В свою очередь вовлеченность сотрудников является гарантией долгосрочного успеха организации.
В теоретической части работы были рассмотрены научно-теоретические понятия профессиональной мотивации и вовлеченности персонала, а также различные подходы к пониманию этих феноменов. Был проведен анализ системы мотивации персонала, с помощью которой удовлетворяются потребности сотрудников и достигаются цели организации.
Для исследования мотивационной сферы сотрудников использовались практические разработки В.И. Доминяка, К. Замфир и Э.Диси, Р.Райана. Для исследования вовлеченности использовалась авторская методика У.Шауфели и А.Беккера.
Было выявлено, что доминирование внутренней мотивации и внешне положительной мотивации трудовой деятельности повышает у сотрудника вовлеченность в деятельность организации, а внешняя отрицательная мотивация имеет отрицательную связь с уровнем вовлеченности. Анализ мотивационного профиля сотрудников показал среди наиболее значимых мотивов находятся: удовлетворение от процесса деятельности, материальный достаток, удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.), что говорит о материально-эгоистической направленности выборки. Также был оценен уровень вовлечённости сотрудников в деятельность организации, при котором удалось выявить различия по гендерному и возрастному критерию, а именно: у мужчин более сильное «поглощение деятельностью», чем у женщин и сотрудники старше 40 лет более энергичны и больше полны энтузиазма, чем их более молодые коллеги, но последние больше «поглощены деятельностью». Поиск связи мотивации и вовлеченности как аспектов трудовой деятельности профессионалов показал статистически значимое превышение всех шкал вовлеченности у высоко мотивированных сотрудников, что также подтвердилось в факторном анализе.
Практическая значимость данной работы заключается в расширении представлений о причинах поведения сотрудников и определении направления управленческой деятельности для повышения эффективности работы организации. Полученные результаты могут быть применены при разработке программ повышения мотивации, развития персонала, укрепления корпоративной культуры и повышения уровня вовлеченности через создание необходимых условий для работы. Практическое применение результатов исследования возможно психологами, занимающимися подбором персонала, и менеджерами по персоналу для повышения своей квалификации в развитии и улучшении системы управления персоналом.
Перспективы дальнейших исследований в данном направлении мы видим в увеличении выборки, расширении объекта и предмета исследования.

Купить