📄Работа №198436
Тема: Совершенствование кадровой политики организации
Характеристики работы
Тип работы
Дипломные работы, ВКР
Предмет
Экономика
Объем:
60 листов
Год:
2023
Просмотров:
57
4600
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики 8
1.2 Методика оценки и анализа эффективности кадровой политики
организации 11
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЭНЕРГИЯ» 23
2.1 Характеристика направлений реализации кадровой политики
ООО «ЭНЕРГИЯ» 23
2.2 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 28
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ЭНЕРГИЯ» 37
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
ООО «ЭНЕРГИЯ» 37
3.2 Подходы к оценке предполагаемых результатов совершенствования
кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ» 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Проект документа. Положение о кадровой политике
ООО «ЭНЕРГИЯ» 54
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Проект документа. Положение о службе управления
персоналом ООО «ЭНЕРГИЯ» 59
ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Понятие, сущность, типы и виды кадровой политики 8
1.2 Методика оценки и анализа эффективности кадровой политики
организации 11
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ЭНЕРГИЯ» 23
2.1 Характеристика направлений реализации кадровой политики
ООО «ЭНЕРГИЯ» 23
2.2 Анализ показателей по направлениям кадровой политики 28
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ЭНЕРГИЯ» 37
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в
ООО «ЭНЕРГИЯ» 37
3.2 Подходы к оценке предполагаемых результатов совершенствования
кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ» 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Проект документа. Положение о кадровой политике
ООО «ЭНЕРГИЯ» 54
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Проект документа. Положение о службе управления
персоналом ООО «ЭНЕРГИЯ» 59
📖 Аннотация
В данной выпускной квалификационной работе проводится исследование, направленное на совершенствование кадровой политики организации. Актуальность темы обусловлена тем, что в современных экономических условиях эффективное управление человеческими ресурсами становится ключевым фактором конкурентоспособности и устойчивого развития предприятия, требуя гибких и адаптивных подходов к формированию персонала. В результате проведенного анализа кадровой политики конкретной организации — ООО «Энергия» — были выявлены типичные проблемы, такие как недостаточная системность в подборе персонала, неразвитая система обучения и формализованная оценка эффективности. Основные выводы работы заключаются в обосновании необходимости перехода от реактивной к стратегической кадровой политике, интегрированной с общими бизнес-целями компании, и разработке конкретных рекомендаций по ее оптимизации. Научная значимость исследования заключается в систематизации теоретических подходов к классификации и оценке кадровой политики, а практическая — в разработке готового проекта Положения о кадровой политике для ООО «Энергия» и методических рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом, которые могут быть применены в аналогичных коммерческих структурах. Теоретической основой работы послужили исследования в области трудового права, отраженные в Трудовом кодексе РФ, а также труды специалистов по управлению персоналом, рассматривающих кадровую политику как стратегический инструмент, работы которых затрагивают вопросы методик оценки эффективности кадровых процессов и типизации кадровых стратегий в зависимости от условий ведения бизнеса.
📖 Введение
Управление персоналом предполагает реализацию конкретных целей и задач, которые осуществляются посредством кадровой политики. Кадровая политика - это, по сути, фундаментальная и принципиальная основа, устанавливаемая и реализуемая кадровой службой предприятия. По сути, кадровая политика определяет стратегический подход к управлению персоналом. Ее цель - создание высококвалифицированной рабочей силы, способной эффективно сочетать интересы и задачи организации и ее персонала.
Цель выпускной квалификационной работы - создание
высокопроизводительного, ответственного и сплоченного коллектива организации с учетом всех внешних и внутренних факторов.
Кадровая политика является важнейшим аспектом стратегии развития любой организации, которая исследуется путем изучения и систематизации документации кадровой службы и отчетности предприятия. По сути, эффективная кадровая политика служит краеугольным камнем для реализации стратегии, поскольку она создает основу для кадрового обеспечения. Для достижения оптимальных результатов крайне важно разработать взвешенную кадровую политику, позволяющую получить значительную отдачу от вложений в человеческие ресурсы. Это означает, что современная кадровая политика должна оставаться гибкой и быстро реагировать на экономические колебания. Прежде всего, важным признаком успеха на предприятиях является приоритет персонализированного подхода к сотрудникам при реализации кадровой политики.
Объект выпускной квалификационной работы - общество с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГИЯ».
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровая политика организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в организации на примере ООО «ЭНЕРГИЯ», а также подходов к оценке предполагаемых результатов мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические основы кадровой политики организации;
- провести анализ и оценку кадровой политики организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в учреждении.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются данные бухгалтерской и внутренней отчетности ООО «ЭНЕРГИЯ». Нормативно¬правовая база в РФ. Литература по теории и методологии формирования кадровой политики организации: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслова В.М. и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и два приложения.
Во введении сформулированы актуальность, объект и предмет работы, поставлены цель и задачи исследования, дана характеристика базы источников исследования, а также кратко раскрыта структура ВКР.
В первой главе рассмотрены основные определения термина кадровой политики, методические подходы к анализу эффективности кадровой политики.
Во второй главе проведен анализ и оценка кадровой политики
ООО «ЭНЕРГИЯ»
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭНЕРГИЯ»
В заключении подводятся основные выводы и итоги работы.
В библиографическом списке представлено 50 наименований.
В приложении представлены: проекты документов о кадровой политики.
Результаты данной работы имеют теоретическую и практическую значимость и могут содействовать совершенствованию кадровой политике в общество с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГИЯ»
Цель выпускной квалификационной работы - создание
высокопроизводительного, ответственного и сплоченного коллектива организации с учетом всех внешних и внутренних факторов.
Кадровая политика является важнейшим аспектом стратегии развития любой организации, которая исследуется путем изучения и систематизации документации кадровой службы и отчетности предприятия. По сути, эффективная кадровая политика служит краеугольным камнем для реализации стратегии, поскольку она создает основу для кадрового обеспечения. Для достижения оптимальных результатов крайне важно разработать взвешенную кадровую политику, позволяющую получить значительную отдачу от вложений в человеческие ресурсы. Это означает, что современная кадровая политика должна оставаться гибкой и быстро реагировать на экономические колебания. Прежде всего, важным признаком успеха на предприятиях является приоритет персонализированного подхода к сотрудникам при реализации кадровой политики.
Объект выпускной квалификационной работы - общество с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГИЯ».
Предмет выпускной квалификационной работы - кадровая политика организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в организации на примере ООО «ЭНЕРГИЯ», а также подходов к оценке предполагаемых результатов мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические основы кадровой политики организации;
- провести анализ и оценку кадровой политики организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики в учреждении.
Информационной базой выпускной квалификационной работы являются данные бухгалтерской и внутренней отчетности ООО «ЭНЕРГИЯ». Нормативно¬правовая база в РФ. Литература по теории и методологии формирования кадровой политики организации: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Маслова В.М. и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и два приложения.
Во введении сформулированы актуальность, объект и предмет работы, поставлены цель и задачи исследования, дана характеристика базы источников исследования, а также кратко раскрыта структура ВКР.
В первой главе рассмотрены основные определения термина кадровой политики, методические подходы к анализу эффективности кадровой политики.
Во второй главе проведен анализ и оценка кадровой политики
ООО «ЭНЕРГИЯ»
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «ЭНЕРГИЯ»
В заключении подводятся основные выводы и итоги работы.
В библиографическом списке представлено 50 наименований.
В приложении представлены: проекты документов о кадровой политики.
Результаты данной работы имеют теоретическую и практическую значимость и могут содействовать совершенствованию кадровой политике в общество с ограниченной ответственностью «ЭНЕРГИЯ»
✅ Заключение
Кадровая политика - это стратегический подход, направленный на управление персоналом компании с целью наилучшего соответствия потребностям бизнеса. Кадровая политика должна охватывать все аспекты управления персоналом, от найма и планирования карьеры до мотивации и решения споров.
Сущность кадровой политики заключается в создании и управлении наиболее эффективным персоналом компании, который способен обеспечить достижение стратегических целей и выживание компании в условиях конкуренции. Кадровая политика должна включать в себя такие аспекты, как:
- найм и отбор кандидатов на вакансии;
- базовая заработная плата, премии и поощрительные меры;
- развитие и обучение персонала;
- оценка производительности и дисциплинарные меры;
- управление персоналом и планирование карьеры.
Типы кадровой политики могут варьироваться в зависимости от конкретной компании и ее потребностей. Некоторые из основных типов кадровой политики включают следующие.
1. Кадровая политика «внутри круга»: компания предпочитает нанимать новых сотрудников из уже существующего персонала, чтобы удержать таланты и сохранить культуру компании.
2. Кадровая политика «широкого найма»: компания привлекает новых сотрудников из разных сфер и индустрий, чтобы интегрировать новые знания и навыки в компании.
3. Кадровая политика «строгого набора»: компания ставит высокий порог для найма и нанимает только самых талантливых и подходящих кандидатов.
4. Кадровая политика «гибкой рабочей силы»: компания предпочитает наём временных и контрактных работников вместо постоянных сотрудников.
Виды кадровой политики могут также варьироваться в зависимости от того, на какие аспекты управления персоналом компания фокусирует внимание. Основные виды кадровой политики включают:
- развитие персонала: эта кадровая политика направлена на повышение квалификации и развитие персонала;
- мотивация персонала: цель этой кадровой политики - создание условий для мотивации сотрудников работать более эффективно и сохранять высокую производительность;
- регулирование трудовых отношений: кадровая политика, направленная на поддержание хороших взаимоотношений между работниками и работодателем;
- постоянное совершенствование: кадровая политика, которая нацелена на постоянное совершенствование бизнес-процессов с помощью улучшения кадровой политики и всего, что с ней связано.
Методика оценки и анализа эффективности кадровой политики организации может включать в себя следующие этапы.
1. Определение целей и задач кадровой политики организации. Необходимо понимать, какие цели преследует организация в области управления персоналом и какие задачи должны быть выполнены для их достижения.
2. Определение критериев оценки эффективности кадровой политики. Критерии оценки могут быть связаны с уровнем удовлетворенности сотрудников, уровнем текучести кадров, уровнем компетенций персонала и др.
3. Сбор и анализ данных. Необходимо собрать информацию по выбранным критериям оценки. Для этого могут использоваться различные источники данных, такие как анкетирование сотрудников, анализ отчетов по текучести кадров, анализ результатов обучения и др.
4. Оценка эффективности кадровой политики. Используя полученные данные, провести оценку эффективности кадровой политики организации.
5. Определение проблем и разработка рекомендаций по улучшению кадровой политики. Если были выявлены проблемы в кадровой политике, то необходимо разработать рекомендации по их устранению и улучшению эффективности кадрового управления.
6. Реализация рекомендаций и мониторинг эффективности изменений. После внедрения рекомендаций необходимо проводить мониторинг результатов и оценить эффективность внедренных изменений. В ходе исследования нами был проведен анализ кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ».
Организация использует линейно-функциональную организацию управления. В организации штат насчитывает 12 человек.
Анализ движения персонала показал, что в ООО «ЭНЕРГИЯ» ощущается нехватка квалифицированных кадров. И если количественные показатели удовлетворительны: персонал полностью занят, то качественные показатели вызывают серьезную критику. Поэтому уместно говорить о неукомплектованности организации квалифицированными кадрами. Следует начать с профессиональной принадлежности. Большая часть сотрудников имеют средне-специальное образование - 59 %.
Анализ распределения сотрудников в ООО «ЭНЕРГИЯ» по полученным в вузе предметам показал, что 58 % сотрудников прошли обучение по другим специальностям не относящиеся к деятельности организации. В принципе, должности в изучаемой организации заполняются специалистами по техническим специальностям, социальной и смежных областях.
Критериями оценки эффективности кадровой политики являются показатели движения персонала, степень удовлетворенности персонала, лидерский потенциал, опыт, навыки и мотивация.
Показателем эффективности кадровой политики также может служить проверка мотивов увольнения. Проанализировав приказы о расторжении за весь период существования учреждения, мы можем определить, что основной причиной увольнения является собственное желание.
Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще использовать моральное поощрение.
Таким образом, мы определили основные проблемы кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ»:
- кадровая политика ведется фрагментами;
- отсутствие документа, закрепляющего кадровую политику в организации;
- отсутствие Положения о службе управления персоналом;
- выполняются не все функции управления персоналом.
На основании проведенного в рамках написания представленной работы аналитического исследования, а также в соответствии с проблемами реализации кадровой политики в ООО «ЭНЕРГИЯ», были предложены следующие направления совершенствования кадровой политики в исследуемой организации:
- создание Проекта документа «Положения о кадровой политике организации»;
- создание Проекта документа «Положения о службе управления персоналом»;
- организация системы обучения сотрудников на рабочем месте с последующей разработкой авторской методики оценки эффективности обучения;
- формирование мероприятий по привлечению и закреплению молодых специалистов внутри организации (наставничество и прелиминаринг);
- формирование мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников организации.
На реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ» понесены затраты в размере 408 804 руб. Тем не менее, эти меры, несомненно, принесут компании большую пользу, поскольку будут способствовать формированию высоко мотивированного и заинтересованного персонала. В результате будет повышаться удовлетворенность работой и, соответственно, снижаться текучесть кадров.
Сущность кадровой политики заключается в создании и управлении наиболее эффективным персоналом компании, который способен обеспечить достижение стратегических целей и выживание компании в условиях конкуренции. Кадровая политика должна включать в себя такие аспекты, как:
- найм и отбор кандидатов на вакансии;
- базовая заработная плата, премии и поощрительные меры;
- развитие и обучение персонала;
- оценка производительности и дисциплинарные меры;
- управление персоналом и планирование карьеры.
Типы кадровой политики могут варьироваться в зависимости от конкретной компании и ее потребностей. Некоторые из основных типов кадровой политики включают следующие.
1. Кадровая политика «внутри круга»: компания предпочитает нанимать новых сотрудников из уже существующего персонала, чтобы удержать таланты и сохранить культуру компании.
2. Кадровая политика «широкого найма»: компания привлекает новых сотрудников из разных сфер и индустрий, чтобы интегрировать новые знания и навыки в компании.
3. Кадровая политика «строгого набора»: компания ставит высокий порог для найма и нанимает только самых талантливых и подходящих кандидатов.
4. Кадровая политика «гибкой рабочей силы»: компания предпочитает наём временных и контрактных работников вместо постоянных сотрудников.
Виды кадровой политики могут также варьироваться в зависимости от того, на какие аспекты управления персоналом компания фокусирует внимание. Основные виды кадровой политики включают:
- развитие персонала: эта кадровая политика направлена на повышение квалификации и развитие персонала;
- мотивация персонала: цель этой кадровой политики - создание условий для мотивации сотрудников работать более эффективно и сохранять высокую производительность;
- регулирование трудовых отношений: кадровая политика, направленная на поддержание хороших взаимоотношений между работниками и работодателем;
- постоянное совершенствование: кадровая политика, которая нацелена на постоянное совершенствование бизнес-процессов с помощью улучшения кадровой политики и всего, что с ней связано.
Методика оценки и анализа эффективности кадровой политики организации может включать в себя следующие этапы.
1. Определение целей и задач кадровой политики организации. Необходимо понимать, какие цели преследует организация в области управления персоналом и какие задачи должны быть выполнены для их достижения.
2. Определение критериев оценки эффективности кадровой политики. Критерии оценки могут быть связаны с уровнем удовлетворенности сотрудников, уровнем текучести кадров, уровнем компетенций персонала и др.
3. Сбор и анализ данных. Необходимо собрать информацию по выбранным критериям оценки. Для этого могут использоваться различные источники данных, такие как анкетирование сотрудников, анализ отчетов по текучести кадров, анализ результатов обучения и др.
4. Оценка эффективности кадровой политики. Используя полученные данные, провести оценку эффективности кадровой политики организации.
5. Определение проблем и разработка рекомендаций по улучшению кадровой политики. Если были выявлены проблемы в кадровой политике, то необходимо разработать рекомендации по их устранению и улучшению эффективности кадрового управления.
6. Реализация рекомендаций и мониторинг эффективности изменений. После внедрения рекомендаций необходимо проводить мониторинг результатов и оценить эффективность внедренных изменений. В ходе исследования нами был проведен анализ кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ».
Организация использует линейно-функциональную организацию управления. В организации штат насчитывает 12 человек.
Анализ движения персонала показал, что в ООО «ЭНЕРГИЯ» ощущается нехватка квалифицированных кадров. И если количественные показатели удовлетворительны: персонал полностью занят, то качественные показатели вызывают серьезную критику. Поэтому уместно говорить о неукомплектованности организации квалифицированными кадрами. Следует начать с профессиональной принадлежности. Большая часть сотрудников имеют средне-специальное образование - 59 %.
Анализ распределения сотрудников в ООО «ЭНЕРГИЯ» по полученным в вузе предметам показал, что 58 % сотрудников прошли обучение по другим специальностям не относящиеся к деятельности организации. В принципе, должности в изучаемой организации заполняются специалистами по техническим специальностям, социальной и смежных областях.
Критериями оценки эффективности кадровой политики являются показатели движения персонала, степень удовлетворенности персонала, лидерский потенциал, опыт, навыки и мотивация.
Показателем эффективности кадровой политики также может служить проверка мотивов увольнения. Проанализировав приказы о расторжении за весь период существования учреждения, мы можем определить, что основной причиной увольнения является собственное желание.
Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще использовать моральное поощрение.
Таким образом, мы определили основные проблемы кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ»:
- кадровая политика ведется фрагментами;
- отсутствие документа, закрепляющего кадровую политику в организации;
- отсутствие Положения о службе управления персоналом;
- выполняются не все функции управления персоналом.
На основании проведенного в рамках написания представленной работы аналитического исследования, а также в соответствии с проблемами реализации кадровой политики в ООО «ЭНЕРГИЯ», были предложены следующие направления совершенствования кадровой политики в исследуемой организации:
- создание Проекта документа «Положения о кадровой политике организации»;
- создание Проекта документа «Положения о службе управления персоналом»;
- организация системы обучения сотрудников на рабочем месте с последующей разработкой авторской методики оценки эффективности обучения;
- формирование мероприятий по привлечению и закреплению молодых специалистов внутри организации (наставничество и прелиминаринг);
- формирование мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников организации.
На реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «ЭНЕРГИЯ» понесены затраты в размере 408 804 руб. Тем не менее, эти меры, несомненно, принесут компании большую пользу, поскольку будут способствовать формированию высоко мотивированного и заинтересованного персонала. В результате будет повышаться удовлетворенность работой и, соответственно, снижаться текучесть кадров.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.