Тема: Управление процессом подбора и адаптации кадров

Актуальность темы
Современная Россия переживает в настоящее время не лучшие времена. В очередной раз на долю нашей страны выпадают политические и экономические потрясения: происходят скачки валют, вводятся санкции. Безусловно, все эти явления влияют как на предприятия, так и на обычных людей. На фоне нестабильной экономической ситуации, предприятия мобилизуют все свои ресурсы, пересматривают свою экономическую и кадровую политику. Ведь эти понятия неразрывны. Кадровый состав - это внутреннее ядро организации. Это та сила, которая либо ведет предприятие к успеху и процветанию, либо к банкротству и ликвидации предприятия. От умения правильно подобрать персонал зависит многое. Работая в своей организации уже несколько лет, я имела возможность наблюдать, как отражается на экономических показателях предприятия деятельность персонала в целом. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей и результатах своего труда. Для создания такой социально-психологической атмосферы требуется большое внимание уделять подбору персонала.
Подбор, отбор и адаптация персонала как один из элементов системы управления персоналом организаций представляют значительный интерес, прежде всего, по причине всё возрастающей значимости человеческих ресурсов, интеллектуального капитала в поддержании конкурентоспособности организации. Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании, отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во многом зависит дальнейшая деятельность компании.
Тема подбора персонала рассматривалась многими учеными, такими как Р. Юстен, Р. Сара, Д.Т. Милкович, которые считали, что значение отбора персонала, прежде всего, во взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника. В. Шааль и Г.Зейберт исследовали, что между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия заключена внутренняя связь. Определяя подбор кандидатов «судьбоносным» явлением для предприятия Н. Харландер, Фр. Кеплер, К.-Д. Мюблер, К. Хейдак считают, что «решения, связанные с ним, должны быть защищены»
После подбора и отбора персонала наступает следующие этап - адаптация нового работника. Адаптация персонала в организации выступает необходимой частью кадрового менеджмента. Хорошо запрограммированный, продуманный и организованный проект по адаптации персонала является гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в организации.
Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru был проведен опрос, касающийся адаптации новых сотрудников. Он показал, что практически 49 % российских компаний уделяет данному вопросу пристальное внимание. В опросе принимали участие 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ.
Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3-х месяцев, в то время, как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация - в том числе и на социализацию. Проблемами адаптации персонала в организациях занимались такие ученые, как Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Мескон М.Х., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Хедоури Ф. и другие.
Поэтому актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.
Объектом выпускной квалификационной работы является акционерное общество «Г осНИИхиманалит» МПЛ-К.
Предмет исследования - действующая на предприятии система подбора и адаптации кадров.
Целью работы является выявление проблем подбора и адаптации кадров, а так же разработка рекомендаций по их устранению на АО «Г осНИИхиманалит»
МПЛ-К.
Задачи работы:
- выявить сущность системы подбора и адаптации кадров;
- охарактеризовать существующие методы подбора и адаптации кадров;
- произвести краткую характеристику АО «Г осНИИхиманалит» МПЛ-К;
- провести анализ применения методов подбора и адаптации кадров на
АО «ГосНИИхиманалит» МПЛ-К;
- выявить существующие проблемы подбора и адаптации кадров на
АО «ГосНИИхиманалит» МПЛ-К;
- разработать общие рекомендации по совершенствованию процесса подбора и адаптации персонала на АО «ГосНИИхиманалит» МПЛ-К;
- привести прогноз развития управления системой подбора и адаптации кадров.
Результаты выпускной квалификационной работы имеют практическую значимость и могут быть использованы руководством предприятия для улучшения показателей деятельности.

Купить

Не случайно говорят, что кадры предприятия решают все. Действительно, грамотно подобранный и укомплектованный персонал является козырем любого предприятия, независимо от специфики деятельности. Поэтому в интересах руководства предприятия постоянно модернизировать действующую систему подбора и адаптации кадров, ведь, как показывает практика, все эти затраты на модернизацию в дальнейшем окупаются.
Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Однако политика управления персоналом отечественных предприятий сводится, в основном, к приёму и увольнению работников, оформлению кадровой документации, а этого недостаточно для эффективного ведения деятельности в современных условиях.
Кадровая политика, стратегия её реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем её направлениям.
Целью данной работы являлось выявление проблем подбора и адаптации кадров, а так же разработка рекомендаций по их устранению на
АО «Г осНИИхиманалит» МПЛ-К.
В первой главе было приведено множество методик анализа подбора и адаптации персонала. Структурируем всю информацию.
1. Для подбора персонала используются внутренние и внешние источники привлечения. Поэтому для анализа системы подбора персонала в первую очередь необходимо проводить анализ источников подбора кадров.
2. Для анализа системы подбора персонала так же необходимо отслеживать кадровое движение персонала, т. е. вычислять коэффициенты приема, выбытия, сменности и т.д.
По данным методикам можно сделать вывод о текущем состоянии системы подбора кадров.
Для анализа системы адаптации персонала применяются специальные бланки анкет, разделенные на блоки, соответствующие трем видам адаптации. Анализ проводится по следующим этапам:
1. Анализ первичной профессиональной адаптации по окончанию испытательного срока.
2. Анализ социально-психологической и организационной адаптации.
3. Вычисление коэффициентов затрат на адаптацию, качества работ и эффективности затрат.
Во второй главе выпускной квалификационной работы были применены на практике теоретические познания. Было рассмотрено Акционерное Общество «ГосНИИхиманалит» Многопрофильная Лаборатория на объекте уничтожения химического оружия (УХО) в пос. Кизнер Удмуртской республики, сокращено АО «ГосНИИхиманалит» МПЛ-К. Данное предприятие уже более 80 лет профессионально и комплексно занимается задачами аналитического контроля и разведки высокотоксичных химических веществ (в том числе ОВ, КРТ, АХОВ и др.) в окружающей среде (воздух, вода, почва). Соответственно, в основном структурно предприятие состоит из лабораторий и цехов. Для исследования системы подбора и адаптации кадров был проведен количественный и качественный состав кадров.
Фактическая численность работающих по состоянию на 31 декабря 2017 г. составляла - 371 человек. В количественном и процентном соотношении
категорий работников наблюдается ежегодное снижение численности персонала во всех категориях. Анализ данных по качественному составу персонала (уровню образования) за трехлетний период показал снижение процента работников с высшим, средним и начальным уровнями образования, и увеличение числа работников со средним (полным) общим, основным общим образованием.
При анализе системы подбора персонала выявились следующие проблемы.
1. На предприятии очень высокие коэффициенты оборота по увольнению и очень низкие по приему. Это говорит о плохо развитой системой подбора персонала.
2. Проанализировав источники подбора персонала, выяснилось, что большая часть персонала подбирается по рекомендациям друзей и знакомых.
3. Так же при анализе системы подбора персонала было выявлено, что в АО «ГосНИИхиманалит» отсутствует:
- построение модели рабочего места и модели компетенций;
- вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)
При анализе системы адаптации персонала, были выявлены следующие проблемы:
4. В организации отсутствует Программа адаптации вновь принятых сотрудников.
5. Отсутствует система наставничества.
6. Отсутствует методика подсчета индексов адаптации.
Далее, в третьей главе были разработаны рекомендации по устранению выявленных проблем.
1. Для сокращения высоких коэффициентов оборота по приему и увольнению необходимо пересмотреть схему работы Отдела кадров, провести переобучение сотрудников. Это позволит более точно подбирать кандидатов, что сократит высокие коэффициенты по обороту кадров.
2. Обращение в рекрутинговые агентства и использование возможностей сети Интернет позволит решить вторую проблему.
3. Для решения третьей проблемы системы подбора кадров необходимо с помощью привлеченных экспертов разработать карты компетенций и модели рабочих мест, а также разработать систему личностных и профессиональных тестов.
4. Так же экспертам и руководству МПЛ-К необходимо разработать Программу адаптации сотрудников.
5. Для развития системы наставничества необходимо обучение наставников умению составлять план работы сотрудника на время адаптации.
6. И для контроля качества работы Отдела кадров необходимо обучение сотрудников Отдела навыкам подсчета индексов.
По подсчетам экспертов, по срокам разработка и внедрение новой системы подбора и адаптации кадров займет около года. Затраты на полное обновление действующей системы подбора и адаптации кадров составят 521 210 руб. С учетом, что эта сумма будет расходоваться в течение года, предприятие сможет себе позволить данные расходы.
Коэффициент эффективности затрат на одного сотрудника составит 1387 руб. Нормой считается показатель больше 0. Как видно из расчетов, новая система подбора и адаптации кадров является очень эффективной. Руководству АО «ГосНИИхиманалит» МПЛ-К стоит учесть результаты данной работы и, согласно предложенному плану, реализовать данные рекомендации.

Купить