Режим рабочего времени. Порядок установления рабочего времени, учет рабочего времени

Результаты исследования - это определенные выводы и предложения, которые заключаются в следующем.
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также другие периоды времени, которые в соответствии с трудовым кодексом, другими федеральными законами и другими нормативные правовые акты Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Для развития института рабочего времени необходимо использовать опыт зарубежных стран с учетом применимости любых положений иностранного законодательства в России, поскольку некоторые положения не применимы в условиях российской действительности. Например, система регулирования рабочего времени в Великобритании и, в частности, система индивидуальных соглашений об исключениях в применении трудового законодательства об ограничении рабочего времени, не может считаться подходящей для применения в России по отношению ко всем категориям однако, как представляется, можно включить аналогичные правила в отношении определенных категорий работников.
Российскому законодателю следует также обратить внимание на ряд положений французского законодательства, имеющих особое значение: на модуляцию рабочего времени, индивидуальных рабочих часов, а также на приостановление рабочего времени.
Режим рабочего времени - это распределение рабочего времени организации через день или неделю. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пять дней с двумя выходными, шесть дней с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работа с нерегулярным рабочим днем для определенных категории работников, продолжительность ежедневной работы (смены), начало и конец работы, время перерывов, количество смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правила внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, коллективными договорами, соглашениями.
Очень часто на практике трудно установить стандарт для рабочего времени для сотрудников, которые работают на неполной основе. В нашем законодательстве не определены максимальные и минимальные сроки работы. Обычно решение этой проблемы - это определение сокращения вдвое большей рабочей продолжительности. Это правило рассматривает как интересы работника, так и интересы работодателя. Напротив, например, работодатель должен утвердить частичный рабочий день или неделю для беременной женщины, в точном соответствии с ее запросом, или когда ставка за неполный рабочий день определяется по соглашению сторон. В первом случае не соблюдаются интересы работодателя, так как работница может потребовать значительного уменьшения нормы продолжительности рабочего дня либо недели, что, конечно же, может повлечь за собой определенные трудности для работодателя в организации осуществления трудовой деятельности.
Во втором случае интересы работника не гарантируются, поскольку работодатель имеет право не определять темп рабочего дня или недели, который хотел бы работник, и который позволит ему совмещать работу с другим типом занятости.
Для координации интересов сторон в трудовых отношениях, защиты прав и интересов сторон необходимо решить вопрос рабочего дня или недели на уровне законодательства. Можно утверждать, что продолжительность рабочего времени при работе на неполной основе не может превышать четырех часов в день, а в течение недели или другого отчетного периода не может превышать половину рабочего времени в неделю или рабочего времени для другого отчетного периода.
Особое значение придается вопросу о причинах введения нерегулярных рабочих часов на определенные должности. Законодательство полностью поставило эти вопросы на местный уровень правового регулирования, когда работодатели, уже по их решению, вводят нерегулярный рабочий день в отсутствие серьезных оснований, что приводит к тому, что работодатели могут привлекать сотрудников для выполнения своих рабочие обязанности сверх установленной нормы и с минимальной компенсацией, а именно трехдневный ежегодный отпуск в качестве дополнительной оплаты.
Необходимо ограничить допустимость режима нерегулярного рабочего дня. Для этого Правительству Российской Федерации необходимо создать стандартные списки должностей, для которых можно будет ввести нерегулярный рабочий день. Затем, в трудовом кодексе, чтобы добавить положения, что нерегулярные рабочие часы могут быть установлены только в соответствии с таким списком моделей, а также добавление в списки позиций, которые не заданы в списках моделей, не означает режим нерегулярных рабочее время для сотрудников, занимающих такие должности.
Сверхурочная работа - это работа, которая превышает срок действия работника по инициативе работодателя.
Длительный рабочий день - это такой режим работы, при котором отдельные сотрудники могут при необходимости заказывать работодателя, периодически участвовать в выполнении своих рабочих функций за пределами установленного для них рабочего времени.
Сверхурочная работа регулируется набором правил, но они не регулируют и не регулируют все практические аспекты взаимодействия. Решение существующих проблем не может быть достигнуто только путем усиления законодательного регулирования этих положений. Эта проблема существует с момента введения Института сверхурочной работы в Российской Федерации, но особенно остро стоит в сложной экономической ситуации в стране. Работодатели, руководствуясь личными экономическими интересами, игнорируют права работников и нормы законодательства. Поэтому решение заключается не в совершенствовании законодательства о сверхурочной работе, а в повышении уровня правовой осведомленности работодателей и в осознании неизбежности ответственности за нарушение установленных норм.
Рассмотренные пробелы в правовом регулировании нерегулярного рабочего времени, связанные с заменой концепций, в том числе сверхурочными, гибкими рабочими часами, злоупотреблением правами работодателя для его создания, стали возможны только из-за несовершенства существующих формулировок и их дефицит. Доступные объяснения Роструда, судебная практика не устраняет системную проблему неправильной интерпретации нерегулярных рабочих часов сторонами трудового договора.
Мы предлагаем внести поправки в статью 101 ТК РФ, с тем чтобы законодательно установить правила использования нерегулярных рабочих часов и исключить необоснованное использование этого режима. «Необходимость» и «эпизодическая» являются оценочными категориями, причем как законодательство, так и судебная практика не обеспечивают приблизительных критериев. Это позволяет завуалировать при этом режиме фактически сверхурочное время, поэтому необходимо ограничить усмотрение работодателя с точки зрения возможности участия в сверхурочных. Кроме того, действующее законодательство не устанавливает никакой связи между фактическим временем работы вне рабочего дня и продолжительностью дополнительного отпуска, предоставленного сотруднику для этого.
Внесите изменения в статье. 101 ТК РФ Ненормированный рабочий день:
Нерегулярный рабочий день - это особый режим работы, согласно которому работник может при необходимости иногда выполнять свою работу за пределами установленного рабочего дня (смены) для него или ее по приказу со знанием и (или) с согласие работодателя. В то же время сотрудники с нерегулярным рабочим временем подчиняются правилам, применимым к этому работодателю, которые определяют время начала и окончания работы, время перерывов для отдыха и питания. Эти сотрудники обычно освобождаются от работы в выходные и нерабочие праздники.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, примерный перечень исключительных случаев, в которых такие работники могут осуществлять выполнение своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня (смены), и порядок учета времени, фактически отработанного ими за пределами установленной для них продолжительности рабочего дня (смены), устанавливаются коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Работнику, работающему на условии неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если данному работнику установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Время, фактически отработанное работником с ненормированным рабочим днем за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), не должно превышать 120 часов в год. По достижении указанного предельного числа часов привлечение данного работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени может осуществляться только по правилам привлечения к сверхурочной работе с соответствующей ее компенсацией.
Недопустимость злоупотребления работодателями правами работниками должна явно следовать из закрепленных в законодательстве норм, определяющих примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего дня (смены) в виде ненормированного рабочего дня. Также представляется необходимым определить общие принципы этого вида рабочего времени, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
На наш взгляд, гибкие режимы рабочего времени могут широко применяться на предприятиях различных видов экономической деятельности. В зависимости от потребностей предприятия могут применяться те модели, которые с точки зрения руководства предприятия и сотрудников являются наиболее целесообразными. Мы полагаем, что опыт применения гибких режимов рабочего времени может быть с успехом использован на отечественных предприятиях с учетом специфики производства, и будет способствовать повышению качества трудовой жизни персонала.

Купить