Помощь студентам в учебе
ОСОБЕННОСТИ КИТАЙСКОЙ ПОЛИТИКИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ЮИШДУ»
|
Введение 1
1 .Основных понятия и теоретическая основа 7
1.1 Обзор литературы 7
1.2 Основные понятия 19
1.3 Теоретические основы 21
2. Профиль компании и статус управления обучением персонала 31
2.1 Профиль компании и человеческие ресурсы 31
2.2 Состояние подготовки персонала и управления обучением 37
3 Компания ЮИШДУ Проблемы и решения в обучении сотрудников 42
3.1 Анкетный опрос и анализ вопросов обучения сотрудников 42
3.2 Анализ проблем в обучении сотрудников 50
3.3 Анализ причин проблем в обучении сотрудников 54
3.4 Решения проблем, возникающих при обучении сотрудников 58
Заключение 66
Список литературы 70
Приложения
1 .Основных понятия и теоретическая основа 7
1.1 Обзор литературы 7
1.2 Основные понятия 19
1.3 Теоретические основы 21
2. Профиль компании и статус управления обучением персонала 31
2.1 Профиль компании и человеческие ресурсы 31
2.2 Состояние подготовки персонала и управления обучением 37
3 Компания ЮИШДУ Проблемы и решения в обучении сотрудников 42
3.1 Анкетный опрос и анализ вопросов обучения сотрудников 42
3.2 Анализ проблем в обучении сотрудников 50
3.3 Анализ причин проблем в обучении сотрудников 54
3.4 Решения проблем, возникающих при обучении сотрудников 58
Заключение 66
Список литературы 70
Приложения
Согласно данным МВФ, экономический рост Китая увеличился с 9,97 трлн юаней в 2000 году до 82,71 трлн долларов США в 2017 году, что почти в 2,5 раза больше, чем в Японии. Согласно публикации журнала Fortune в 2017 году, 115 компаний Китайские компании вошли в топ-500 мира. В процессе быстрого роста предприятий, организация все более и более срочно реагирует на спрос на высококачественные таланты. Однако на рынке человеческих ресурсов ощущается нехватка структурных талантов, предприятиям трудно набирать высококвалифицированных специалистов, которые соответствуют их позициям в короткие сроки, и трудно удовлетворять потребности в талантах развития предприятий.
Поэтому обучение сотрудников предприятий и развитие талантов стали главным приоритетом управления и развития человеческих ресурсов на предприятии. Обучение сотрудников связано со стратегическими целями компании, и важной частью личных целей сотрудников является единство организационного уровня и индивидуального уровня сотрудников. Он играет ключевую роль в улучшении общего качества и рабочих навыков сотрудников посредством обучения сотрудников, повышения инициативности сотрудников, повышения эффективности работы корпораций и повышения корпоративной сплоченности и конкурентоспособности.
Тем не менее, в контексте большого спроса на таланты, тренинг талантов в компаниях электронной коммерции, как правило, находится на относительно предварительной стадии. В некоторых компаниях даже нет специального учебного отдела, и никто не отвечает за обучение. Это привело к тому, что статус-кво в обучении талантов значительно отстает от скорости развития предприятий, и стало узким местом, ограничивающим развитие предприятий электронной коммерции. Как улучшить внутреннюю мощь предприятий электронной коммерции, как сделать так, чтобы предприятия электронной коммерции быстро развивались и производили таланты, - это проблема, на которой должны сосредоточиться компании электронной торговли, которые сохраняют конкурентные преимущества в условиях жесткой конкуренции.
Именно поэтому целью моего исследования стало изучение современных процессов обучения персонала в быстрорастущих компаниях сектора В2О. Задачами исследования были:
1. Изучение литературы по вопросам обучения сотрудников компаний;
2. Анализ системы обучения в организации «ЮИШДУ»;
3. Выявление основных проблем в обучении сотрудников данной организации;
4. Предложение способов решения и рекомендаций по решению данных проблем.
Объектом исследования является процесс обучения как один из основных бизнес процессов HR.
Предметом диссертации стали особенности формирования системы качественного обучения сотрудников в организации.
Метологическими основаниями исследования стали работы таких авторов как: Zhu Lingling,KirkPalrick,Peng Zhenglong.
Методами исследования были:
1. Изучение литературы по данной проблеме;
2. Анализ документов компании «ЮИШДУ» по проблеме обучения;
3. Метод включенного наблюдения: Анкета и интервью
Метод анкетирования
Посредством подготовки «Анкеты по опросу о статусе управления обучением персонала компании ЮИШДУ». В соответствии с потребностями в обучении сотрудников, организацией обучения, курсами обучения, методами обучения, обучением преподавателей, преобразованием результатов обучения и т. Д. Был проведен опрос сотрудников «ЮИШДУ». Затем собирайте, сортируйте, суммируйте и анализируйте данные опроса, поймите проблемы обучения сотрудников на этом этапе и обеспечьте поддержку данных для мер по улучшению обучения на более позднем этапе.
метод интервью
Перечислите схемы собеседований и выберите индивидуальные интервью с разными уровнями персонала, чтобы понять текущее состояние управления обучением сотрудников «ЮИШДУ» и потребности сотрудников в обучении. Соберите отзывы и предложения от респондентов на тренинге. На основе глубокого понимания мы разработаем и усовершенствуем меры по обучению сотрудников, которые соответствуют объективной реальности и работоспособности ЮИШДУ
Элементом научного вклада является
(1) В режиме микрообучения был предложен инновационный метод обучения M-Learning (мобильное обучение) для клиента мобильного телефона «ЮИШДУ».
В настоящее время общество вступило в эпоху фрагментации взрыва знаний. В дополнение к традиционным методам обучения, обучение также перейдет в режим микрообучения. Занимая интернет-платформу, мобильную клиентскую платформу и т. Д., Обучение M-Learning как один из новых каналов обучения является основным моментом, отличающимся от традиционных методов обучения. Создание мобильной платформы обмена знаниями - это расширение и расширение обучения.
(2) Основанный на компетентности сотрудников и создании системы учебных курсов при планировании карьеры, он является беспрецедентным в прошлом управлении обучением «ЮИШДУ», а также является новшеством в обучении предприятий по управлению бизнесом.
В этой ВКР обобщены соответствующие теоретические точки зрения на обучение персонала в Китае и за рубежом. Подготовка персонала является главным приоритетом в управлении человеческими ресурсами предприятия. Можно сказать, что обучение работников является важным процессом обучения работников, а также важным процессом для предприятий по перестройке своих талантов для адаптации к быстрому развитию предприятий. Научная и разумная работа по управлению обучением и планированию обучения для предприятий важна для улучшения деловых возможностей и всестороннего качества сотрудников, повышения их чувства принадлежности и идентичности, повышения их эффективности и повышения их конкурентоспособности.
Поэтому разумные инструменты обучения сотрудников очень важны для компании. В этом ВКР анализируются проблемы Юишду с точки зрения существующего положения о профессиональной подготовке сотрудников и существующего положения дел о работе сотрудников, а также то, как эти проблемы могут быть решены с помощью обучения. Создать систему обучения, подходящую для развития Юишду.
Поэтому обучение сотрудников предприятий и развитие талантов стали главным приоритетом управления и развития человеческих ресурсов на предприятии. Обучение сотрудников связано со стратегическими целями компании, и важной частью личных целей сотрудников является единство организационного уровня и индивидуального уровня сотрудников. Он играет ключевую роль в улучшении общего качества и рабочих навыков сотрудников посредством обучения сотрудников, повышения инициативности сотрудников, повышения эффективности работы корпораций и повышения корпоративной сплоченности и конкурентоспособности.
Тем не менее, в контексте большого спроса на таланты, тренинг талантов в компаниях электронной коммерции, как правило, находится на относительно предварительной стадии. В некоторых компаниях даже нет специального учебного отдела, и никто не отвечает за обучение. Это привело к тому, что статус-кво в обучении талантов значительно отстает от скорости развития предприятий, и стало узким местом, ограничивающим развитие предприятий электронной коммерции. Как улучшить внутреннюю мощь предприятий электронной коммерции, как сделать так, чтобы предприятия электронной коммерции быстро развивались и производили таланты, - это проблема, на которой должны сосредоточиться компании электронной торговли, которые сохраняют конкурентные преимущества в условиях жесткой конкуренции.
Именно поэтому целью моего исследования стало изучение современных процессов обучения персонала в быстрорастущих компаниях сектора В2О. Задачами исследования были:
1. Изучение литературы по вопросам обучения сотрудников компаний;
2. Анализ системы обучения в организации «ЮИШДУ»;
3. Выявление основных проблем в обучении сотрудников данной организации;
4. Предложение способов решения и рекомендаций по решению данных проблем.
Объектом исследования является процесс обучения как один из основных бизнес процессов HR.
Предметом диссертации стали особенности формирования системы качественного обучения сотрудников в организации.
Метологическими основаниями исследования стали работы таких авторов как: Zhu Lingling,KirkPalrick,Peng Zhenglong.
Методами исследования были:
1. Изучение литературы по данной проблеме;
2. Анализ документов компании «ЮИШДУ» по проблеме обучения;
3. Метод включенного наблюдения: Анкета и интервью
Метод анкетирования
Посредством подготовки «Анкеты по опросу о статусе управления обучением персонала компании ЮИШДУ». В соответствии с потребностями в обучении сотрудников, организацией обучения, курсами обучения, методами обучения, обучением преподавателей, преобразованием результатов обучения и т. Д. Был проведен опрос сотрудников «ЮИШДУ». Затем собирайте, сортируйте, суммируйте и анализируйте данные опроса, поймите проблемы обучения сотрудников на этом этапе и обеспечьте поддержку данных для мер по улучшению обучения на более позднем этапе.
метод интервью
Перечислите схемы собеседований и выберите индивидуальные интервью с разными уровнями персонала, чтобы понять текущее состояние управления обучением сотрудников «ЮИШДУ» и потребности сотрудников в обучении. Соберите отзывы и предложения от респондентов на тренинге. На основе глубокого понимания мы разработаем и усовершенствуем меры по обучению сотрудников, которые соответствуют объективной реальности и работоспособности ЮИШДУ
Элементом научного вклада является
(1) В режиме микрообучения был предложен инновационный метод обучения M-Learning (мобильное обучение) для клиента мобильного телефона «ЮИШДУ».
В настоящее время общество вступило в эпоху фрагментации взрыва знаний. В дополнение к традиционным методам обучения, обучение также перейдет в режим микрообучения. Занимая интернет-платформу, мобильную клиентскую платформу и т. Д., Обучение M-Learning как один из новых каналов обучения является основным моментом, отличающимся от традиционных методов обучения. Создание мобильной платформы обмена знаниями - это расширение и расширение обучения.
(2) Основанный на компетентности сотрудников и создании системы учебных курсов при планировании карьеры, он является беспрецедентным в прошлом управлении обучением «ЮИШДУ», а также является новшеством в обучении предприятий по управлению бизнесом.
В этой ВКР обобщены соответствующие теоретические точки зрения на обучение персонала в Китае и за рубежом. Подготовка персонала является главным приоритетом в управлении человеческими ресурсами предприятия. Можно сказать, что обучение работников является важным процессом обучения работников, а также важным процессом для предприятий по перестройке своих талантов для адаптации к быстрому развитию предприятий. Научная и разумная работа по управлению обучением и планированию обучения для предприятий важна для улучшения деловых возможностей и всестороннего качества сотрудников, повышения их чувства принадлежности и идентичности, повышения их эффективности и повышения их конкурентоспособности.
Поэтому разумные инструменты обучения сотрудников очень важны для компании. В этом ВКР анализируются проблемы Юишду с точки зрения существующего положения о профессиональной подготовке сотрудников и существующего положения дел о работе сотрудников, а также то, как эти проблемы могут быть решены с помощью обучения. Создать систему обучения, подходящую для развития Юишду.
В этом документе обобщены соответствующие теоретические точки зрения на обучение сотрудников в Китае и других странах и сделан вывод о том, что обучение сотрудников является главным приоритетом в управлении человеческими ресурсами предприятия. Можно сказать, что обучение работников является важным процессом обучения работников, а также важным процессом для предприятий по перестройке своих талантов для адаптации к быстрому развитию предприятий. Научная и разумная работа по управлению обучением и планированию обучения для предприятий очень помогает улучшить деловые возможности и всестороннее качество сотрудников и повысить их чувство принадлежности и идентичности. В то же время это повышает корпоративную эффективность и, следовательно, повышает конкурентоспособность предприятий, поэтому инструменты обучения сотрудников очень важны.
В связи с высокой мобильностью сотрудников и быстрым развитием отрасли, компании ЮИШДУ необходимо позволить компании сохранить свои таланты и сократить потери персонала, одновременно позволяя компании быстро расти и адаптироваться к работе более высокого уровня. , Тогда жизненно важно, чтобы компания обучала своих сотрудников. В данной ВКР используются полевые исследования по обучению персонала компании ЮИШДУ, собираются надежные данные в ходе анкетирования и собеседований с полевым персоналом, а также объединяются последние теории, связанные с обучением, благодаря результатам углубленного расследования и анализу обучения персонала ЮИШДУ, следующие выводы:
(1) Проблемы обучения персонала компании ЮИШДУ включают в себя: отсутствие обследования и анализа потребностей в научной подготовке.
Программа обучения не соответствует корпоративной стратегии развития. Недостаток учебных ресурсов. Настройка содержания учебного курса не является целевой. Участие в тренинге невелико. Метод обучения одиночный. Недостаточная оценка эффективности обучения. Эти проблемы указывают на то, что обучение сотрудников ЮИШДУ нуждается в срочном улучшении.
(2) Анализ причин проблемы с обучением сотрудников ЮИШДУ: руководство обращает внимание на недостаток обучения, и осведомленность всех сотрудников слаба. Обучение менеджеров недостаточно. Постановка цели обучения нецелесообразна. Недостаточная разработка ресурсов учебного курса. Отсутствие эффективных стимулов. Отзывы о тренировке недостаточны.
(3) Стратегия обучения осуществляется с учетом аспектов обучения, контроля каждого элемента и применения результатов обучения. К ним относятся: усиление обследований и анализа потребностей в обучении. Разработайте разумный план тренировок. Оптимизировать систему поддержки учебных ресурсов. Создайте различные методы обучения. Строго контролировать процесс реализации учебного проекта. Провести многоуровневую оценку эффективности обучения. Применение результатов тренинга - разработка плана тренинга для талантливой команды ЮИШДУ.
4) Для обеспечения нормального развития управления обучением предусмотрены следующие защитные меры: усовершенствовать
концепцию управления обучением компании ЮИШДУ, создать обучающую организацию, улучшить построение обучающей организации, усилить подготовку и подготовку обучающего управленческого персонала, повысить их профессиональные способности, повысить гарантию ресурсов на обучение; Создание стимулов для обучения сотрудников, гарантии достаточного времени обучения и совершенной системы обучения.
2. Недостаток и перспективы на будущее
На основе информации, собранной до настоящего времени, автор использует некоторые исследовательские программы, чтобы предложить соответствующие стратегии обучения сотрудников для управления обучением сотрудников ЮИШДУ Вышеуказанные контрмеры по обучению и выводы этого документа не были проверены фактической работой. Также необходимо, чтобы ЮИШДУ собирало соответствующую информацию о проекте после оптимизации управления обучением сотрудников после реализации фактических мер по обучению сотрудников в будущем, чтобы дополнительно протестировать контрмеры по обучению сотрудников компании. Повышение эффективности системы обучения персонала.
В этой ВКР все еще есть много недостатков: например, случай исследования - ЮИШДУ, а анализ управленческой информации по обучению сотрудников ограничивается компанией ЮИШДУ. Выводы исследования ограничиваются практикой ЮИШДУ, которая имеет определенные ограничения. Автор полагает, что обучение сотрудников является начальным звеном в развитии корпоративных талантов. Обучение талантов не является разовым процессом и представляет собой сложную системную инженерию. Обучение талантов требует систематического планирования, и обучение, как важная часть обучения талантов, должно быть адаптировано к потребностям развития бизнеса компании, бизнес- целям, стратегическим целям и другим потребностям развития с учетом потребностей развития сотрудников. Поэтому в процессе обучения менеджменту система обучения сотрудников должна быть связана с развитием карьеры сотрудников. Управление обучением персонала не является статичным и требует постоянной оптимизации и корректировки для удовлетворения потребностей развития предприятия и развития сотрудников.
На мой взгляд, проблемы юишду с обучением сотрудников столь же распространены, как и у большинства китайских интернет-компаний. Это может быть очень полезно, если вы попытаетесь улучшить этот ВКР. Ключевым моментом является важность и инвестиции руководства компании в условиях обучения. С одной стороны, это может помочь компаниям более эффективно выполнять свои планы развития. С другой стороны, прогресс компании также может способствовать прогрессу всей отрасли, и в то же время косвенно способствовать высокому качеству развития всей компании B2C.
Короче говоря, всему обществу следует обратить пристальное внимание на вопрос обучения персонала предприятия. Только таким образом мы можем способствовать устойчивому развитию различных отраслей и ускорить экономическое развитие.
В связи с высокой мобильностью сотрудников и быстрым развитием отрасли, компании ЮИШДУ необходимо позволить компании сохранить свои таланты и сократить потери персонала, одновременно позволяя компании быстро расти и адаптироваться к работе более высокого уровня. , Тогда жизненно важно, чтобы компания обучала своих сотрудников. В данной ВКР используются полевые исследования по обучению персонала компании ЮИШДУ, собираются надежные данные в ходе анкетирования и собеседований с полевым персоналом, а также объединяются последние теории, связанные с обучением, благодаря результатам углубленного расследования и анализу обучения персонала ЮИШДУ, следующие выводы:
(1) Проблемы обучения персонала компании ЮИШДУ включают в себя: отсутствие обследования и анализа потребностей в научной подготовке.
Программа обучения не соответствует корпоративной стратегии развития. Недостаток учебных ресурсов. Настройка содержания учебного курса не является целевой. Участие в тренинге невелико. Метод обучения одиночный. Недостаточная оценка эффективности обучения. Эти проблемы указывают на то, что обучение сотрудников ЮИШДУ нуждается в срочном улучшении.
(2) Анализ причин проблемы с обучением сотрудников ЮИШДУ: руководство обращает внимание на недостаток обучения, и осведомленность всех сотрудников слаба. Обучение менеджеров недостаточно. Постановка цели обучения нецелесообразна. Недостаточная разработка ресурсов учебного курса. Отсутствие эффективных стимулов. Отзывы о тренировке недостаточны.
(3) Стратегия обучения осуществляется с учетом аспектов обучения, контроля каждого элемента и применения результатов обучения. К ним относятся: усиление обследований и анализа потребностей в обучении. Разработайте разумный план тренировок. Оптимизировать систему поддержки учебных ресурсов. Создайте различные методы обучения. Строго контролировать процесс реализации учебного проекта. Провести многоуровневую оценку эффективности обучения. Применение результатов тренинга - разработка плана тренинга для талантливой команды ЮИШДУ.
4) Для обеспечения нормального развития управления обучением предусмотрены следующие защитные меры: усовершенствовать
концепцию управления обучением компании ЮИШДУ, создать обучающую организацию, улучшить построение обучающей организации, усилить подготовку и подготовку обучающего управленческого персонала, повысить их профессиональные способности, повысить гарантию ресурсов на обучение; Создание стимулов для обучения сотрудников, гарантии достаточного времени обучения и совершенной системы обучения.
2. Недостаток и перспективы на будущее
На основе информации, собранной до настоящего времени, автор использует некоторые исследовательские программы, чтобы предложить соответствующие стратегии обучения сотрудников для управления обучением сотрудников ЮИШДУ Вышеуказанные контрмеры по обучению и выводы этого документа не были проверены фактической работой. Также необходимо, чтобы ЮИШДУ собирало соответствующую информацию о проекте после оптимизации управления обучением сотрудников после реализации фактических мер по обучению сотрудников в будущем, чтобы дополнительно протестировать контрмеры по обучению сотрудников компании. Повышение эффективности системы обучения персонала.
В этой ВКР все еще есть много недостатков: например, случай исследования - ЮИШДУ, а анализ управленческой информации по обучению сотрудников ограничивается компанией ЮИШДУ. Выводы исследования ограничиваются практикой ЮИШДУ, которая имеет определенные ограничения. Автор полагает, что обучение сотрудников является начальным звеном в развитии корпоративных талантов. Обучение талантов не является разовым процессом и представляет собой сложную системную инженерию. Обучение талантов требует систематического планирования, и обучение, как важная часть обучения талантов, должно быть адаптировано к потребностям развития бизнеса компании, бизнес- целям, стратегическим целям и другим потребностям развития с учетом потребностей развития сотрудников. Поэтому в процессе обучения менеджменту система обучения сотрудников должна быть связана с развитием карьеры сотрудников. Управление обучением персонала не является статичным и требует постоянной оптимизации и корректировки для удовлетворения потребностей развития предприятия и развития сотрудников.
На мой взгляд, проблемы юишду с обучением сотрудников столь же распространены, как и у большинства китайских интернет-компаний. Это может быть очень полезно, если вы попытаетесь улучшить этот ВКР. Ключевым моментом является важность и инвестиции руководства компании в условиях обучения. С одной стороны, это может помочь компаниям более эффективно выполнять свои планы развития. С другой стороны, прогресс компании также может способствовать прогрессу всей отрасли, и в то же время косвенно способствовать высокому качеству развития всей компании B2C.
Короче говоря, всему обществу следует обратить пристальное внимание на вопрос обучения персонала предприятия. Только таким образом мы можем способствовать устойчивому развитию различных отраслей и ускорить экономическое развитие.