Совершенствование кадровой работы в органах местного самоуправления (на примере Администрации Ленинского района г. Челябинска)
|
Аннотация 2
ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность и содержание кадровой работы в органах местного
самоуправления 11
1.2 Направления и методы кадровой работы в органах местного
самоуправления 16
1.3 Передовые практики совершенствования кадровой работы в органах
местного самоуправления 24
1.4Методика анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления 29
2 АНАЛИЗ ФОРМ И МЕТОДОВ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА Г. ЧЕЛЯБИНСКА
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 35
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 41
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска Челябинска
2.4 Проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г.
Челябинска
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА Г. ЧЕЛЯБИНСКА
3.1 Рекомендации по совершенствованию форм и методов кадровой
работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 61
3.2Оценка эффекта от реализации мероприятия 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Распоряжение администрации Ленинского района города Челябинска от 16.06.2016 № 107 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Распоряжение о кадровом резерве муниципальной службы в администрации Ленинского района г. Челябинска 81
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Требования к кандидатам на включение в кадровый резерв муниципальной службы Администрации Ленинского района
г.Челябинска 88
ВВЕДЕНИЕ 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность и содержание кадровой работы в органах местного
самоуправления 11
1.2 Направления и методы кадровой работы в органах местного
самоуправления 16
1.3 Передовые практики совершенствования кадровой работы в органах
местного самоуправления 24
1.4Методика анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления 29
2 АНАЛИЗ ФОРМ И МЕТОДОВ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА Г. ЧЕЛЯБИНСКА
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 35
2.1 Анализ документационного и методического обеспечения кадровой
работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 41
2.3 Анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска Челябинска
2.4 Проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г.
Челябинска
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ ЛЕНИНСКОГО РАЙОНА Г. ЧЕЛЯБИНСКА
3.1 Рекомендации по совершенствованию форм и методов кадровой
работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска 61
3.2Оценка эффекта от реализации мероприятия 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 73
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Распоряжение администрации Ленинского района города Челябинска от 16.06.2016 № 107 77
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Распоряжение о кадровом резерве муниципальной службы в администрации Ленинского района г. Челябинска 81
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Требования к кандидатам на включение в кадровый резерв муниципальной службы Администрации Ленинского района
г.Челябинска 88
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Результаты и эффективность работы организации могут быть высокими при наличии компетентных работников (служащих). И в этом случае поиск нужных специалистов может занять достаточно много времени, которое также потребуется и на адаптацию уже отобранных соискателей. Как показала практика, оперативно решить эту проблему позволяет планирование и организация работы с кадровым резервом. Это является одним из направлений кадровой работы в муниципальной службе. Кадровый резерв предприятия должен максимально соответствовать его потребностям в замещении позиций специалистов и менеджеров разного уровня. Именно поэтому компании необходимо организовать развитие кадрового резерва.
Эффективная работа с кадрами закладывает надежный фундамент для активного развития муниципальной службы. Наличие компетентного кадрового состава имеет важнейшее стратегическое значение для администрации района и города. Грамотно организованная работа с кадрами обеспечивает орган компетентными и лояльными специалистами, готовыми в нужный момент занять ключевые должности. Ответственными за формирование и развитие кадров обычно являются сотрудники отдела по работе с персоналом.
Цель исследования - разработать проект совершенствования кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска.
Задачи исследования:
- выявить сущность и содержание кадровой работы в органах местного самоуправления;
- проанализировать направления и методы кадровой работы в органах местного самоуправления;
- исследовать передовые практики совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления;
- разработать методику анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления;
- провести анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выполнить анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- произвести анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выявить проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- разработать рекомендации по совершенствованию форм и методов кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выполнить оценку эффекта от реализации мероприятия.
Объект исследования - Администрация Ленинского района г. Челябинска. Предмет исследования - кадровая работа в Администрации Ленинского района г. Челябинска.
Теоретической базой при проведении исследования стали - научные труды исследователей О.В. Горшковой, М.С. Жильцовой, Г.Н. Еременко, А.Н. Коробовой, А.В. Павлушкина, С.Ю. Кабашова, И.А. Жук, И.Н. Трифонова и других, локально-ведомственные акты (законы Московской области); интернет ресурсы организаций: Опора России, Федеральная служба государственной статистики; периодические издания («Регион: экономика и социология», «Финансы»); материалы научно-практических конференций.
Эффективная работа с кадрами закладывает надежный фундамент для активного развития муниципальной службы. Наличие компетентного кадрового состава имеет важнейшее стратегическое значение для администрации района и города. Грамотно организованная работа с кадрами обеспечивает орган компетентными и лояльными специалистами, готовыми в нужный момент занять ключевые должности. Ответственными за формирование и развитие кадров обычно являются сотрудники отдела по работе с персоналом.
Цель исследования - разработать проект совершенствования кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска.
Задачи исследования:
- выявить сущность и содержание кадровой работы в органах местного самоуправления;
- проанализировать направления и методы кадровой работы в органах местного самоуправления;
- исследовать передовые практики совершенствования кадровой работы в органах местного самоуправления;
- разработать методику анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления;
- провести анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выполнить анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- произвести анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выявить проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- разработать рекомендации по совершенствованию форм и методов кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска;
- выполнить оценку эффекта от реализации мероприятия.
Объект исследования - Администрация Ленинского района г. Челябинска. Предмет исследования - кадровая работа в Администрации Ленинского района г. Челябинска.
Теоретической базой при проведении исследования стали - научные труды исследователей О.В. Горшковой, М.С. Жильцовой, Г.Н. Еременко, А.Н. Коробовой, А.В. Павлушкина, С.Ю. Кабашова, И.А. Жук, И.Н. Трифонова и других, локально-ведомственные акты (законы Московской области); интернет ресурсы организаций: Опора России, Федеральная служба государственной статистики; периодические издания («Регион: экономика и социология», «Финансы»); материалы научно-практических конференций.
Под кадровой работой в органах местного самоуправления подразумевают деятельность с целью практической реализации целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа включает в себя направления, формы и технологии работы с кадрами. Основы кадровой политики в муниципальной службе заложены в Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации». В кадровую работу в органе муниципального управления входят такие направления, как формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, ведение кадровой документации, работа с кадровым резервом, оформление процедур приема, увольнения, перевода, проверка подаваемых муниципальными служащими и претендентами на замещение должностей в муниципальной службе сведений,
Функция по формированию кадрового резерва связана с многими обязанностями кадровой службы, установленными ст. 28 Закона N 25-ФЗ: это и проведение конкурса на замещение вакантных должностей, и организация проверки достоверности персональных и иных сведений, включая сведения о доходах, при поступлении на муниципальную службу
На современном этапе активного развития и повышения эффективности местного самоуправления в России, муниципальная служба, а также кадровое обеспечение являются проблемными вопросами, о чем свидетельствуют высокая степень правотворческой динамики в данной сфере на федеральном, региональном и местном уровнях, слабая теоретическая и методологическая разработанность проблем, связанных с муниципальной службой. Сложность и ответственность функций, выполняемых органами местного самоуправления требуют высококвалифицированных и компетентных кадров. Основная проблема - это недостаточно рациональное и эффективное кадровое обеспечение органов местного самоуправления, обусловленное несоответствием кадровых служб современным стандартам рыночной экономики.
Методика анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления, используемая в данном исследовании включает в себя 4 этапа. На первом этапе выполнен анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На втором этапе выполнен анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На третьем этапе выполняем анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На четвертом этапе выявляем проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. Выявленные проблемы структурируем в таблице.
Методическое обеспечение формируется нормативно-правовыми актами. Основным документом является Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Документационное и методическое обеспечение кадровой работы реализуется посредством деятельности Общего отдела Администрации Ленинского района г. Челябинска. В рамках работы с кадрами проанализированы документы по проведению конкурса на включение в кадровый резерв (приказы, распоряжения)
Нами проанализирован кадровый состав администрации Ленинского района. Кадровый состав Администрации составляет 33 человека. За период с 2015 по 2017 гг. снизилась численность служащих, что обусловлено изменениями в деятельности Администрации в результате реализации административной реформы в РФ. Структура изменилась несущественно: снизилось количество служащих младших должностей на два человека. В структуре образования увеличилась доля служащих с двумя высшими образованиями, а также с неоконченным высшим образованием. Структура служащих по возрасту также является разумной. Основная численность персонала имеет возраст от 30 до 50 лет (84%).
Анализ показателей по направлениям кадровой работы осуществлялся посредством анализа движения персонала, а также по результатам прохождения аттестации. В целом основными недостатками в кадровой работе определена недостаточность работы с кадровым резервом. Руководящие должности Администрации закрыты резервом только на 40%. На руководящие должности принимаются работники извне, а не из кадрового резерва. Присутствует недовольство служащих отсутствием карьерного роста по результатам анкетирования. Отсутствует Положение о работе с кадровым резервом.
В третьей главе нами была рассмотрена и проанализирована основная проблема - это недостаточность работы с кадровым резервом. В рамках решения данной проблемы разработан план мероприятий по работе с кадровым резервом, разработаны документы для реализации данного направления кадровой работы. Определены ответственные. В результате реализации, предложенных мер ожидаем: снижение (в идеале - отсутствие) текучести кадров среди резервистов; отсутствие конфликтов в коллективе на основе работы с кадровым резервом; сбалансированная структура кадрового резерва; назначения на руководящие должности в 93% случаев из кадрового резерва.
муниципальной службе в Российской Федерации». В кадровую работу в органе муниципального управления входят такие направления, как формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, ведение кадровой документации, работа с кадровым резервом, оформление процедур приема, увольнения, перевода, проверка подаваемых муниципальными служащими и претендентами на замещение должностей в муниципальной службе сведений,
Функция по формированию кадрового резерва связана с многими обязанностями кадровой службы, установленными ст. 28 Закона N 25-ФЗ: это и проведение конкурса на замещение вакантных должностей, и организация проверки достоверности персональных и иных сведений, включая сведения о доходах, при поступлении на муниципальную службу
На современном этапе активного развития и повышения эффективности местного самоуправления в России, муниципальная служба, а также кадровое обеспечение являются проблемными вопросами, о чем свидетельствуют высокая степень правотворческой динамики в данной сфере на федеральном, региональном и местном уровнях, слабая теоретическая и методологическая разработанность проблем, связанных с муниципальной службой. Сложность и ответственность функций, выполняемых органами местного самоуправления требуют высококвалифицированных и компетентных кадров. Основная проблема - это недостаточно рациональное и эффективное кадровое обеспечение органов местного самоуправления, обусловленное несоответствием кадровых служб современным стандартам рыночной экономики.
Методика анализа форм и методов кадровой работы в органах местного самоуправления, используемая в данном исследовании включает в себя 4 этапа. На первом этапе выполнен анализ документационного и методического обеспечения кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На втором этапе выполнен анализ состава, структуры и движения персонала в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На третьем этапе выполняем анализ показателей по направлениям кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. На четвертом этапе выявляем проблемы кадровой работы в Администрации Ленинского района г. Челябинска. Выявленные проблемы структурируем в таблице.
Методическое обеспечение формируется нормативно-правовыми актами. Основным документом является Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Документационное и методическое обеспечение кадровой работы реализуется посредством деятельности Общего отдела Администрации Ленинского района г. Челябинска. В рамках работы с кадрами проанализированы документы по проведению конкурса на включение в кадровый резерв (приказы, распоряжения)
Нами проанализирован кадровый состав администрации Ленинского района. Кадровый состав Администрации составляет 33 человека. За период с 2015 по 2017 гг. снизилась численность служащих, что обусловлено изменениями в деятельности Администрации в результате реализации административной реформы в РФ. Структура изменилась несущественно: снизилось количество служащих младших должностей на два человека. В структуре образования увеличилась доля служащих с двумя высшими образованиями, а также с неоконченным высшим образованием. Структура служащих по возрасту также является разумной. Основная численность персонала имеет возраст от 30 до 50 лет (84%).
Анализ показателей по направлениям кадровой работы осуществлялся посредством анализа движения персонала, а также по результатам прохождения аттестации. В целом основными недостатками в кадровой работе определена недостаточность работы с кадровым резервом. Руководящие должности Администрации закрыты резервом только на 40%. На руководящие должности принимаются работники извне, а не из кадрового резерва. Присутствует недовольство служащих отсутствием карьерного роста по результатам анкетирования. Отсутствует Положение о работе с кадровым резервом.
В третьей главе нами была рассмотрена и проанализирована основная проблема - это недостаточность работы с кадровым резервом. В рамках решения данной проблемы разработан план мероприятий по работе с кадровым резервом, разработаны документы для реализации данного направления кадровой работы. Определены ответственные. В результате реализации, предложенных мер ожидаем: снижение (в идеале - отсутствие) текучести кадров среди резервистов; отсутствие конфликтов в коллективе на основе работы с кадровым резервом; сбалансированная структура кадрового резерва; назначения на руководящие должности в 93% случаев из кадрового резерва.
