🔍 Поиск готовых работ

🔍 Поиск работ

УПРАВЛЕНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Работа №196133

Тип работы

Магистерская диссертация

Предмет

управление персоналом

Объем работы107
Год сдачи2021
Стоимость4945 руб.
ПУБЛИКУЕТСЯ ВПЕРВЫЕ
Просмотрено
25
Не подходит работа?

Узнай цену на написание


Введение 3
1 Теоретические основы управления приверженностью и организационной
культурой 7
1.1 Приверженность и ее компоненты 7
1.2 Факторы организационной и профессиональной приверженности 20
1.3 Приверженность персонала и организационная культура 37
2 Приверженность персонала в сфере государственной службы на примере
таможенных органов российской федерации 48
2.1 Общая характеристика и структура таможенных органов РФ. Анализ
организационной культуры таможенных органов РФ 48
2.2 Методы и организация исследования организационной и
профессиональной приверженности 65
2.3 Результаты исследования приверженности государственных служащих
таможенных органов РФ 69
Заключение 79
Список использованной литературы 83
Приложение А 93
Приложение Б 94
Приложение В 95
Приложение Г 96
Приложение Д 97
Приложение Е 98


Историческое формирование российской государственной службы в своем организационном построении и по характеру служебных отношений происходило в рамках административно - бюрократической культуры и авторитарной этики.
Современное общество предъявляет новые требования к культуре организации органов государственной службы. Тенденции развития государственных органов создают дополнительные внешние стимулы трансформации организационной культуры государственной службы.
В настоящее время уделяется большое внимание изучению организационного поведения сотрудников, их рабочей мотивации, приверженности профессии и организации, удовлетворенности работой. Можно отметить, что исследованию мотивационного компонента уделяется достаточно большое внимание, в то время как разработкой вопросов, связанных с приверженностью, занимаются значительно меньше. Однако это важный и актуальный вопрос, не только с научно-исследовательской точки зрения, но и с практической. Так, например, отношение сотрудников к своей организации, их приверженность оказывает существенное влияние на успешность функционирования всей организации (Петрова, 2006).
Так, по мнению Б.З. Мильнера, «организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников».
За рубежом исследования приверженности активно проводятся на протяжении последних пятидесяти лет. Данный феномен подробно исследуется с различных точек зрения и, в результате, разработан ряд теорий и концепций приверженности, которые нашли подтверждение в эмпирических исследованиях, и используются в практической деятельности (Porter, Steers, Mowday, Boulian, 1974; Meyer, Allen, 1993).
Наибольший интерес к исследованию вопросов приверженности сотрудников в отечественной литературе приходится на начало 2000-х годов. Российские исследователи активно занимались изучением этого феномена, разработкой и проверкой теоретических концепций, которые выстраивали, опираясь на работы зарубежных ученых (Магура, 1999; Магура, Курбатова, 2001; Доценко, 2001; Почебут, 2001; Доминяк, 2002; Харский, 2003).
Важно отметить, что и зарубежные и отечественные исследователи большое внимание уделяли именно организационной приверженности. Такой интерес обусловлен тем, что понимание особенностей приверженности сотрудников позволяет прогнозировать и влиять на текучесть кадров. Кроме того, как показывают иностранные исследования, приверженные сотрудники выгоднее для организации, так как они приносят большую прибыль, повышают репутацию компании, как хорошего работодателя, и не склонны принимать другие предложения о работе (Meyer, Allen, 2000). В тоже время, изучению профессиональной приверженности, как самостоятельного явления, уделяется гораздо меньше внимания. Также, исследований, которые направлены на совместное изучение организационной и профессиональной приверженности, достаточно мало в англоязычных источниках (Wallace, 1993, 1995; Vandenberg, Vida, 1994; Gunz, 1994; Finley, Mueller, Gurney, 2003). Среди отечественных исследований, посвященных данному вопросу, можно назвать только работы С.А. Маничева и О.А. Кузнецовой (2010). Более того, на данный момент нет общепризнанного определения термина «приверженность», также не описано, чем оно отличается от понятия «лояльность».
Организационная культура позволяет объединить сотрудников и придерживаться единого направления развития организации. Поэтому ответы на вопросы, насколько организационная культура адекватна функциям организации и насколько она соответствует требованиям внешней среды, являются для организации первостепенными. Эти же вопросы стоят сегодня перед государственными органами, что подтверждает актуальность данного исследования.
Таким образом, цель исследования - изучить феномен приверженности персонала в связи с личностными и демографическими характеристиками как элемента организационной культуры организации для разработки практических рекомендаций по повышению приверженности персонала.
Объект исследования: приверженность персонала
Предметом данного исследования является приверженность персонала как компонент организационной культуры организации в сфере государственной службы.
В исследовании приняли участие государственные служащие таможенных органов РФ в количестве 100 человек (55 женщин и 45 мужчин в возрасте от 23 до 65 лет).
Гипотеза представлена следующими допущениями:
1. Структуру приверженности образуют взаимосвязанные конструкты: профессиональная и организационная приверженность.
2. Содержание (наполнение) организационной культуры организации влияет на уровень приверженности персонала организации.
3. Личностные характеристики работников (доверие к организации, эмоциональное отношение к рабочей деятельности) и демографические характеристики (пол, возраст, стаж работы) оказывают влияние на уровень организационной и профессиональной приверженности в организации.
4. Характер взаимосвязи между уровнем доверия сотрудников к
компании и организационной и профессиональной приверженностью - положительный.
5. Характер взаимосвязи между уровнем профессионального выгорания сотрудников и организационной и профессиональной приверженностью - отрицательный.
Исходя из цели исследования и с учетом выдвинутых гипотез, были поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие организационной культуры и приверженности
2. Исследовать взаимосвязи компонентов организационной и профессиональной приверженности.
3. Оценить факторы, влияющие на компоненты профессиональной и организационной приверженности.
4. Проанализировать организационную культуру организации в сфере государственной службы и исследовать приверженность государственных служащих.
5. Разработать рекомендации по повышению приверженности персонала в рамках выбранной организации
Научная новизна данного исследования заключается в построении структуры взаимосвязи различных компонентов организационной и профессиональной приверженности. В работе проведена оценка приверженности у сотрудников организации в сфере государственной службы на примере таможенных органов РФ.
Практическая значимость данного исследования выражается в возможности использовать полученные данные о том, как взаимодействуют между собой компоненты приверженности, в разработке системы мотивации госслужащих, для снижения текучести кадров и повышения уровня удовлетворенности сотрудников. 


Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Помощь в написании работ!
ДИПЛОМНЫЕ МАГИСТЕРСКИЕ ДИССЕРТАЦИИ
КУРСОВЫЕ СТАТЬИ ВКР

Современное общество, характеризующееся высокой степенью противоречивости в рамках экономической безопасности, с каждым днем предъявляет новые требования к культуре организации органов государственной службы.
Содержание организационной культуры и степень доверия, лояльности и идентификации персонала со своей организацией определяет успешность функционирования той или иной компании на рынке труда.
В настоящее время в науке внимание ученых сосредоточено на изучении аспектов поведения сотрудников в организации, их трудовой мотивации, приверженности профессии и организации, степени доверия к ней, удовлетворенности работой. Однако изучению мотивационной стороны рабочего процесса уделяется более внимание, что обнаруживает недостаток научных данных по исследованию приверженности и лояльности сотрудников в рамках осуществлению рабочего процесса.
Актуальность разрабатываемого вопроса обуславливается его научной и практической значимостью, так как отношение и идентификация сотрудников со своей организацией оказывает непосредственное влияние на успешность и эффективность функционирования всей компании или учреждения.
В ходе исследования был проведен теоретический анализ литературы и эмпирическое исследование факторов профессиональной и организационной приверженности персонала как компонента организационной культуры организации в сфере государственной службы.
Анализ организационной культуры в сфере таможенных органов РФ показал, что в организации преобладает иерархический тип организационной культуры с элементами клановой, тогда как предпочтительным типом организационной культуры работники выделяют клановый тип с элементами иерархической.
Приверженность персонала в настоящее время определяется как психологическое образование, включающее в себя позитивную оценку сотрудником своего пребывания в организации, идентификацию с ней, эмоциональную привязанность, стремление действовать во благо этой организации, стремиться к достижению ее целей и длительное время сохранять свое членство в данной организации. В ходе исследования было выяснено, что факторами приверженности являются внешние и внутренние характеристики среды и рабочего процесса, в рамках которых мы выделили для исследования индивидуально-личностные, демографические характеристики работников, объективные условия работы, характеристики организации. Выбор данных показателей обуславливается наиболее эффективной потенциальной возможностью отслеживания в конкретной организации и психологической работы с ними.
Полученные в ходе эмпирического исследования результаты позволили частично подтвердить представленные допущения. Предположения исследования были подтверждены: структуру приверженности образуют взаимосвязанные конструкты: профессиональная и организационная
приверженность; содержание (наполнение) организационной культуры организации влияет на уровень приверженности персонала организации; личностные характеристики работников (доверие к организации, эмоциональное отношение к рабочей деятельности) и оказывают влияние на уровень организационной и профессиональной приверженности в организации; характер взаимосвязи между уровнем доверия сотрудников к компании и организационной и профессиональной приверженностью - положительный (чем выше уровень доверия сотрудников таможенной службы к своей организации, тем выше их профессиональная и организационная приверженность); характер взаимосвязи между уровнем профессионального выгорания сотрудников и организационной и профессиональной приверженностью - отрицательный, и чем выше уровень профессионального
выгорания сотрудников, тем ниже уровень профессиональной организационной приверженности.
Допущение о влиянии демографических характеристик (пола, возраста, стажа работы) подтвердилось частично, что может быть связано с индивидуальной значимостью рабочей деятельности для сотрудников, условиями рабочего процесса в зависимости от должности. Для установления точных данных требуется проведение исследование на более репрезентативной выборке.
Анализ организационной культуры таможенного органа РФ позволил заключить, что в данной организации преобладает иерархическая культура с элементами клановой.
Обобщая результаты проведенного исследования, можно заключить, что приверженность в организации является многофакторным и многомерным феноменом, который зависит от содержания и наполнения организационной культуры компании, личностных и индивидуальных характеристик сотрудников и руководителей, а также от объективных условий содержания труда и рабочего процесса.
Полученные в рамках исследования результаты гласят, что приверженность к данной организации во многом зависит от индивидуального эмоционального отношения к собственной профессии, степени реализации профессиональных амбиций, мотивационной составляющей рабочего процесса и удовлетворенности работой. Также в результате исследования нам удалось заключить, что уровень доверия к организации, что является важным показателем содержания организационной культуры, также оказывает существенное влияние на лояльность сотрудников к организации.
Обнаруженные различия в уровне профессиональной и организационной приверженности позволили обозначить необходимость проведения мероприятий по повышению приверженности сотрудников к организации путем внесения изменений в элементы организационной культуры, определённый с помощью эмпирического исследования (уровень доверия к организации, авторитарный стиль лидерства, стиль руководства, условия работы, сплоченность персонала). На основе выделенных в ходе исследования и обсуждения с руководящим составом результатов были разработаны и предложены рекомендации по повышению организационной приверженности.
Полученные в ходе проведённого исследования результаты применимы в рамках действующей организации, в которой проводилось исследование, а также для разработки средств повышения приверженности сотрудников к профессиональной деятельности и организации в целом.
Подтверждение гипотезы о зависимости уровня организационной и профессиональной приверженности от эмоционального состояния работников позволяет наметить новые пути решения практических задач по повышению вовлеченности персонала в рабочий процесс, снижению текучести кадров и улучшению межведомственных и межличностных контактов для увеличения эффективности функционирования организации.
Еще одна сторона применимости полученных данных заключается в проверке научных гипотез, на основе которые возможно проведение дополнительных исследований по исследуемой проблематике.



1. Баранская С.С. Организационная справедливость как фактор организационной лояльности // Современная российская психология в мировой науке: материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Психология XXI века». СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2011. С. 389-391.
2. Ван Дик Р. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006. 142 с.
3. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт. дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 20 с.
4. Горбунова Ю.Н., Трубицын К.В., Соловова Н.В., Калмыкова О.Ю. Исследование организационной культуры таможенных органов региона (по материалам самарской таможни // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2020. №3. С.139-155.
5. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского Университета, 2000. 160 с.
6. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 9 с.
7. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс. 2002. № 5. С. 73-74.
8. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных
исследователей // Персонал-Микс. 2003. № 1. С. 107-111.
9. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации
ожиданий работника от своей организации исс. канд. псих. наук, СПб, 2006. 281 с.
10. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы //
Менеджер по персоналу. 2006. № 4. С. 34-40.
11. Доценко Е.В. Измерение приверженности персонала компании с
помощью опросной методики // Материалы IV Всероссийской научно-
83
практической конференции «Психология бизнеса: управление
персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах». Ч. 2. СПб.: ГП «Иматон», 2001.
12. Горбунова Ю.Н., Трубицын К.В., Соловова Н.В., Калмыкова О.Ю. Исследование организационной культуры таможенных органов региона (по материалам самарской таможни // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. 2020. №3. С.139-155.
13. Гримашевич О.Н., Жданов С.А. Формирование корпоративной культуры предприятий в современных российских условиях // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2018. №3 (72). С. 55-58.
14. Ковров А.В. Лояльность персонала. М.: Бератор-пресс, 2004. 168с.
15. Ковров А.В. Предатели: «Пятая колонна в организации». М.: Арсин, 1999.
16. Латышева В.В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала к труду // ТДР. 2016. №3. С.64-66.
17. Литвина С. А., Шрайбер Н. Ю. Опыт трансформации организационной культуры на основе систематических исследований // Психология в экономике и управлении. 2016. №1-2. С.25-35.
18. Ловаков А.В. Взаимосвязь организационной идентификации и организационной культуры // Психология индивидуальности: материалы II Всероссийской конференции / Под ред. А.К. Болотова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. С. 324-326.
19. Лозинская Е.И., Лутова Н.Б., Вид В.Д. Системный индекс синдрома перегорания (на основе теста MBI). Методические рекомендации для врачей и медицинских психологов. СПб., 2007. 19 с.
20. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 1999. 150 с.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6. С. 45-50.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная приверженность //
84
Управление персоналом. 2001. № 6. С. 19-25.
23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: Аргумент, 2007. 656 с.
24. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и профессиональной приверженности у врачей анестезиологов- реаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4. С. 173-179.
25. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности организации сотрудников производственного предприятия. Вестник Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55.
26. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 352с.
27. Мельникова Е. В. Стратегические аспекты управления лояльностью персонала // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. №36-2. С.41-46.
28. Мельникова Н.Н. Карьерная направленность: векторная модель
диагностики и интерпретации // European Social Science Journal. 2012. № 2. С. 270-277.
29. Мельникова Н.Н., Полев Д.М. Диагностика трудовой мотивации // Современная психодиагностика в изменяющейся России: сборник тезисов Всероссийской научной конференции / отв. ред. Н.А. Батурин. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2008. С. 79-81.
30. Мучински П. Психология, профессия, карьера. 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с.
31. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. 3-е изд. СПб.: Речь, 2008. 392 с.
32. Наследов А. Д. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2005. 416 с.
33. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: учебник для ВУЗов. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, серия «Учебник для вузов», 2004. 639с.
34. Новикова О.В. Особенности организационной приверженности у школьных педагогов // Педагогическое образование в России. 2012. № 2. С. 62-66.
35. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2000. 447 с.
36. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Мир и Образование, Оникс, 2011. 736 с.
37. Петрова В.А. Сегодня HR - это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой // Управление персоналом. 2006. №3. С. 52¬53.
38. Петрова О.А. Лояльное поведение сотрудников в организации как психологокономический феномен. Экономическая психология. Туризм. Экология (материалы девятой научно-практической конференции) / Под общ. ред. доктора психол. наук, профессора Карнышева А.Д. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. С. 71-75.
39. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: Изд-во Речь, 2001. С. 283-287.
40. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Речь, 2000. 298 с.
41. Присяжная А.Ф. Изучение приверженности сотрудников сервисной и производственной организации // General and professional education. 2010. № 1. С. 78-87.
42. Пилипчук В. В., Зырянова А. В. Применение интегративной концепции управления в таможенной службе // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. 2016. №4 (77). С. 79-91.
43. Пугачев В.Г. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.
44. Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Вып. 27. № 2. С. 44-59.
45. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер,
2003. 312 с.
46. Сиволобов В.С. Разработка стратегии роста приверженности персонала организации // Вестник науки и образования. 2020. №16-1 (94). С. 69-74.
47. Симакин М. А., Сухорукова Н. Ф. Компоненты и виды приверженности персонала организации // Вестник науки и образования. 2020. №1-2 (79).
48. Соловейчик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена. 2010. № 125. С.93-98.
49. Соловьева Я.А., Чувашова А.А. Разработка системы управления лояльностью персонала организации: основные положения // Science Time. 2015. №4 (16). С.734-741.
50. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Издательство Питер, 2000. 416 с.
51. Старостина Л. В. Факторы эмоционального выгорания таможенных инспекторов // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2012. №1. С.101-114.
52. Телегина Ю. Н. К проблеме профессиональных кризисов в деятельности должностных лиц таможенных органов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2008. №3. С.460-465.
53. Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. 2013. № 1. С. 28-36.
54. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., 2002. С. 360-362
55. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2003. 496 с.
56. Харский К.В. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров.
2004. № 11. С. 98-101.
57. Хитрин С.И. Идентификация как фактор организационной приверженности // ОНВ. 2009. №1 (75). С. 118-120.
58. Чистякова Т.Н., Моисеенко Н.В. О лояльности, организационных
конфликтах и развитии организации // Современная конфликтология в контексте культуры мира: состояние, перспективы, практические рекомендации: материалы 1-го международного симпозиума
конфликтологов / под. ред. Е.И.Степанова. М., 2006. С. 63-67.
59. Чудакова Е.А. Система управления удовлетворенностью и лояльностью
персонала // Управление человеческим потенциалом. 2005. № 3. С. 35-41. 60.Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. СПб.: ЗАО «Иматон-М», 2000.
61. Affum-Osei E., Acquaah E., Acheampong P. Relationship between organisational commitment and demographic variables: evidence from a commercial bank in Ghana // American Journal of Industrial and Business Management. 2015. № 5. Р. 769-778.
62. Aghaei N., Savari M. The relationship between psychological empowerment and professional commitment of selected physical education teachers in Khuzestan province, Iran // European Journal of Experimental Biology. 2014. Vol. 4. № 4. Р. 147-155.
63. Aranya N., Pollock J., Amernic J. An examination of professional commitment in public accounting // Accounting, Organizations and Society. 1981. Vol. 6. № 4. Р. 271-280.
64. Arnold J. Predictors of career commitment: A test of three theoretical models // Journal of Vocational Behavior. 1990. № 37. Р. 285-302.
65. Bagraim J.J., The dimensionality of professional commitment // SA Journal of Industrial Psychology. 2003. Vol. 29. № 2. Р. 6-9.
66. Barnard C.I. The functions of the executive. Cambridge: Harvard University
88
Press. 1938.
67. Becker H.S. Notes on the concept of commitment // American Journal of Sociology. 1960. Vol. 66. № 1. P. 32-40.
68. Blau G.J. The measurement and prediction of career commitment // Journal of Occupational Psychology. 1985. Vol. 58. Р. 277-288.
69. Blau G.J. Further exploring the meaning and measurement of career commitment // Journal of Vocational Behavior. 1988. Vol. 32. Р. 284-297.
70. Blau G.J., Lunz M. Testing the incremental effect of professional commitment on intent to leave one's profession beyond the effects of external, personal, and work-related variables // Journal of Vocational Behavior. 1998. Vol. 52. № 2. Р. 260-269.
71. Blau G.J. Early-career job factors influencing the professional commitment of medical technologists // Academy of Management Journal. 1999. Vol. 42. № 6. Р. 687-695.
72. Chaikambang C., Ussahawanitchakit P. Audit professional commitment and audit success: an empirical examination of certified public accountants in Thailand // European Journal of Management. 2011. Vol. 11. № 3. Р. 23-49.
73. Finley A.P., Mueller C.W., Gurney C.A. Organizational and professional commitment in professional and non-professional organizations: the case of nurse doctorates // Research in Social Stratification and Mobility. 2003. Vol. 20. Р. 325-358.
74. Gunz H.P., Gunz S.P. Professional / organizational commitment and job satisfaction for employed lawyers // Human Relations. 1994. Vol. 47 № 7. Р. 801-828.
75. Irving P.G., Coleman, D.F., Cooper, C.L. (1997). Further assessments of a three component model of occupational commitment: generalizability and differences across occupations // Journal of Applied Psychology. 1997. Vol. 82. № 3. Р. 444-452.
76. Kannan R., Muthu Perumal Pillai S. An examination on the professional
commitment of engineering college teachers // International business 89
management. 2008. Vol. 6. № 6. Р. 218-224.
77. Kidd J. M., Smewing C. The role of the supervisor in career and organizational commitment // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001. Vol. 10. № 1. Р. 25-40.
78. Kuei-Yun Lu, Pi-Li Lin. The relationships among turnover intentions, professional commitment and job satisfaction of hospital nurses // Journal of Professional Nursing. 2002. Vol. 18. № 4. Р. 214-219.
79. Kumasey S.A., Delle E., Ofei B.S. (2014) Occupational Stress and Organisational Commitment: Does Sex and Managerial Status Matter? // International Journal of Business and Social Research. 2014. № 4. Р. 173-182.
80. Lee K., Carswell J.J., Allen J. A meta-analytic review of occupational commitment: Relations with person and work related variables // Journal of Applied Psychology. 2000. № 5. Р. 799-811.
81. Lipponen J. Organizational identifications: antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001.
82. Meyer J.P., Allen N.J. Testing the “side-bet theory” of organizational commitment: Some methodological considerations // Journal of Applied Psychology. 1984. Vol. 69. № 2. P. 372-378.
83. Meyer J.P., Allen N.J., Smith C.A. Commitment to organizations and occupations: extension and test of a three-component conceptualization // Journal of Applied Psychology. 1993. Vol. 78. № 4. Р. 538-551.
84. Meyer J.P., Allen N.J. Affective and continuance commitment to the organization: evaluation of measures and analysis of concurrent and time- lagged relations // Journal of applied psychology. 1990. № 75. Р. 710-720.
85. Morrow P.C., Wirth R.E. Work commitment among salaried professionals // Journal of Vocational Behaviour. 1989. № 34. Р. 40-56.
86. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. The measurement of organizational commitment // Journal of Vocational Behavior. 1979. № 14. Р. 224-247.
87. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. 1982.
88. Nwanne D., Rev. Lambert. Ejionueme K. Performance appraisal and labour relations practices as correlates of teachers’ professional commitment in public secondary schools in Abia state, Nigeria // Journal of Education and Practice. 2014. Vol. 5. № 32. Р. 97-103.
89. O’Reilly, Chatman. Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behaviour // Journal of applied psychology. 1986. № 71. Vol. 3. P. 492-499.
90. Oxford English Dictionary, 2nd ed. 2009.
91. Porter L.W. Steers R.M., Mowday R.T., Boulian P.V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians // Journal of Applied Psychology. 1974. Vol. 59. P. 603-609.
92. Pourghaz A., Tamini K.B., Karamad A. Do demographic characteristics make a difference to job satisfaction, organizational commitment and burnout among travel agency drivers? // Journal of Basic and Applied Scientific Research. 2011. № 1. Р. 916-923.
93. Reilly, Orsak. A career stage analysis of career and organizational commitment in nursing // Journal of Vocational Behavior. 1991. Vol. 39. №3. Р. 311-330.
94. Salami S.O. Demographic and psychological factors predicting organisational commitment among industrial workers // Anthropologist. 2008. № 10. Р. 31¬38.
95. Shepard H.A. Nine dilemmas in industrial research // Administrative Science Quarterly. 1956. № December. Р. 295-309.
96. Smith D., Hall M. An empirical examination of a three-component model of professional commitment among public accountants // Behavioral research in accounting. 2008. Vol. 20. № 1. P. 75-92.
97. Tam Y.M., Korczynski M., Frenkel S.J. Organizational and occupational commitment: knowledge workers in large corporations // Journal of Management Studies. 2002. Vol. 39. № 6. Р. 775-801.
98. Vandenberg R.J., Vida S. A longitudinal assessment of the determinant relationship between employee commitments to the occupation and the organization // Journal of Organizational Behavior. 1994. Vol. 15 №6. Р. 535-547.
99. Wallace J.E. Professional and organizational commitment: compatible or incompatible? // Journal of Vocational Behavior. 1993. Vol. 42. № 3. Р. 333-349.
100. Wallace J.E. Organizational and professional commitment in professional and nonprofessional organizations // Administrative Science Quarterly. 1995. Vol. 40. № 2. P. 228-246.
101. Wiener Y. Commitment in organizations: a normative view // Academy of management review. 1982. № 7. P. 418-428.
102. Yang L., Yang H., Chen H., Chang M., Chiu Y., Chou Y., Cheng Y. A study of nurses’ job satisfaction: The relationship to professional commitment and friendship networks // Health. 2012. Vol. 4. № 11. Р. 1098-1105.


Работу высылаем на протяжении 30 минут после оплаты.



Подобные работы


©2025 Cервис помощи студентам в выполнении работ
.