📄Работа №195949
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА
Характеристики работы
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
Управление персоналом
Объем:
84 листов
Год:
2019
Просмотров:
50
4730
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 11
1.1 Отбор и найм персонала: анализ подходов к определению сущности и роли в системе кадрового менеджмента организации
1.2 Сравнительная характеристика методов отбора персонала: возможности и проблематика их использования 17
1.3 Компетентностью подход как инструмент совершенствования системы отбора и найма персонала организации 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ АВИАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ 32
2.1 Организация и методы исследования 32
2.2 Исследование особенностей деятельности, кадрового менеджмента и системы отбора и найма персонала в организации 37
2.3 Оценка компетенций персонала как основание необходимости реализации компетентностного подхода в процессе отбора и найма персонала организации 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 53
3.1 Методические рекомендации по реализации компетентностного подхода при отборе и найме персонала 53
3.2 Разработка модели компетенций и программы по ее внедрению в систему отбора и найма персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМАТИКИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 11
1.1 Отбор и найм персонала: анализ подходов к определению сущности и роли в системе кадрового менеджмента организации
1.2 Сравнительная характеристика методов отбора персонала: возможности и проблематика их использования 17
1.3 Компетентностью подход как инструмент совершенствования системы отбора и найма персонала организации 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ АВИАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ 32
2.1 Организация и методы исследования 32
2.2 Исследование особенностей деятельности, кадрового менеджмента и системы отбора и найма персонала в организации 37
2.3 Оценка компетенций персонала как основание необходимости реализации компетентностного подхода в процессе отбора и найма персонала организации 47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ РЕАЛИЗАЦИИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА 53
3.1 Методические рекомендации по реализации компетентностного подхода при отборе и найме персонала 53
3.2 Разработка модели компетенций и программы по ее внедрению в систему отбора и найма персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
📖 Аннотация
В данной работе представлено исследование, направленное на теоретическое обоснование и практическую разработку рекомендаций по совершенствованию системы отбора и найма персонала на основе компетентностного подхода. Актуальность исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности кадрового менеджмента в условиях динамичной экономической среды, где человеческий ресурс становится ключевым фактором конкурентоспособности, а традиционные методы подбора зачастую не обеспечивают необходимого соответствия сотрудников стратегическим целям организации. Основные результаты работы включают анализ существующей системы отбора в ОАО «Аэропорт Старый Оскол», выявление её системных недостатков, таких как фрагментарность и отсутствие четких критериев оценки, и разработку комплексных предложений по её оптимизации. Предложенная модель интегрирует компетентностный подход, фокусируясь не только на профессиональных знаниях и навыках (hard skills), но и на личностных и поведенческих качествах (soft skills), критически важных для конкретных должностей в авиационной отрасли. Научная значимость заключается в систематизации теоретико-методологических аспектов применения компетентностного подхода в кадровых процессах, а практическая – в создании адаптированного инструментария для оценки кандидатов, что позволяет снизить текучесть кадров, повысить производительность труда и оптимизировать затраты на найм. Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов, как А.Р. Алавердов, рассматривающий основы управления персоналом, И.В. Бизюкова, анализирующая методы подбора и оценки кадров, Н.И. Архипова, освещающая современные тенденции кадрового менеджмента, и А.М. Асалиев, исследующий вопросы развития трудового потенциала.
📖 Введение
В условиях непрерывно меняющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенную роль приобретает человеческий ресурс предприятий. Стабильное развитие организации во многом определяется уровнем квалификации персонала, его деловых и личностных качеств. Вследствие этого становится очевидной необходимость создания и применения на предприятиях передовых и действующих технологий отбора, подбора и найма персонала. При создании подобных технологий специалисты принимают во внимание внешние (глобальную и локальную экономическую ситуацию, состояние рынка труда, изменения в законодательстве и др.) и внутренние (положение предприятия на рынке и текущую стадию развития предприятия) факторы.
Традиционно разработка профессиональных требований включает в себя определение необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей навыков, знаний и умений сотрудника, создание (или адаптацию) действенных методик оценки и отбора персонала индивидуально для каждого предприятия, расчет экономической целесообразности их использования и т.д. Существует целый ряд оснований, по которым большинству отечественных предприятий необходимо внедрение эффективной системы подбора, отбора и найма персонала. Среди которых в первую очередь выделим отсутствие системного подхода в организации процесса отбора и найма персонала, что, зачастую, влечет за собой увеличение уровня текучести кадров, повышение затрат на наем новых сотрудников, снижение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование отрицательного имиджа предприятия и др. Вторым основанием служит применение потерявших свою актуальность и эффективность технологий. Еще одно основание заключается в использовании зарубежных методов и подходов в управлении персоналом , без поправки на российские реалии. Четвертым основанием является отсутствие на многих предприятиях заблаговременного расчета расходов на внедрение той или иной технологии отбора, подбора и найма персонала, что может повлечь за собой незапланированные денежные расходы.
Исходя из вышесказанного, значимость изучения системы подбора, отбора и найма персонала обусловливается недостатками, возникающими в отечественных организациях в процессе их работы: отсутствие отработанного процесса отбора персонала; отсутствие системы требований, предъявляемых к будущим сотрудникам; несоответствие целей отбора и найма персонала задачам и целям организации на текущем этапе ее деятельности; нехватка сотрудников, компетенций которых достаточно для проведения качественного отбора и найма персонала; невозможность применения без адаптации зарубежных технологий отбора и найма персонала, а также дефицит российских наработок в данной области; безосновательность при выборе конкретных методик отбора и найма персонала; низкая грамотность в области передовых технологий отбора и найма персонала.
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что в сложившейся рыночной ситуации эффективность отбора персонала являет собой один из наиболее значимых аспектов деятельности предприятия. Предприятию требуется отсеивать неподходящих под каждую конкретную должность кандидатов, для того чтобы составлять конкуренцию на рынке, в том числе и на рынке труда. Фундаментом эффективной деятельности предприятия является качественный отбор сотрудников, отвечающих всем требованиям, предъявляемым к ним работодателем. Не стоит также забывать о том, что последующая адаптация, эффективная работа и профессиональное развитие персонала напрямую зависят от качества системы отбора персонала.
Проблема исследования заключается в наличии большого количества объективных и субъективных факторов, определяющих какой из множества существующих на данный момент методов оценки кандидатов, которые в будущем будут эффективны для организации, является наиболее подходящим для исследуемого предприятия.
Традиционно разработка профессиональных требований включает в себя определение необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей навыков, знаний и умений сотрудника, создание (или адаптацию) действенных методик оценки и отбора персонала индивидуально для каждого предприятия, расчет экономической целесообразности их использования и т.д. Существует целый ряд оснований, по которым большинству отечественных предприятий необходимо внедрение эффективной системы подбора, отбора и найма персонала. Среди которых в первую очередь выделим отсутствие системного подхода в организации процесса отбора и найма персонала, что, зачастую, влечет за собой увеличение уровня текучести кадров, повышение затрат на наем новых сотрудников, снижение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование отрицательного имиджа предприятия и др. Вторым основанием служит применение потерявших свою актуальность и эффективность технологий. Еще одно основание заключается в использовании зарубежных методов и подходов в управлении персоналом , без поправки на российские реалии. Четвертым основанием является отсутствие на многих предприятиях заблаговременного расчета расходов на внедрение той или иной технологии отбора, подбора и найма персонала, что может повлечь за собой незапланированные денежные расходы.
Исходя из вышесказанного, значимость изучения системы подбора, отбора и найма персонала обусловливается недостатками, возникающими в отечественных организациях в процессе их работы: отсутствие отработанного процесса отбора персонала; отсутствие системы требований, предъявляемых к будущим сотрудникам; несоответствие целей отбора и найма персонала задачам и целям организации на текущем этапе ее деятельности; нехватка сотрудников, компетенций которых достаточно для проведения качественного отбора и найма персонала; невозможность применения без адаптации зарубежных технологий отбора и найма персонала, а также дефицит российских наработок в данной области; безосновательность при выборе конкретных методик отбора и найма персонала; низкая грамотность в области передовых технологий отбора и найма персонала.
Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что в сложившейся рыночной ситуации эффективность отбора персонала являет собой один из наиболее значимых аспектов деятельности предприятия. Предприятию требуется отсеивать неподходящих под каждую конкретную должность кандидатов, для того чтобы составлять конкуренцию на рынке, в том числе и на рынке труда. Фундаментом эффективной деятельности предприятия является качественный отбор сотрудников, отвечающих всем требованиям, предъявляемым к ним работодателем. Не стоит также забывать о том, что последующая адаптация, эффективная работа и профессиональное развитие персонала напрямую зависят от качества системы отбора персонала.
Проблема исследования заключается в наличии большого количества объективных и субъективных факторов, определяющих какой из множества существующих на данный момент методов оценки кандидатов, которые в будущем будут эффективны для организации, является наиболее подходящим для исследуемого предприятия.
✅ Заключение
Цель данной работы состояла в теоретическом обосновании и разработке рекомендаций по совершенствованию системы отбора и найма персонала организации на основе реализации компетентностного подхода. Объектом выступила система отбора и найма персонала в ОАО «Аэропорт Старый Оскол». Для достижения цели данного исследования был поставлен и выполнен ряд задач, что, в свою очередь, отразилось в новизне исследования:
1. Обобщены теоретико-методологические аспекты совершенствования системы отбора и найма персонала на предприятии, а так же рассмотрены инструменты её совершенствования, в частности, использование компетентностного подхода. Установлено, что основная цель отбора и найма персонала состоит в приобретении сотрудников, которые в наибольшей степени соответствуют правилам работы на конкретном предприятии, а так же обеспечивать удовлетворенность сотрудников трудом и полного раскрытия их способностей. Для выполнения этой цели используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, поэтому важно корректно производить выбор методов и инструментов, которые подходят индивидуально для каждой организации. Компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и сущности труда, деловом обучении и образовании. Развитие данного подхода направлено на создание необходимых условий для изменения системы образования и обучения в соответствии с потребностями и возможностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности персонала. В связи с этим, разработка модели компетенций, как одного из методов реализации технологии компетентностного подхода, являет собой необходимую задачу для служб управления персоналом.
2. Для эмпирического исследования действующей системы отбора и найма персонала был выбран определенный методический инструментарий, с помощью которого так же производилась оценка компетенций действующих сотрудников организации. Использовались такие методы эмпирического изучения, как сбор информации при помощи наблюдения, опроса, анализ полученных сведений в ходе проведения исследования, метод качественного исследования, направленный на выявление качественных характеристик изучаемых явлений, при помощи использования метода экспертных оценок.
В результате данного исследования было выявлено, что подбор персонала растягивается на больший срок, чем необходимо и отобранные кандидаты не в полной мере соответствуют занимаемой должности. В связи с этим так же растет текучесть персонала (что было выявлено при анализе основных экономических показателей деятельности предприятия), т.к. новый сотрудник не может справиться со своими обязанностями и освоится в новой должности. Для оценки компетентности кандидатов в процессе отбора персонала не проводится углубленного собеседования с кандидатом, на выявление каких-либо специфичных компетенций. Из тестирований присутствует только тест на профессиональные знания, а комплексная оценка кандидатов при помощи различных методик, в виде, например, интервью по компетенциям и при помощи личностных опросников - отсутствуют. В связи с этим, полученные данные являются основанием для реализации компетентностного подхода при отборе персонала.
3. Разработаны методические рекомендаций по реализации компетентностного подхода при отборе и найме персонала в организации с последующей разработкой модели компетенций на основе анализа требований к должностям в изучаемой организации. Был разработан алгоритм внедрения и реализации модели компетенций на предприятии, состоящий из следующих стадий: стадия подготовки, стадия проектирования, стадия качественной оценки модели компетенций, стадия реализации модели компетенций. В полной мере раскрыта сущность всех стадий реализации . Сформирован методический подход по разработке модели компетенций, предлагающий алгоритм действий по созданию каталога компетенций, включающего весь спектр компетенций, применяемых на предприятии, и формированию модели компетенций, устанавливающей требования работодателя к деловым и личностным качествам кандидата для каждой отдельной должности. Реализованный подход, наряду с максимальным удовлетворением интересов предприятия в работе системы управления персоналом, способствует личностному и профессиональному росту сотрудников....
1. Обобщены теоретико-методологические аспекты совершенствования системы отбора и найма персонала на предприятии, а так же рассмотрены инструменты её совершенствования, в частности, использование компетентностного подхода. Установлено, что основная цель отбора и найма персонала состоит в приобретении сотрудников, которые в наибольшей степени соответствуют правилам работы на конкретном предприятии, а так же обеспечивать удовлетворенность сотрудников трудом и полного раскрытия их способностей. Для выполнения этой цели используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, поэтому важно корректно производить выбор методов и инструментов, которые подходят индивидуально для каждой организации. Компетентностный поход непосредственно связан с изменениями в характере и сущности труда, деловом обучении и образовании. Развитие данного подхода направлено на создание необходимых условий для изменения системы образования и обучения в соответствии с потребностями и возможностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности персонала. В связи с этим, разработка модели компетенций, как одного из методов реализации технологии компетентностного подхода, являет собой необходимую задачу для служб управления персоналом.
2. Для эмпирического исследования действующей системы отбора и найма персонала был выбран определенный методический инструментарий, с помощью которого так же производилась оценка компетенций действующих сотрудников организации. Использовались такие методы эмпирического изучения, как сбор информации при помощи наблюдения, опроса, анализ полученных сведений в ходе проведения исследования, метод качественного исследования, направленный на выявление качественных характеристик изучаемых явлений, при помощи использования метода экспертных оценок.
В результате данного исследования было выявлено, что подбор персонала растягивается на больший срок, чем необходимо и отобранные кандидаты не в полной мере соответствуют занимаемой должности. В связи с этим так же растет текучесть персонала (что было выявлено при анализе основных экономических показателей деятельности предприятия), т.к. новый сотрудник не может справиться со своими обязанностями и освоится в новой должности. Для оценки компетентности кандидатов в процессе отбора персонала не проводится углубленного собеседования с кандидатом, на выявление каких-либо специфичных компетенций. Из тестирований присутствует только тест на профессиональные знания, а комплексная оценка кандидатов при помощи различных методик, в виде, например, интервью по компетенциям и при помощи личностных опросников - отсутствуют. В связи с этим, полученные данные являются основанием для реализации компетентностного подхода при отборе персонала.
3. Разработаны методические рекомендаций по реализации компетентностного подхода при отборе и найме персонала в организации с последующей разработкой модели компетенций на основе анализа требований к должностям в изучаемой организации. Был разработан алгоритм внедрения и реализации модели компетенций на предприятии, состоящий из следующих стадий: стадия подготовки, стадия проектирования, стадия качественной оценки модели компетенций, стадия реализации модели компетенций. В полной мере раскрыта сущность всех стадий реализации . Сформирован методический подход по разработке модели компетенций, предлагающий алгоритм действий по созданию каталога компетенций, включающего весь спектр компетенций, применяемых на предприятии, и формированию модели компетенций, устанавливающей требования работодателя к деловым и личностным качествам кандидата для каждой отдельной должности. Реализованный подход, наряду с максимальным удовлетворением интересов предприятия в работе системы управления персоналом, способствует личностному и профессиональному росту сотрудников....
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.