Дисциплинарная ответственность и ее виды

Правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридичeски значимых oбстoятeльств: сoвeршeния работником
дисциплинарного проступка, наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания, наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.
На практике часто возникают разногласия, связанные с отсутствием точного определения понятия трудовых обязанностей ТК РФ, за нарушение которых наступает дисциплинарная ответственность. На наш взгляд, необходимо законодательно закрепить понятие трудовых обязанностей. К примеру, это можно сделать путем дополнения статьи 192 Трудового кодекса РФ «примечанием».
Закрепить предлагаем следующую формулировку: под трудовыми
обязанностями следует понимать обязанности, возложенные на субъект трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.
Таким образом, статья 192 ТК РФ, по нашему мнению, должна иметь следующее содержание: под дисциплинарным проступком следует понимать виновное противоправное действие либо бездействие субъекта трудового правоотношения, выразившееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Полагаем, что имеется необходимость закрепления именно этой формулировки в ст. 192 ТК РФ, поскольку она отражает основные, существенные свойства (признаки) дисциплинарного проступка максимально точно и в то же время достаточно лаконична. При этом, несомненно, требуется законодательное закрепление дефиниции понятия «трудовых обязанностей». Либо же, как вариант, вместо слов «трудовые обязанности» закрепить «обязанности по трудовому отношению».
Предоставление работодателю права избирать вид дисциплинарной ответственности с учетом личности работника, его личной мотивации, безусловно, снизит количество фактов нарушения дисциплины труда, как среди уже привлеченных к дисциплинарной ответственности работников, так и среди иных работников компании.
Отсутствие разнообразия мер дисциплинарной ответственности при нарушении трудовой дисциплины (в случаях, если это не грубое нарушение трудовых обязанностей) приводит к единственно закрепленному на законодательном уровне негативному для работника последствию и потенциально возможному для реализации праву работодателя на расторжение трудового договора на основании ч. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Кроме того, если обозначить целью института дисциплинарной ответственности не чистку кадров, а обеспечение дисциплины труда и возможность грамотного управления кадрами посредством использования правовых механизмов, то угроза расторжения трудового договора и его расторжение по инициативе работодателя не будет являться адекватным способом достижения необходимого результата.
Диспозиция нормы ст. 192 ТК РФ содержит ряд относительных критериев, предполагающих различные варианты подходов к вопросу наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Содержащиеся в ст. 192 ТК РФ понятия: вина работника, тяжесть проступка, обстоятельства при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, должны быть учтены работодателем при применении взыскания. Между тем, законодателем они не раскрыты, четко определенных критериев не содержат, при этом судебная практика при анализе обстоятельств, исключающих либо смягчающих вину работника, разнообразна. Соответственно, работодатель при наличии малейших сомнений в вопросе возможности доказывания обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в целях оптимального использования трудовых ресурсов взыскание не применяет.
Имеются сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности, не всегда обусловленные, на наш взгляд, проблемами правового регулирования. На работодателе лежит бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, что и приводит к определенным затруднениям. Это обусловлено следующими причинами: трудность доказывания отсутствия уважительных причин, а также факта недобросовестного или некачественного исполнения трудовых обязанностей; нечеткость закрепленных в трудовом договоре или должностных инструкциях трудовых обязанностей; отсутствие фиксации рабочего времени (начало перерыва в течение рабочего дня, время ухода с работы и др.).
В ряде случаев работодатель, привлекая работников к дисциплинарной ответственности, имеет цель достичь временный показательный эффект. Расширение перечня оснований автоматического снятия дисциплинарных взысканий имел бы в подобных случаях положительный эффект. В настоящее время согласно ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания в случае, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом, до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. То есть работодателю для снятия взыскания необходимо иметь основания и соблюсти определенный порядок для исключения факта- состояния. Между тем, если после применения взыскания по инициативе или с согласия работодателя работник будет поощрен либо будут улучшены условия его труда, предусмотренные трудовым договором, логично говорить об отсутствии претензий у работодателя к трудовой деятельности работника. В свою очередь, поощрение либо изменение условий его труда предполагает определенный порядок оформления, и автоматическое снятие взыскания в данных случаях, с одной стороны будет мотивировать работника на плодотворный труд для достижения указанных благ, с другой - оптимизирует трудозатраты работодателя на кадровый документооборот.
...

Купить