📄Работа №195900
Тема: ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ И ЛИЦ, ПРЕТЕНДУЮЩИХ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
муниципальное управление
Объем:
100 листов
Год:
2023
Просмотров:
48
4925
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы оценки компетенций государственных служащих 6
1.1 Современные тенденции в области государственного и муниципального
управления: сервисное государство и клиентоцентричность, цифровизация 6
1.2 Оценка профессиональных качеств государственных служащих: динамика
изменений требований и критериев оценки 11
1.3 Роль личностных качеств как фактор повышения эффективности
профессиональной деятельности государственных служащих 18
2. Инструменты и практики оценки профессиональных и личностных качеств
госслужащих 23
2.1 Инструменты оценки компетенций: ограничения и преимущества 23
2.2 Лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств
государственных служащих 29
2.3 Система оценки компетенций профессиональных и личностных качеств
государственных служащих (пример Томской области) 37
3. Рекомендации по совершенствованию оценки компетенций 43
3.1 Оценка компетенций государственных служащих Томской области: дефицит и
условия совершенствования (по материалам опроса экспертов) 43
3.2 Алгоритм совершенствования системы оценки компетенций государственных
служащих Администрации Томской области 49
Заключение 59
Список использованных источников и литературы 62
Приложение А 75
Приложение Б 77
Приложение В 78
Приложение Г 80
Приложение Д 82
Приложение Е 84
Приложение Ж
1. Теоретические основы оценки компетенций государственных служащих 6
1.1 Современные тенденции в области государственного и муниципального
управления: сервисное государство и клиентоцентричность, цифровизация 6
1.2 Оценка профессиональных качеств государственных служащих: динамика
изменений требований и критериев оценки 11
1.3 Роль личностных качеств как фактор повышения эффективности
профессиональной деятельности государственных служащих 18
2. Инструменты и практики оценки профессиональных и личностных качеств
госслужащих 23
2.1 Инструменты оценки компетенций: ограничения и преимущества 23
2.2 Лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств
государственных служащих 29
2.3 Система оценки компетенций профессиональных и личностных качеств
государственных служащих (пример Томской области) 37
3. Рекомендации по совершенствованию оценки компетенций 43
3.1 Оценка компетенций государственных служащих Томской области: дефицит и
условия совершенствования (по материалам опроса экспертов) 43
3.2 Алгоритм совершенствования системы оценки компетенций государственных
служащих Администрации Томской области 49
Заключение 59
Список использованных источников и литературы 62
Приложение А 75
Приложение Б 77
Приложение В 78
Приложение Г 80
Приложение Д 82
Приложение Е 84
Приложение Ж
📖 Введение
В современных условиях реальное и перспективное качество государственного управления определяется тем, насколько эффективно и добросовестно государственные служащие выполняют свои обязанности. Качество кадрового состава служащих, их способность быть готовым решать сложные задачи в динамичных и все более усложняющихся условиях реформирования нашей страны во многом определяют эффективность деятельности государственных органов.
Сегодня важная роль отводится формированию перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной службы на основе компетентностного подхода - в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам .
Актуальность оценки профессиональной компетентности государственных служащих определяется следующими факторами: особой ролью государственной службы в решении задач государственного управления; настоятельной необходимостью создания научно-обоснованной и эффективной системы управления профессиональным развитием государственных служащих для обеспечения оптимальных условий функционирования как конкретных органов власти, так и системы государственного управления.
Вопросы, связанные с формированием профессиональных компетенций и культуры сотрудников, освещены в работах отечественных исследователей (Романовская О. В., Молокова Е. Л., Богатырева Т. Г., Мартынова С. Э., Ермолова Е.О. и др.).
В настоящее время наблюдается противоречие между идеальным и реальным состоянием системы оценки компетенций, требования к государственным служащим в контексте сервисной модели государства меняются, поэтому тема оценки компетенций может не учитывать новые тенденции и общественные вызовы, с которыми приходится сталкиваться обществу.
Цель исследования: на основе изучения системы оценки профессиональных компетенций и личностных качеств государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, разработать рекомендации по её совершенствованию.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Выявить современные тенденции в государственном и муниципальном управлении и их роль в изменении требований и критериев оценки компетенций.
2. Дать анализ основных методов оценки компетенций в государственном управлении.
3. Проанализировать лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих.
4. Выявить дефициты и условия совершенствования системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих и лиц, претендующих на замещение должности государственной службы.
5. Разработать проектные рекомендации по совершенствованию оценки компетенций государственных гражданских служащих (на примере Администрации Томской области.
Теоретико-методологические основания исследования
1. Компетентностный подход, суть которого заключается в оценке ключевых показателей, определяющих содержание деятельности в рамках той или иной профессии, рассматривают следующие исследователи: Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. и Зимняя И.А. В магистерской диссертации компетентностный подход лег в основу формирования информационного обеспечения управления персоналом государственной службы.
2. Динамический подход с позиции учета контекста деятельности и влияния на социально-экономическое благосостояние общества. Опираемся на принципы, сформулированные Алижановой З. Р. Автор рассматривает оценку деятельности государственных служащих с учетом того, как их работа влияет на экономику и социальное благосостояние общества, как тенденции и вызовы в сфере государственного управления влияют на оценку компетенций.
3. Концепция сервисной ориентации государства. Суть концепции в том, что сервисная ориентация представляет собой модель развития государства, где предназначение государства рассматривается через оказание услуг обществу, индивиду. рассматривается с точки зрения оптимизации властно-правовой деятельности, как развитие сетевых форм управленческого взаимодействия, формирование «электронного правительства», коммуникативных технологий контроля и планирования, развитие «онлайновых» услуг. Применительно к оценке концепцию используют Линник О.В., Ожаровский А.В., Шклярук М.С. и описывают данную концепцию как вовлечение клиентов в разработку и тестирование предоставляемых услуг, а также систематический сбор и регистрацию обратной связи для повышения качества предоставления услуг. Этот подход может быть применен не только к внешним бенефициарам, но и к внутренним клиентам - государственным служащим - с точки зрения обеспечения эффективности и результативности внутренних управленческих процедур.
В исследовании использовались методы: анализ документов (законодательство Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе, федеральные законы и иные нормативно-правовые акты Российской Федерации. Также законы и иные нормативно-правовые акты субъекта Российской Федерации - Томской области и локальные нормативные документы Администрации области, которые так или иначе регулируют вопросы, связанные с раскрытием проблематики выпускной квалификационной работы [53-60], сравнительный анализ; метод системного анализа; метод экспертных оценок.
Гипотеза исследования: в связи с изменяющимися требованиями к компетенциям меняются и модели компетенций, и, как следствие, методы их оценки.
Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты могут быть использованы в качестве методического обоснования при подготовке управленческих решений по вопросам совершенствования оценки компетенций государственных служащих Администрации Томской области.
Сегодня важная роль отводится формированию перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной службы на основе компетентностного подхода - в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам .
Актуальность оценки профессиональной компетентности государственных служащих определяется следующими факторами: особой ролью государственной службы в решении задач государственного управления; настоятельной необходимостью создания научно-обоснованной и эффективной системы управления профессиональным развитием государственных служащих для обеспечения оптимальных условий функционирования как конкретных органов власти, так и системы государственного управления.
Вопросы, связанные с формированием профессиональных компетенций и культуры сотрудников, освещены в работах отечественных исследователей (Романовская О. В., Молокова Е. Л., Богатырева Т. Г., Мартынова С. Э., Ермолова Е.О. и др.).
В настоящее время наблюдается противоречие между идеальным и реальным состоянием системы оценки компетенций, требования к государственным служащим в контексте сервисной модели государства меняются, поэтому тема оценки компетенций может не учитывать новые тенденции и общественные вызовы, с которыми приходится сталкиваться обществу.
Цель исследования: на основе изучения системы оценки профессиональных компетенций и личностных качеств государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, разработать рекомендации по её совершенствованию.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Выявить современные тенденции в государственном и муниципальном управлении и их роль в изменении требований и критериев оценки компетенций.
2. Дать анализ основных методов оценки компетенций в государственном управлении.
3. Проанализировать лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих.
4. Выявить дефициты и условия совершенствования системы оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих и лиц, претендующих на замещение должности государственной службы.
5. Разработать проектные рекомендации по совершенствованию оценки компетенций государственных гражданских служащих (на примере Администрации Томской области.
Теоретико-методологические основания исследования
1. Компетентностный подход, суть которого заключается в оценке ключевых показателей, определяющих содержание деятельности в рамках той или иной профессии, рассматривают следующие исследователи: Вербицкий А.А., Ларионова О.Г. и Зимняя И.А. В магистерской диссертации компетентностный подход лег в основу формирования информационного обеспечения управления персоналом государственной службы.
2. Динамический подход с позиции учета контекста деятельности и влияния на социально-экономическое благосостояние общества. Опираемся на принципы, сформулированные Алижановой З. Р. Автор рассматривает оценку деятельности государственных служащих с учетом того, как их работа влияет на экономику и социальное благосостояние общества, как тенденции и вызовы в сфере государственного управления влияют на оценку компетенций.
3. Концепция сервисной ориентации государства. Суть концепции в том, что сервисная ориентация представляет собой модель развития государства, где предназначение государства рассматривается через оказание услуг обществу, индивиду. рассматривается с точки зрения оптимизации властно-правовой деятельности, как развитие сетевых форм управленческого взаимодействия, формирование «электронного правительства», коммуникативных технологий контроля и планирования, развитие «онлайновых» услуг. Применительно к оценке концепцию используют Линник О.В., Ожаровский А.В., Шклярук М.С. и описывают данную концепцию как вовлечение клиентов в разработку и тестирование предоставляемых услуг, а также систематический сбор и регистрацию обратной связи для повышения качества предоставления услуг. Этот подход может быть применен не только к внешним бенефициарам, но и к внутренним клиентам - государственным служащим - с точки зрения обеспечения эффективности и результативности внутренних управленческих процедур.
В исследовании использовались методы: анализ документов (законодательство Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе, федеральные законы и иные нормативно-правовые акты Российской Федерации. Также законы и иные нормативно-правовые акты субъекта Российской Федерации - Томской области и локальные нормативные документы Администрации области, которые так или иначе регулируют вопросы, связанные с раскрытием проблематики выпускной квалификационной работы [53-60], сравнительный анализ; метод системного анализа; метод экспертных оценок.
Гипотеза исследования: в связи с изменяющимися требованиями к компетенциям меняются и модели компетенций, и, как следствие, методы их оценки.
Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты могут быть использованы в качестве методического обоснования при подготовке управленческих решений по вопросам совершенствования оценки компетенций государственных служащих Администрации Томской области.
✅ Заключение
Внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной службы предусматривает создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, включая проведение тестирования с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий с формированием единой базы вакансий.
Использование онлайновых и офлайновых автоматизированных средств позволяет проводить массовую, групповую оценку, снижать затраты на оценочные процедуры за счет их стандартизации и уменьшения доли ручной обработки информации.
В ходе исследования была изучена оценка профессиональных компетенций и личностных качеств государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, разработаны проектные рекомендации по её совершенствованию.
Гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, действующая оценка компетенций государственных служащих эффективна, но нуждается в дополнении модели компетенций, а также в модернизации методов отбора кадров.
В первой главе рассмотрены современные тенденции в области государственного и муниципального управления, динамика изменений требований и критериев оценки профессиональных качеств государственных служащих, а также роль личностных качеств. Показано, что в тенденциях ГМУ происходит изменение института государственной службы и требований к государственным служащим, затрагивающих не только квалификационные, но и этические вопросы деятельности, вопросы проверки профессиональной пригодности к данному виду деятельности. Усиливающиеся тенденции сервисного государства в конечном итоге должны привести к сокращению числа не ИТ- специалистов, в частности, в младших (затем старших и ведущих) группах специалистов в связи с ростом числа функций, замещаемых ботами и цифровыми сервисами; развитию управленческих компетенции, которые потребуются для всех остальных специалистов.
Во второй главе рассмотрены квалификационные требования, предъявляемые к госслужащим в рамках сервисной модели государства, разобраны лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств, на основании которых сделан вывод о том, что в настоящее время наиболее распространенными методами оценки на государственной службе являются тестирование и собеседование. Подробно рассмотрена кадровая практика Администрации Липецкой области, которая представляет собой системное применение ассессмент-технологии при оценке государственных служащих региона. В качестве еще одного успешного направления было рассмотрено использование игровых методов при проведении оценки компетенций на примере компании 2ГИС, которая разработала игровую платформу для сотрудников. Его внедрение позволило добиться значительных результатов в области управления персоналом.
Анализ рассмотренных кадровых практик показал, что многие участники кадровых процессов в системе государственной службы на уровне отдельных государственных органов и регионов проводят исследования и разрабатывают эффективные инструменты оценки при отборе кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
В третьей главе представлены результаты экспертного опроса, позволившего выявить реально работающие методы оценки, а также расхождение с идеальной картиной. На основании изученной литературы, лучших региональных практик, а также экспертного опроса были составлены рекомендации по совершенствованию системы оценки компетенций с применением информационных технологий - геймификации. Также для повышения вовлеченности в процесс развития компетенций было предложено внедрить систему поощрений для работников, показавших наилучший результат в оценке личностно¬деловых и профессиональных компетенций.
Предложена к включению в профили компетенций всех групп должностей государственной службы «клиентоориентированность», состоящая из компонентов: эмпатия, добросовестность, забота и работа с негативом с учетом ценностей и мотивации. В качестве методов оценки каждого из компонентов предложены игровой симулятор, диалоговый тренажер и психологические тесты.
Рекомендация об использовании такого рода инструмента в оценке государственных служащих является обоснованной. Реалии современного рынка труда заставляют компании бороться за высококвалифицированный персонал и формировать такой HR-бренд, который был бы способен не только привлечь новую рабочую силу, но и удержать ее за счет формирования лояльности со стороны персонала.
Особенно ярко эти проблемы проявляются именно в государственных учреждениях, где работа отличается особой рутинностью. В этой связи геймификация выступает в качестве инновационного инструмента, позволяющего: привлечь новых сотрудников, оценить компетенции действующего персонала, стимулировать и повышать мотивацию, способствовать формированию лояльности к HR-бренду, а также разнообразить рабочий процесс и уйти от рутинного характера своей деятельности.
При внедрении игровых методов в процесс оценки государственных гражданских служащих выявление наиболее перспективных сотрудников будет более объективным, чем прохождение обычных тестов, так как присутствует соревновательный момент в игре, мотивация сотрудника повышается и данный рост может быть четко отслежен руководящим составом.
Полученные результаты могут быть использованы в качестве методического обоснования при подготовке управленческих решений по вопросам совершенствования оценки компетенций государственных служащих Администрации Томской области.
Таким образом, при внедрении геймификации в HR-процессы, Администрация Томской области станет первым органом власти в РФ, который использует игровые инструменты для оценки персонала, а успешный опыт внедрения впоследствии предоставляется возможным транслировать на другие субъекты РФ. Помимо этого, данное решение позволит развивать HR-бренд областной Администрации для привлечения перспективных сотрудников, а также способствовать повышению лояльности действующего персонала к месту работы.
Использование онлайновых и офлайновых автоматизированных средств позволяет проводить массовую, групповую оценку, снижать затраты на оценочные процедуры за счет их стандартизации и уменьшения доли ручной обработки информации.
В ходе исследования была изучена оценка профессиональных компетенций и личностных качеств государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, разработаны проектные рекомендации по её совершенствованию.
Гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, действующая оценка компетенций государственных служащих эффективна, но нуждается в дополнении модели компетенций, а также в модернизации методов отбора кадров.
В первой главе рассмотрены современные тенденции в области государственного и муниципального управления, динамика изменений требований и критериев оценки профессиональных качеств государственных служащих, а также роль личностных качеств. Показано, что в тенденциях ГМУ происходит изменение института государственной службы и требований к государственным служащим, затрагивающих не только квалификационные, но и этические вопросы деятельности, вопросы проверки профессиональной пригодности к данному виду деятельности. Усиливающиеся тенденции сервисного государства в конечном итоге должны привести к сокращению числа не ИТ- специалистов, в частности, в младших (затем старших и ведущих) группах специалистов в связи с ростом числа функций, замещаемых ботами и цифровыми сервисами; развитию управленческих компетенции, которые потребуются для всех остальных специалистов.
Во второй главе рассмотрены квалификационные требования, предъявляемые к госслужащим в рамках сервисной модели государства, разобраны лучшие региональные практики оценки профессиональных и личностных качеств, на основании которых сделан вывод о том, что в настоящее время наиболее распространенными методами оценки на государственной службе являются тестирование и собеседование. Подробно рассмотрена кадровая практика Администрации Липецкой области, которая представляет собой системное применение ассессмент-технологии при оценке государственных служащих региона. В качестве еще одного успешного направления было рассмотрено использование игровых методов при проведении оценки компетенций на примере компании 2ГИС, которая разработала игровую платформу для сотрудников. Его внедрение позволило добиться значительных результатов в области управления персоналом.
Анализ рассмотренных кадровых практик показал, что многие участники кадровых процессов в системе государственной службы на уровне отдельных государственных органов и регионов проводят исследования и разрабатывают эффективные инструменты оценки при отборе кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
В третьей главе представлены результаты экспертного опроса, позволившего выявить реально работающие методы оценки, а также расхождение с идеальной картиной. На основании изученной литературы, лучших региональных практик, а также экспертного опроса были составлены рекомендации по совершенствованию системы оценки компетенций с применением информационных технологий - геймификации. Также для повышения вовлеченности в процесс развития компетенций было предложено внедрить систему поощрений для работников, показавших наилучший результат в оценке личностно¬деловых и профессиональных компетенций.
Предложена к включению в профили компетенций всех групп должностей государственной службы «клиентоориентированность», состоящая из компонентов: эмпатия, добросовестность, забота и работа с негативом с учетом ценностей и мотивации. В качестве методов оценки каждого из компонентов предложены игровой симулятор, диалоговый тренажер и психологические тесты.
Рекомендация об использовании такого рода инструмента в оценке государственных служащих является обоснованной. Реалии современного рынка труда заставляют компании бороться за высококвалифицированный персонал и формировать такой HR-бренд, который был бы способен не только привлечь новую рабочую силу, но и удержать ее за счет формирования лояльности со стороны персонала.
Особенно ярко эти проблемы проявляются именно в государственных учреждениях, где работа отличается особой рутинностью. В этой связи геймификация выступает в качестве инновационного инструмента, позволяющего: привлечь новых сотрудников, оценить компетенции действующего персонала, стимулировать и повышать мотивацию, способствовать формированию лояльности к HR-бренду, а также разнообразить рабочий процесс и уйти от рутинного характера своей деятельности.
При внедрении игровых методов в процесс оценки государственных гражданских служащих выявление наиболее перспективных сотрудников будет более объективным, чем прохождение обычных тестов, так как присутствует соревновательный момент в игре, мотивация сотрудника повышается и данный рост может быть четко отслежен руководящим составом.
Полученные результаты могут быть использованы в качестве методического обоснования при подготовке управленческих решений по вопросам совершенствования оценки компетенций государственных служащих Администрации Томской области.
Таким образом, при внедрении геймификации в HR-процессы, Администрация Томской области станет первым органом власти в РФ, который использует игровые инструменты для оценки персонала, а успешный опыт внедрения впоследствии предоставляется возможным транслировать на другие субъекты РФ. Помимо этого, данное решение позволит развивать HR-бренд областной Администрации для привлечения перспективных сотрудников, а также способствовать повышению лояльности действующего персонала к месту работы.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.