ЗАБАСТОВКА: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ, ПРАКТИКИ И СРАВНИТЕЛЬНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Понятие забастовки можно определить как временный, добровольный отказ работников от исполнения, полностью или частично, своих трудовых обязанностей, преследующий цель разрешить коллективный трудовой спор.
В России трудовым законодательством предусмотрено два вида забастовок: предупредительная, время которой не должно превышать одного часа, и обычная, когда работники прекращают работать и уходят со своих рабочих мест.
Проведение забастовки не всегда имеет целью именно разрешение коллективного трудового спора. Иногда забастовка может проводиться в качестве акции протеста, направленной на оказание определенного воздействия на работодателя, в целях его принуждения к осуществлению принятых решений.
Одним из недостатков российского трудового законодательства то, что целью забастовки может быть только разрешение коллективного трудового спора. Если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора.
Неправильным представляется и то, что даже грубые и массовые нарушения работодателем прав работников не признаются трудовым законодательством России в качестве предмета коллективного трудового спора. Такие явления традиционно рассматриваются не более чем совокупность индивидуальных трудовых споров между работодателем и каждым из работников.
Законодатель указал на два возможных варианта материальной поддержки работников, участвующих в забастовке: а) работодатель вправе выплачивать им заработную плату; б) коллективным договором или
соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения возникшего трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты.
Но если даже при проведении забастовки работники не смогли добиться от работодателя удовлетворения своих требований, то заявленное в процессе переговоров требование о сохранении бастующим работникам среднего заработка может позволить добиться установления им компенсационных выплат.
Целям материальной поддержки ее участников служат создаваемые профсоюзами так называемые забастовочные фонды, по-разному функционирующие в западных странах. Финансовая поддержка со стороны забастовочных фондов усилит мотивацию трудящихся принять участие в забастовке для защиты своих интересов.
В настоящее время забастовочные фонды есть у некоторых отраслевых профсоюзов России. Однако, к сожалению, в большинстве российских профсоюзов таких фондов сейчас нет.
Практика забастовочных фондов показывает, что когда работники в знак протеста прекращают работать, то из этого фонда они получают деньги. Это даст возможность чаще использовать забастовку как форму протеста, ее поддержит большое количество работников. Учитывая важность наличия забастовочного фонда в случае возникновения коллективного трудового спора, рассмотрим вопрос о таких фондах на основе анализа принятых на отраслевом или региональном уровнях ряда положений о забастовочных фондах.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ работодатель вправе заключить срочный трудовой договор «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы». Исходя из ст. 79 ТК РФ работодатель может на время участия работника в забастовке принять на его рабочее место другого гражданина, заключив с ним срочный трудовой договор. С выходом бастующего работника на работу срочный трудовой договор, заключённый на период временного отсутствия на работе с другим гражданином, должен быть прекращён (ст. 79 ТКРФ). Наличие такой возможности усиливает позиции работодателя в разрешении коллективного трудового спора, снижая шансы работников получать те результаты, ради которых и затевалась забастовка.
Поэтому для реализации права на забастовку необходимо законодательно закрепить недопустимость работодателем заключать трудовые договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, находящегося на забастовке. Например, внесение данных изменений в ст. 410 ТК РФ: «работодатель не вправе заключать срочные трудовые договора с другими гражданами на период проведения забастовки на рабочие места участников забастовки». Данное положение повысит эффективность забастовки.
В статье 410 ТК РФ прописан порядок объявления забастовки. Объявляется она выбранным работниками органом, решение такое принимается на общем собрании или конференции. На собрании, для признания ее проведения правомочной должно присутствовать больше половины от общего числа работников; а на конференции - должно быть не менее 2/3 делегатов конференции. Принятым решение будет считаться, если за него проголосовала как минимум половина присутствующих на собрании или конференции.
О начале проведения забастовки необходимо предупредить работодателя. Это очень важное условие проведения забастовки, так как его несоблюдение может привести к тому, что данное мероприятие просто признают незаконным.
Представляется, что в процессе объявления о начале проведения забастовки слишком много условностей: собрать коллектив, уведомить руководство, выработать и утвердить требования, - начать примирительные процедуры и т.д., и т.п. В целом, складывается впечатление, что организация законной забастовки не простое дело. В связи с чем, было бы верным уменьшить список требуемых документов, подписей и т.д., создать условия, чтобы на организацию такого мероприятия уходило не несколько недель, а полторы - две недели.
Естественно, документы - это не единственная проблема. Возникают ситуации, когда работодатели срывают собрание по принятию решения о проведении забастовки, сообщая минут за 10 до его начала о том, что помещение, где планируется собрание, в аварийном состоянии. А перенести собрание нельзя, потому что опять же все формализовано и все сроки истекают. Созданные условия чрезмерной формальности склоняют людей к бесконфликтности, а это в свою очередь говорит о том, что у людей может не быть никакого социального потенциала, у них не будет своей позиции, интересов, желания двигаться дальше и что - то менять. Люди и так слишком часто мирятся со своим положением, а эта шаткая система объявления своих претензий как будто поощряет все это смирение.
Целью регулирования права на забастовку и порядка его реализации по трудовому законодательству России должно стать установление баланса между интересами работников и работодателей, с одной стороны повышающего социальную ответственность работодателя при принятии важнейших решений в сфере управления бизнесом, а с другой - исключающего экстремизм со стороны работников, обеспечивающего реальную ответственность трудового коллектива за последствия забастовки. Основными направлениями совершенствования законодательства о забастовках видятся следующие:
1) расширение круга вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора, для урегулирования которых работники могут прибегать к забастовке;
2) отмена формальных ограничений, касающихся процедуры организации и проведения забастовки.
Процесс реализации права на забастовку не прост и полон условностей. При несоблюдении одного из условий, забастовка признается незаконной и влечет за собой ответственность работников. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины, в том числе уволены. А представительный орган работников, осуществляющий незаконную деятельность, обязуется возместить убытки, причиненные работодателю, за счет своих средств, определенных судом. Поэтому забастовки редки и не эффективны.
На практике признают незаконной забастовку по следующим причинам: в собраниях работников при выдвижении требований к обществу-работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными работниками общества; при проведении примирительных процедур стороны не прибегли к помощи посредников и не создавали трудового арбитража; забастовка была объявлена без учета сроков предусмотренных трудовым законодательством, требование об отмене приказа директора было выдвинуто профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации, который не обладает самостоятельными полномочиями по выдвижению требований работодателю в рамках коллективного трудового спора; не были проведены примирительные процедуры; не была проведена процедура принятия решения об объявлении забастовки; возобновление забастовки объявлено без учета сроков, предусмотренных нормами трудового законодательства; протоколы общих собраний работников истца не содержат сведений о результатах голосования, сколько работников проголосовали «за», «против» и кто воздержался от выборов тех или иных кандидатов в делегаты конференции работников истца; забастовка может повлечь опасность причинения вреда в будущем (отказ от регистрации пассажиров может причинить вред пассажирам тех рейсов, время вылета которых изменено, поскольку граждане вынуждены будут ожидать отправления рейсов).
По нашему мнению, следует предоставить трудовую процессуальную правосубъектность в части инициации коллективного трудового спора работникам необособленных структурных подразделений организации (бригад, цехов, отделов). Для этого необходимо исключить из статей гл. 61 ТК слово «обособленный» и трактовать понятие структурного подразделения в общем плане - под структурными подразделениями следует понимать, как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.


Купить