РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ЕГО ВИДЫ: ПРАВОВОЙ АСПЕКТ

Подводя итоги анализа вопросов и положений, рассмотренных в вупускной квалификационной работе можно отметить следующие моменты:
Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии. Режим рабочего времени является не только предметом исследования правовой науки. Его изучают и в таких областях познания, как психология и физиология труда, в основе изучения этих наук лежат явления, которые происходят или могут произойти в организме человека - в его психике и физиологии - в процессе труда.
Известно, что при напряженном виде трудовой деятельности, при продолжительном труде, например, когда перерывы для отдыха малой продолжительности или в тех случаях, когда работникам своевременно не предоставляется отпуск для отдыха, работники испытывают нервную перегрузку, накапливается так называемая психологическая усталость, иногда ее называют производственной усталостью.
Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение нормы рабочего времени для данной категории работников в рамках определенного календарного периода.
ТК РФ регламентирует следующие разновидности режима рабочего времени, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка: режим ненормированного рабочего дня; режим гибкого рабочего времени; многосменный режим работы.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Нередко случается, что эпизодическое привлечение к работе сверх нормы носит систематический характер, а трехдневный оплачиваемый отпуск, по мнению работника, не компенсирует ему его сверхнормативные трудозатраты. Однако даже в суде получить дополнительную оплату за переработку у работников не получается.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется в локальном нормативном акте, однако в настоящее время законодательно не предусматривается недопустимость установления ненормированного рабочего дня следующим категориям работников:
1. работники в возрасте до 18 лет;
2. инвалиды I и II группы;
3. лица, работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения);
4. лица, работающие по совместительству;
5. работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
6. работники, занятые на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
7. работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
8. работники со сдельной оплатой труда, беременные женщины.
Принятие подобного перечня в Российской Федерации является необходимым и актуальным изменением в законодательство.
При рассмотрении режима ненормированного рабочего дня острым проблемным вопросом является положение вещей при котором, среди работодателей получает все большее распространение такая порочная практика, как все более широкое введение ненормированного рабочего дня, причем не обусловленное никакой реальной необходимостью.
В содержании статьи 101 ТК РФ не прописан перечень случаев, которые будут являться основанием для введения режима рабочего времени. Также статья не содержит каких-либо ограничений при привлечении работников, которые работают в этом режиме. Поэтому следует, что работники с ненормированным рабочем днем находятся в неравных условиях по сравнению с теми, которым установлен иной режим работы. Необходимо внести коррктировки:
1. Следует указать основания для введения такого режима.
2. Ограничить максимальными пределами работу на условиях ненормированного режима.
3. Представить работникам право выбирать форму компенсации за такой режим, либо в виде повышенной оплаты, либо в видедополнительного отпуска, продолжительность которого должна устанавливаться для каждой категории работников.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.
Однако гибкий режим рабочего времени имеет как определенные преимущества, так и недостатки. Если к преимуществам можно отнести полное исключение потерь рабочего времени, возможность установления индивидуального графика работы, возможность работать дома и т.д., то его недостатками являются, более размытая сплоченность трудового коллектива, негативное влияние на карьерный рост работников, выполняющих трудовые обязанности в режиме гибкого рабочего времени.
Несмотря на то, что режим гибкого рабочего времени применяется сейчас довольно часто, часть работодателей приходит к выводу, что для них более удобно и выгодно скрыть режим гибкого рабочего времени. Это связано с тем, что разработка графика работы - достаточно трудоемкое дело, отнимающее много рабочего времени у ответственного за его подготовку сотрудника, подсчет заработной платы на основании данных табеля с учетом режима гибкого рабочего времени занимает намного больше времени и труда, чем расчет на основании табеля, где все рабочие дни отмечены как восьмичасовые, на работодателя наложено много дополнительных обязанностей по процедуре и срокам уведомления о графиках работников, при официальном существовании графика нельзя поставить работнику две смены подряд или предусмотреть еженедельный отдых менее 42 часов.
Чаще всего работодатели, чтобы скрыть режим гибкого рабочего времени, прибегают к следующим схемам:
- заводят «неофициальный график», который либо совсем не утвержден, либо утвержден неуполномоченным лицом, либо утвержден, но доведен до работников ненадлежащим образом (с нарушением сроков ознакомления с графиком, простой рассылкой без доказательств фактического ознакомления работников с ним);
- ведут обычный табель учета рабочего времени, которым не предусматривается применение режима гибкого рабочего времени;
- не указывают наличие режима гибкого рабочего времени в трудовых договорах.
Возможно, сокрытие режима гибкого рабочего времени кажется работодателю выгодным способом сэкономить, но необходимо помнить о негативных последствиях. Работника невозможно будет привлечь к
дисциплинарной ответственности, например, уволить за прогул по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, так как в подобной ситуации работник юридически не
ознакомлен с графиком сменности. То есть он считается работающим в режиме установленного рабочего времени. Более тяжким последствием для работодателя можно назвать невозможность взыскания материального ущерба за недостачу, которая произошла по вине работника, работающего по неофициальному графику.
Считаем целесообразным вкючить в ТК РФ главу, которая определила правовые нормативы при регулировании гибкого режима рабочего времени в полном объеме, с целью исключить злоупотребление правом и достичь баланса в отношениях работника и работодателя.
Сменная работа вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При работе по сменному графику ежедневный отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Пробелом в трудовом законодательстве РФ при регулировании сменного режима рабочего времени можно назвать отсутствие понятие графика сменности, требований, которые должны предъявляться при его составлении.
При использовании сменного режима работы работодатель может столкнуться со следующими проблемами:
1. Не указано, на какие промежутки времени должны разделяться смены.
2. Не закреплен принцип сменяемости.
3. Неизвестно, что нужно указать в графике - бригады с должностями работников или же их конкретные фамилии.
4. Закон прямо не предусматривает для сменщиков суммированный учет рабочего времени.
Варианты решения вышеуказанных проблемных вопросов подробно рассмотрены в настоящей выпускной квалификационной работе.
Таким образом, в работе были рассмотрены особенности основных режимов рабочего времени, выделены их преимущества и недостатки, проблемы применения, рассмотрена основная судебная практика в вопросах применения того или иного режима рабочего времени.
Дискуссионность и зачастую несовместимость ряда позиций ученых и практиков, а также имеющихся судебных решений по вопросам, связанным с установлением различных режимов рабочего времени диктуют дальнейшую необходимость в разработке данного института в трудовом праве и применения на практике полученных теоретических знаний.


Купить