Помощь студентам в учебе
РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У СОТРУДНИКОВ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ
|
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности
персонала 12
1.1 Понятие компетентности 12
1.2 Конфликтологическая компетентность персонала: составляющие, уровни
развития (сформированности), элементы модели
34
1.3. Развитие конфликтологической компетенции 40
2. Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у
сотрудников налоговой службы 51
2.1 Характеристика рабочих задач и профессиональные требования к специалисту
ИФНС системы кадрового обеспечения 51
2.2 Конфликтологическая компетентность сотрудника ИФНС: модель, уровни,
критерии оценки 58
2.3 Оценка уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС
России по г. Томску 76
3. Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.1 Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.2 Мероприятия по внедрению проекта 89
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 102
Приложение Анкета для сотрудников ИНФС России по г. Томску 112
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности
персонала 12
1.1 Понятие компетентности 12
1.2 Конфликтологическая компетентность персонала: составляющие, уровни
развития (сформированности), элементы модели
34
1.3. Развитие конфликтологической компетенции 40
2. Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у
сотрудников налоговой службы 51
2.1 Характеристика рабочих задач и профессиональные требования к специалисту
ИФНС системы кадрового обеспечения 51
2.2 Конфликтологическая компетентность сотрудника ИФНС: модель, уровни,
критерии оценки 58
2.3 Оценка уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС
России по г. Томску 76
3. Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.1 Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.2 Мероприятия по внедрению проекта 89
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 102
Приложение Анкета для сотрудников ИНФС России по г. Томску 112
Актуальность темы исследования. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности и взаимоотношения внутри организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного конфликта в коллективе неизбежно ведет к ухудшению эффективности и качества ее деятельности, возрастанию личной неудовлетворённости членов коллектива, высокой текучести кадров и многим другим негативным последствиям.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а иногда и вообще неэффективным из -за того, что не учитываются стадии развития конфликта, не верно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Поэтому так важно уделять особое внимание развитию личности специалиста абсолютно любого уровня и должности, его компетенций, а также повышению уровня конфликтологической культуры.
Состояние изученности проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой, управлением, а также развитием конфлитологической компетенции у персонала занимались ряди зарубежных ученых: Дж. Петерсон, Р. Йонг, Л. Козер, Д. Моутон и Р. Блейк, Г. Дж. Скотт, Л. Ланг, М. Дойч, и др. (НОВЫЕ ФИО) Продолжателями разработок в данной области являются и многие современные отечественные авторы, такие как Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, В.Р. Веснин, Э.А. Уткин, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова и многие другие.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является конфликтологическая компетентность.
Предмет исследования - развитие конфликтологической компетентности налоговых служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта развития конфликтологической компетентности в условиях деятельности современной госслужбы
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) Выделить рабочие понятия «компетентность» и «конфликтологическая
компетентность», определение методов исследования оценки
конфликтологической компетенции;
2) Провести анализа актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИНФС России по г. Томску;
3) Разработать проект по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
К элементам научного вклада относится:
1) Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску;
2) Обоснование принципов развития конфликтологической компетентности.
Методической и теоретической основой исследования явились:
1) Специальные методы эмпирического исследования;
2) Системный подход к объекту и предмету исследования;
3) Ключевые положения работ зарубежных и отечественных ученых, посвященных изучению управления персоналом;
4) Материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций.
Научной новизной данного диссертационного исследования является обоснование принципов оценки и развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы, а также описание модели развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы.
Практической значимостью диссертационного исследования является разработка проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы работы; цель и задачи работы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности персонала; выделены рабочие понятия «копетентности» и «конфликтологическая компетентность»; описаны типы компетенций; рассмотрены составляющие конфликтологической компетентности и ее уровни; рассмотрены этапы формирования компетенций.
Во второй главе рассмотрены процессы управления персоналом в государственной службе; дана характеристика задач и профессиональных требований к специалисту ИФНС системы кадрового обеспечения; рассмотрены организационные механизмы диагностики и оценки гражданских служащих.
Третья глава посвящена разработке проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску и социально-экономическому обоснованию проекта.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а иногда и вообще неэффективным из -за того, что не учитываются стадии развития конфликта, не верно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Поэтому так важно уделять особое внимание развитию личности специалиста абсолютно любого уровня и должности, его компетенций, а также повышению уровня конфликтологической культуры.
Состояние изученности проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой, управлением, а также развитием конфлитологической компетенции у персонала занимались ряди зарубежных ученых: Дж. Петерсон, Р. Йонг, Л. Козер, Д. Моутон и Р. Блейк, Г. Дж. Скотт, Л. Ланг, М. Дойч, и др. (НОВЫЕ ФИО) Продолжателями разработок в данной области являются и многие современные отечественные авторы, такие как Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, В.Р. Веснин, Э.А. Уткин, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова и многие другие.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является конфликтологическая компетентность.
Предмет исследования - развитие конфликтологической компетентности налоговых служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта развития конфликтологической компетентности в условиях деятельности современной госслужбы
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) Выделить рабочие понятия «компетентность» и «конфликтологическая
компетентность», определение методов исследования оценки
конфликтологической компетенции;
2) Провести анализа актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИНФС России по г. Томску;
3) Разработать проект по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
К элементам научного вклада относится:
1) Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску;
2) Обоснование принципов развития конфликтологической компетентности.
Методической и теоретической основой исследования явились:
1) Специальные методы эмпирического исследования;
2) Системный подход к объекту и предмету исследования;
3) Ключевые положения работ зарубежных и отечественных ученых, посвященных изучению управления персоналом;
4) Материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций.
Научной новизной данного диссертационного исследования является обоснование принципов оценки и развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы, а также описание модели развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы.
Практической значимостью диссертационного исследования является разработка проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы работы; цель и задачи работы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности персонала; выделены рабочие понятия «копетентности» и «конфликтологическая компетентность»; описаны типы компетенций; рассмотрены составляющие конфликтологической компетентности и ее уровни; рассмотрены этапы формирования компетенций.
Во второй главе рассмотрены процессы управления персоналом в государственной службе; дана характеристика задач и профессиональных требований к специалисту ИФНС системы кадрового обеспечения; рассмотрены организационные механизмы диагностики и оценки гражданских служащих.
Третья глава посвящена разработке проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску и социально-экономическому обоснованию проекта.
Подводя итог, следует сказать, что на сегодняшний день корпоративным моделям компетенций выделяется важная роль и в управления персоналом, и в системе подготовки грамотных специалистов.
Установлено, что такой инструмент оценки персонала как компетентностный подход дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от замещаемой им должности и выполняемых задач.
На основании собранного материал, а также проведя исследование можно сформулировать следующие выводы.
1) Определяющим фактором, влияющим на успешное функционирование и высокую результативность организации, является наличие в организации кадровых ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать максимальных результатов. Для более эффективного управления персоналом и его человеческим потенциалом ИФНС России по г. Томску необходимо совершенствовать уже имеющуюся программу обучения и подготовки кадров. Система управления персоналом в ИФНС нуждается в совершенствовании методов работы с кадрами. Это требует радикальных изменений в видении роли персонала в рамках развития современной организации, в понимании важности его профессионального роста, и становится стратегической задачей не только для работника, но и для самой организации.
2) Анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области управления конфликтами и развития конфликтологической компетентности у персонала позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области развития конфликтологической компетентности у сотрудников организации позволили сформулировать понятийный аппарат и разработать программу обучения для сотрудников налоговой службы по развитию конфликтологической компетенции.
3) Были рассмотрены различные методы, уровни, инструменты развития конфликтологической компетенции у персонала и критерии ее оценки. В рамках данной выпускной квалификационной работы также была рассмотрена технология создания компетенций. Также, были выявлены наиболее эффективные стратегии комплексного подхода к развитию компетенций.
4) Проведен анализ актуального уровня развития конфликтологической компетенции у сотрудников ИФНС России по г. Томску. Установлено, что у большинства сотрудников инспекции недостаточно развита конфликтологическая компетенция, ее уровень недостаточно высок и в связи с этим организация несет негативные последствия: ухудшение качества оказываемых услуг, ухудшения производительности труда.
5) Вклад в развитие конфликтологической компетенции у сотрудников налоговой службы будет являться выгодным вложением средств в развитие организации, улучшения качества предоставляемых услуг и повышения производительности труда всех без исключения отделов и подразделений. Приобретение новых знаний и опыта в сфере управления конфликтом повышает вероятность успешного урегулирования конфликтных ситуаций с налогоплательщиками, с руководством и внутри коллектива.
Таким образом, достигнуты цели и задачи, поставленные в диссертационной работе.
Использование результатов проведенного исследования позволят ИФНС России по г. Томску обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически ориентированного подхода к развитию конфликтологической компетенции своих сотрудников в рамках разработанной программы обучения по конструктивному изучению компетенций, успешная реализация которой, в свою очередь, дает возможность улучшить качество работы налоговой службы.
Соответственно, стратегически важным аспектом является сфера обучения персонала и ее совершенствование с помощью использования традиционных организационно-экономических, социально-психологических и правовых методов управления персоналом.
Установлено, что такой инструмент оценки персонала как компетентностный подход дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от замещаемой им должности и выполняемых задач.
На основании собранного материал, а также проведя исследование можно сформулировать следующие выводы.
1) Определяющим фактором, влияющим на успешное функционирование и высокую результативность организации, является наличие в организации кадровых ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать максимальных результатов. Для более эффективного управления персоналом и его человеческим потенциалом ИФНС России по г. Томску необходимо совершенствовать уже имеющуюся программу обучения и подготовки кадров. Система управления персоналом в ИФНС нуждается в совершенствовании методов работы с кадрами. Это требует радикальных изменений в видении роли персонала в рамках развития современной организации, в понимании важности его профессионального роста, и становится стратегической задачей не только для работника, но и для самой организации.
2) Анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области управления конфликтами и развития конфликтологической компетентности у персонала позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области развития конфликтологической компетентности у сотрудников организации позволили сформулировать понятийный аппарат и разработать программу обучения для сотрудников налоговой службы по развитию конфликтологической компетенции.
3) Были рассмотрены различные методы, уровни, инструменты развития конфликтологической компетенции у персонала и критерии ее оценки. В рамках данной выпускной квалификационной работы также была рассмотрена технология создания компетенций. Также, были выявлены наиболее эффективные стратегии комплексного подхода к развитию компетенций.
4) Проведен анализ актуального уровня развития конфликтологической компетенции у сотрудников ИФНС России по г. Томску. Установлено, что у большинства сотрудников инспекции недостаточно развита конфликтологическая компетенция, ее уровень недостаточно высок и в связи с этим организация несет негативные последствия: ухудшение качества оказываемых услуг, ухудшения производительности труда.
5) Вклад в развитие конфликтологической компетенции у сотрудников налоговой службы будет являться выгодным вложением средств в развитие организации, улучшения качества предоставляемых услуг и повышения производительности труда всех без исключения отделов и подразделений. Приобретение новых знаний и опыта в сфере управления конфликтом повышает вероятность успешного урегулирования конфликтных ситуаций с налогоплательщиками, с руководством и внутри коллектива.
Таким образом, достигнуты цели и задачи, поставленные в диссертационной работе.
Использование результатов проведенного исследования позволят ИФНС России по г. Томску обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически ориентированного подхода к развитию конфликтологической компетенции своих сотрудников в рамках разработанной программы обучения по конструктивному изучению компетенций, успешная реализация которой, в свою очередь, дает возможность улучшить качество работы налоговой службы.
Соответственно, стратегически важным аспектом является сфера обучения персонала и ее совершенствование с помощью использования традиционных организационно-экономических, социально-психологических и правовых методов управления персоналом.
Подобные работы
- Конфликтный потенциал оптимизации учреждений здравоохранения
в городе Барнауле
Магистерская диссертация, социология. Язык работы: Русский. Цена: 5500 р. Год сдачи: 2022