📄Работа №195325
Тема: РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ У СОТРУДНИКОВ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ
Характеристики работы
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
Управление персоналом
Объем:
117 листов
Год:
2020
Просмотров:
49
4650
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Аннотация
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности
персонала 12
1.1 Понятие компетентности 12
1.2 Конфликтологическая компетентность персонала: составляющие, уровни
развития (сформированности), элементы модели
34
1.3. Развитие конфликтологической компетенции 40
2. Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у
сотрудников налоговой службы 51
2.1 Характеристика рабочих задач и профессиональные требования к специалисту
ИФНС системы кадрового обеспечения 51
2.2 Конфликтологическая компетентность сотрудника ИФНС: модель, уровни,
критерии оценки 58
2.3 Оценка уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС
России по г. Томску 76
3. Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.1 Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.2 Мероприятия по внедрению проекта 89
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 102
Приложение Анкета для сотрудников ИНФС России по г. Томску 112
ВВЕДЕНИЕ 9
1. Теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности
персонала 12
1.1 Понятие компетентности 12
1.2 Конфликтологическая компетентность персонала: составляющие, уровни
развития (сформированности), элементы модели
34
1.3. Развитие конфликтологической компетенции 40
2. Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у
сотрудников налоговой службы 51
2.1 Характеристика рабочих задач и профессиональные требования к специалисту
ИФНС системы кадрового обеспечения 51
2.2 Конфликтологическая компетентность сотрудника ИФНС: модель, уровни,
критерии оценки 58
2.3 Оценка уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС
России по г. Томску 76
3. Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.1 Разработка проекта по повышению уровня конфликтологической
компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску 83
3.2 Мероприятия по внедрению проекта 89
3.3 Социально-экономическое обоснование проекта 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 99
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 102
Приложение Анкета для сотрудников ИНФС России по г. Томску 112
📖 Аннотация
В данной магистерской диссертации исследуется проблема развития конфликтологической компетенции у сотрудников налоговых органов как ключевого фактора повышения эффективности их профессиональной деятельности. Актуальность исследования обусловлена тем, что деструктивные конфликты в организации, включая взаимодействие с налогоплательщиками и внутри коллектива, ведут к снижению производительности, росту неудовлетворенности и текучести кадров, а существующие управленческие подходы зачастую носят запаздывающий и несистемный характер. Основные результаты работы заключаются в разработке и апробации структурной модели конфликтологической компетентности для сотрудников ИФНС, включающей профессиональные и поведенческие критерии, а также в проведении диагностики её актуального уровня в ИФНС России по г. Томску, которая выявила необходимость совершенствования кадровых программ. Научная значимость исследования состоит в углублении теоретических представлений о компонентах и уровнях сформированности конфликтологической компетентности в специфическом контексте государственной службы. Практическая ценность заключается в разработанном проекте мероприятий по интеграции конфликтологического компонента в систему обучения и оценки персонала налоговой службы. Теоретическую базу исследования составили работы классиков и современных авторов: А.Я. Анцупова, разработавшего системную концепцию конфликтологии; Т.Ю. Базарова, изучавшего технологии оценки государственных служащих; Е.Н. Богданова, исследовавшего психологию личности в конфликте; а также зарубежных ученых, таких как Л. Козер, чья функциональная теория конфликта остается фундаментальной.
📖 Введение
Актуальность темы исследования. Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности и взаимоотношения внутри организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного конфликта в коллективе неизбежно ведет к ухудшению эффективности и качества ее деятельности, возрастанию личной неудовлетворённости членов коллектива, высокой текучести кадров и многим другим негативным последствиям.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а иногда и вообще неэффективным из -за того, что не учитываются стадии развития конфликта, не верно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Поэтому так важно уделять особое внимание развитию личности специалиста абсолютно любого уровня и должности, его компетенций, а также повышению уровня конфликтологической культуры.
Состояние изученности проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой, управлением, а также развитием конфлитологической компетенции у персонала занимались ряди зарубежных ученых: Дж. Петерсон, Р. Йонг, Л. Козер, Д. Моутон и Р. Блейк, Г. Дж. Скотт, Л. Ланг, М. Дойч, и др. (НОВЫЕ ФИО) Продолжателями разработок в данной области являются и многие современные отечественные авторы, такие как Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, В.Р. Веснин, Э.А. Уткин, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова и многие другие.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является конфликтологическая компетентность.
Предмет исследования - развитие конфликтологической компетентности налоговых служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта развития конфликтологической компетентности в условиях деятельности современной госслужбы
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) Выделить рабочие понятия «компетентность» и «конфликтологическая
компетентность», определение методов исследования оценки
конфликтологической компетенции;
2) Провести анализа актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИНФС России по г. Томску;
3) Разработать проект по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
К элементам научного вклада относится:
1) Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску;
2) Обоснование принципов развития конфликтологической компетентности.
Методической и теоретической основой исследования явились:
1) Специальные методы эмпирического исследования;
2) Системный подход к объекту и предмету исследования;
3) Ключевые положения работ зарубежных и отечественных ученых, посвященных изучению управления персоналом;
4) Материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций.
Научной новизной данного диссертационного исследования является обоснование принципов оценки и развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы, а также описание модели развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы.
Практической значимостью диссертационного исследования является разработка проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы работы; цель и задачи работы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности персонала; выделены рабочие понятия «копетентности» и «конфликтологическая компетентность»; описаны типы компетенций; рассмотрены составляющие конфликтологической компетентности и ее уровни; рассмотрены этапы формирования компетенций.
Во второй главе рассмотрены процессы управления персоналом в государственной службе; дана характеристика задач и профессиональных требований к специалисту ИФНС системы кадрового обеспечения; рассмотрены организационные механизмы диагностики и оценки гражданских служащих.
Третья глава посвящена разработке проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску и социально-экономическому обоснованию проекта.
Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а иногда и вообще неэффективным из -за того, что не учитываются стадии развития конфликта, не верно определяется охваченное им социальное пространство, отсутствует системный подход к его разрешению.
Поэтому так важно уделять особое внимание развитию личности специалиста абсолютно любого уровня и должности, его компетенций, а также повышению уровня конфликтологической культуры.
Состояние изученности проблемы. Исследованием конфликтов, их динамикой, диагностикой, управлением, а также развитием конфлитологической компетенции у персонала занимались ряди зарубежных ученых: Дж. Петерсон, Р. Йонг, Л. Козер, Д. Моутон и Р. Блейк, Г. Дж. Скотт, Л. Ланг, М. Дойч, и др. (НОВЫЕ ФИО) Продолжателями разработок в данной области являются и многие современные отечественные авторы, такие как Т.Ю. Базаров, Ф.М. Бородкин, В.Р. Веснин, Э.А. Уткин, И.Е. Ворожейкин, О.Н. Громова и многие другие.
Объектом исследования данной выпускной квалификационной работы является конфликтологическая компетентность.
Предмет исследования - развитие конфликтологической компетентности налоговых служащих.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка проекта развития конфликтологической компетентности в условиях деятельности современной госслужбы
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1) Выделить рабочие понятия «компетентность» и «конфликтологическая
компетентность», определение методов исследования оценки
конфликтологической компетенции;
2) Провести анализа актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИНФС России по г. Томску;
3) Разработать проект по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
К элементам научного вклада относится:
1) Анализ актуального уровня развития конфликтологической компетентности у сотрудников ИФНС России по г. Томску;
2) Обоснование принципов развития конфликтологической компетентности.
Методической и теоретической основой исследования явились:
1) Специальные методы эмпирического исследования;
2) Системный подход к объекту и предмету исследования;
3) Ключевые положения работ зарубежных и отечественных ученых, посвященных изучению управления персоналом;
4) Материалы международных и всероссийских научных симпозиумов и конференций.
Научной новизной данного диссертационного исследования является обоснование принципов оценки и развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы, а также описание модели развития конфликтологической компетентности сотрудников налоговой службы.
Практической значимостью диссертационного исследования является разработка проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы работы; цель и задачи работы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты исследования конфликтологической компетентности персонала; выделены рабочие понятия «копетентности» и «конфликтологическая компетентность»; описаны типы компетенций; рассмотрены составляющие конфликтологической компетентности и ее уровни; рассмотрены этапы формирования компетенций.
Во второй главе рассмотрены процессы управления персоналом в государственной службе; дана характеристика задач и профессиональных требований к специалисту ИФНС системы кадрового обеспечения; рассмотрены организационные механизмы диагностики и оценки гражданских служащих.
Третья глава посвящена разработке проекта по повышению уровня конфликтологической компетентности сотрудников ИФНС России по г. Томску и социально-экономическому обоснованию проекта.
✅ Заключение
Подводя итог, следует сказать, что на сегодняшний день корпоративным моделям компетенций выделяется важная роль и в управления персоналом, и в системе подготовки грамотных специалистов.
Установлено, что такой инструмент оценки персонала как компетентностный подход дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от замещаемой им должности и выполняемых задач.
На основании собранного материал, а также проведя исследование можно сформулировать следующие выводы.
1) Определяющим фактором, влияющим на успешное функционирование и высокую результативность организации, является наличие в организации кадровых ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать максимальных результатов. Для более эффективного управления персоналом и его человеческим потенциалом ИФНС России по г. Томску необходимо совершенствовать уже имеющуюся программу обучения и подготовки кадров. Система управления персоналом в ИФНС нуждается в совершенствовании методов работы с кадрами. Это требует радикальных изменений в видении роли персонала в рамках развития современной организации, в понимании важности его профессионального роста, и становится стратегической задачей не только для работника, но и для самой организации.
2) Анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области управления конфликтами и развития конфликтологической компетентности у персонала позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области развития конфликтологической компетентности у сотрудников организации позволили сформулировать понятийный аппарат и разработать программу обучения для сотрудников налоговой службы по развитию конфликтологической компетенции.
3) Были рассмотрены различные методы, уровни, инструменты развития конфликтологической компетенции у персонала и критерии ее оценки. В рамках данной выпускной квалификационной работы также была рассмотрена технология создания компетенций. Также, были выявлены наиболее эффективные стратегии комплексного подхода к развитию компетенций.
4) Проведен анализ актуального уровня развития конфликтологической компетенции у сотрудников ИФНС России по г. Томску. Установлено, что у большинства сотрудников инспекции недостаточно развита конфликтологическая компетенция, ее уровень недостаточно высок и в связи с этим организация несет негативные последствия: ухудшение качества оказываемых услуг, ухудшения производительности труда.
5) Вклад в развитие конфликтологической компетенции у сотрудников налоговой службы будет являться выгодным вложением средств в развитие организации, улучшения качества предоставляемых услуг и повышения производительности труда всех без исключения отделов и подразделений. Приобретение новых знаний и опыта в сфере управления конфликтом повышает вероятность успешного урегулирования конфликтных ситуаций с налогоплательщиками, с руководством и внутри коллектива.
Таким образом, достигнуты цели и задачи, поставленные в диссертационной работе.
Использование результатов проведенного исследования позволят ИФНС России по г. Томску обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически ориентированного подхода к развитию конфликтологической компетенции своих сотрудников в рамках разработанной программы обучения по конструктивному изучению компетенций, успешная реализация которой, в свою очередь, дает возможность улучшить качество работы налоговой службы.
Соответственно, стратегически важным аспектом является сфера обучения персонала и ее совершенствование с помощью использования традиционных организационно-экономических, социально-психологических и правовых методов управления персоналом.
Установлено, что такой инструмент оценки персонала как компетентностный подход дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от замещаемой им должности и выполняемых задач.
На основании собранного материал, а также проведя исследование можно сформулировать следующие выводы.
1) Определяющим фактором, влияющим на успешное функционирование и высокую результативность организации, является наличие в организации кадровых ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи и достигать максимальных результатов. Для более эффективного управления персоналом и его человеческим потенциалом ИФНС России по г. Томску необходимо совершенствовать уже имеющуюся программу обучения и подготовки кадров. Система управления персоналом в ИФНС нуждается в совершенствовании методов работы с кадрами. Это требует радикальных изменений в видении роли персонала в рамках развития современной организации, в понимании важности его профессионального роста, и становится стратегической задачей не только для работника, но и для самой организации.
2) Анализ и обобщение имеющихся литературных источников в области управления конфликтами и развития конфликтологической компетентности у персонала позволили сформировать исходную методологическую базу исследования. Соответствующий анализ и обобщение теоретических подходов и практического опыта в области развития конфликтологической компетентности у сотрудников организации позволили сформулировать понятийный аппарат и разработать программу обучения для сотрудников налоговой службы по развитию конфликтологической компетенции.
3) Были рассмотрены различные методы, уровни, инструменты развития конфликтологической компетенции у персонала и критерии ее оценки. В рамках данной выпускной квалификационной работы также была рассмотрена технология создания компетенций. Также, были выявлены наиболее эффективные стратегии комплексного подхода к развитию компетенций.
4) Проведен анализ актуального уровня развития конфликтологической компетенции у сотрудников ИФНС России по г. Томску. Установлено, что у большинства сотрудников инспекции недостаточно развита конфликтологическая компетенция, ее уровень недостаточно высок и в связи с этим организация несет негативные последствия: ухудшение качества оказываемых услуг, ухудшения производительности труда.
5) Вклад в развитие конфликтологической компетенции у сотрудников налоговой службы будет являться выгодным вложением средств в развитие организации, улучшения качества предоставляемых услуг и повышения производительности труда всех без исключения отделов и подразделений. Приобретение новых знаний и опыта в сфере управления конфликтом повышает вероятность успешного урегулирования конфликтных ситуаций с налогоплательщиками, с руководством и внутри коллектива.
Таким образом, достигнуты цели и задачи, поставленные в диссертационной работе.
Использование результатов проведенного исследования позволят ИФНС России по г. Томску обеспечить формирование и практическую реализацию стратегически ориентированного подхода к развитию конфликтологической компетенции своих сотрудников в рамках разработанной программы обучения по конструктивному изучению компетенций, успешная реализация которой, в свою очередь, дает возможность улучшить качество работы налоговой службы.
Соответственно, стратегически важным аспектом является сфера обучения персонала и ее совершенствование с помощью использования традиционных организационно-экономических, социально-психологических и правовых методов управления персоналом.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🖼 Скриншоты
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.