Работник как субъект трудового права

Определение категории юридического статуса работника - это одна из самых неразработанных категорий в истории и науке отечественного трудового права. Если обратиться к уровню монографий и диссертаций, то мы можем сделать определенный вывод, что ранее предпринимались многократные попытки для определения правового положения какой-либо отдельной категории работников. Однако до настоящего времени не исследован вопрос, который непосредственно касался бы определения юридического статуса работника как субъекта трудового права.
Также стоит отметить, что проблема определения правового статуса работника - это многоплановая проблема как практической, так и с теоретической точек зрения.
Заметим, что юридический статус работника неразрывно связан с правовым статусом личности. Сам по себе правовой статус работника является одним из отраслевых проявлений правового статуса личности, который предусмотрен Конституций РФ. Отсюда следует, что правовой статус работника и правовой статус личности, имеют между собой соотношение как общее и особенное (частное).
Трудовые правоотношения характеризуются наличием строго определенной структуры, то есть представляют собой совокупность составляющих его взаимосвязанных элементов. Как и любые другие правоотношения, их можно рассматривать также с позиции теории права и государства, в соответствии с которой состав (структура) правоотношений включает в себя такие элементы, как юридическая обязанность, объект, субъект, субъективное право. Настоящие элементы направлены на выполнение содержания определенного правоотношения.
Содержание категории «работник» в трудовом праве очень неоднозначное. Но одно положение можно заявить со всей ответственностью - работник - это один из важнейших субъектов трудового права. В качестве работника всегда и при любых обстоятельствах может быть только физическое лицо. Это обуславливается тем фактором, что способность к труду есть только у человека. Иные субъекты трудового права, такие как государство или юридические лица могут действовать только на основании деятельности отдельных физических лиц, которые реализуют свою способность осуществлять трудовую деятельность посредством представителей коллегиального органа. Указанные и изложенные выше обстоятельства в своем сочетании создают сложную категорию «работник» как субъект трудового права.
Сочетание трудовых прав, свобод, и обязанностей - это ядро юридического статуса работника, то есть его центральный элемент. Иные элементы трудового статуса работника должны быть сгруппированы непосредственно вокруг них. Иные положения норм права, закрепленные в законодательстве и определяющие права, обязанности и свободы - это статусные нормы права. Они в большинстве своем носят субъективный характер и могут принадлежать отдельно взятому субъекту права, то есть работнику. Иными словами, правовые категории, на основе которых правовой статус работника может приобрети практическую значимость - это гарантии и ответственность.
Трудовые права работника, закрепленные в статье 21 ТК РФ можно определить, как трудовые права, которые распространяются на всех работников, и которые составляют содержание общей трудовой правоспособности. Настоящие права, закрепленные в трудовом законодательстве, могут быть ограничены по основаниям и условиям, закрепленным в законодательстве.
Все материальные составляющие человеческой жизни нашли свое отражение в источниках трудового права, и в дальнейшем с их применением происходит обновление и совершенствование норм трудового законодательства. Процесс реформирования норм трудового права, прежде всего, связан с тенденциями дальнейшего развития норм трудового права, как отдельной отрасли российского законодательства. Ученые неоднократно отмечали, что существует тенденция остановки в развитии норм трудового права федерального уровня и развитие норм трудового права в регионах и на местном уровнях.
В настоящее время продолжается и видится тенденция увеличения числа локальных нормативных актов. На практическом опыте продолжается принятие локальных нормативных актов, которые устанавливают особенности по правовому регулированию труда в определенных организациях. Также происходит возрастание роли актов по социально-партнерскому регулированию трудовых правоотношений. Положения Трудового Кодекса РФ регламентируют нормативное регулирование трудовых и связанных с ними непосредственно отношений, а также отношений договорного характера. Эти нормы закрепляются в ст.ст.6 - 8, 9 ТК РФ. Также существует принцип запрета на ухудшение положения работника по ограничению его прав. Такой принцип должен иметь распространение не только на нормы права, закрепленные в нормативных правовых актах, но также и на уровень договорный.
Также стоит обратить внимание, что нормы трудового права не предусматривают потенциальную возможность защиты персональных данных работодателя. Как мы полагаем, глава 14 Трудового Кодекса РФ должна пополниться нормами права, которые бы обеспечивали осуществление защиты данных работодателя информационного толка, поскольку аналогичные нормы права уже имеют закрепление в ст. 81 ТК РФ.
Также в настоящее время ученые отмечают прогресс возрастания влияния судебной практики на развитие трудового законодательства. Практика судов, в том числе, которая носит руководящий характер, в современном мире не значится как источник трудового права, а может быть отнесена только к актам официального толкования, либо к актам применения права.
Судебные акты - это специфические прецеденты необязательного или обязательного токования норм международного трудового права, а также отечественного права, а не их самостоятельные формы. Судебная практика по трудовым спорам должна быть отнесена к источникам трудового права, но не полностью, а в части - то есть руководящая практика, к примеру, о признании отдельных норм права, нормативных актов недействительными.
Однако, стоит обратить внимание, что в настоящее время также существует потенциальная необходимость по совершенствованию отдельных норм трудового права. К примеру, не получил в законодательстве закрепление принцип недопустимости злоупотребления правом. То есть, как мы полагаем, при осуществлении реализации гарантий, которые предоставляются работникам как субъектам трудового права, и в случае расторжения трудового договора должен быть соблюден принцип, характерный для общего права - недопустимости злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
Законодательство также не содержит полный перечень способов (форм) осуществления самозащиты в трудовом праве, что при практическом применении влечет к появлению разного рода нарушениям. Путем введения в ТК РФ самозащиты как одного из способов защиты нарушенных прав, законодатель не может дать юридическое определение настоящего термина.
Перечисленные нами позиции требуют научного обоснования и должны быть включены в процесс совершенствования трудового законодательства.


Купить