Помощь студентам в учебе
Особенности регулирования труда дистанционных работников
|
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ 6
1.1 История развития дистанционной работы: от телеработы к современным формам 6
1.2 Понятие «дистанционный работник» и его отличие от других форм занятости 18
1.3 Источники правового регулирования труда дистанционных работников в России и за рубежом 25
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ДИСТАНЦИОННЫМИ РАБОТНИКАМИ В РОССИИ 35
2.1 Заключение и содержание трудового договора с дистанционными работниками 35
2.2 Изменение и прекращение трудового договора с дистанционными работниками 50
2.3. Особенности охраны труда дистанционных работников 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
ГЛАВА 1 ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ 6
1.1 История развития дистанционной работы: от телеработы к современным формам 6
1.2 Понятие «дистанционный работник» и его отличие от других форм занятости 18
1.3 Источники правового регулирования труда дистанционных работников в России и за рубежом 25
ГЛАВА 2 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ДИСТАНЦИОННЫМИ РАБОТНИКАМИ В РОССИИ 35
2.1 Заключение и содержание трудового договора с дистанционными работниками 35
2.2 Изменение и прекращение трудового договора с дистанционными работниками 50
2.3. Особенности охраны труда дистанционных работников 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 68
Актуальность темы. В настоящее время мировое пространство претерпевает изменения, воздействуя теперь не только на средства взаимодействия людей, но и на принципы организации производства и трудовые взаимоотношения. К особенностям трудового права относится расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. Благодаря появлению новых методов делового сотрудничества и социальной коммуникации в законодательствах стран мира все больше находят свое отражение новые нестандартные формы трудовых отношений, которые не дают работникам традиционного набора основных социальных гарантий и прав. Одной из таких эффективных форм занятости является дистанционная.
Стоит отметить, что глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ещё в 2013 году введена в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 05.04.2013 № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»34.
Вместе с тем, изменения и дополнения в указанную главу, несмотря на имеющиеся пробелы в законодательстве по вопросу регулирования дистанционных трудовых отношений, не вносились.
Распространение инфекции covid-19 способствовало широкому осуществлению работы вне офиса (удаленно), работодатель был вынужден поручать задания с помощью электронных систем документооборота, а работник обязан их выполнять. В связи с этим на практике возник ряд противоречий между реальной действительностью, происходящей в сфере трудовых отношений и действующим российским трудовым законодательством.
В условиях пандемии, вызванной коронавирусной инфекцией в 2020 году, ситуация на рынке труда начала стремительно меняться: в России работодателями массово внедряется дистанционный формат работы.
Данное обстоятельство послужило ускоренной переработке положений о дистанционной работе и, в конечном итоге, принятию Федерального закона от 08.12.2020 № 407 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека от 1948 года, каждый человек имеет право на свободный выбор работы, а также на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
В свою очередь Конституция РФ в ст. 37 развивает и поддерживает указанные выше положения Всеобщей декларации прав человека.
В то же время проблема практической реализации дистанционного труда заключается в создании для удаленных работников справедливых и благоприятных условий, что представляется несколько затруднительным, поскольку некоторые права и гарантии, закреплённые Трудовым кодеком РФ в условиях дистанционной работы невозможно реализовать.
Объектом настоящего исследования выступают правоотношения, возникающие в процессе реализации дистанционного труда как формы занятости.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, труды ученых, судебная практика в области правового регулирования труда дистанционных работников.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексный анализ особенностей правового регулирования труда дистанционных работников.
Достижение поставленной цели предопределило решение следующих задач:
раскрыть определение понятия и особенности дистанционной работы;
исследовать особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;
проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником;
рассмотреть особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя;
проанализировать особенности рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников;
раскрыть особенности организации и охраны труда дистанционных работников.
Методологическую основу исследования составили современные методы познания, используемые юридической наукой и нашедшие практическое применение.
В работе применялись общенаучные (анализ и синтез, системно-структурный метод), формально-юридические (изучение права как такового), сравнительно-правовой (сопоставление юридических, понятий, процессов, выявление между ними сходств и различий) методы.
Эмпирическую базу исследования составили материалы российской судебной практики, аналитические и статистические материалы по рассматриваемой теме.
Теоретическая значимость исследования заключается во внесении предложений по совершенствованию действующего законодательства, регулирующего труд дистанционных работников.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в том, что выводы, изложенные в ней, могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики, а также в качестве учебного материала.
Структура исследования обусловлена целями и задачами выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Стоит отметить, что глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ещё в 2013 году введена в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 05.04.2013 № 60 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»34.
Вместе с тем, изменения и дополнения в указанную главу, несмотря на имеющиеся пробелы в законодательстве по вопросу регулирования дистанционных трудовых отношений, не вносились.
Распространение инфекции covid-19 способствовало широкому осуществлению работы вне офиса (удаленно), работодатель был вынужден поручать задания с помощью электронных систем документооборота, а работник обязан их выполнять. В связи с этим на практике возник ряд противоречий между реальной действительностью, происходящей в сфере трудовых отношений и действующим российским трудовым законодательством.
В условиях пандемии, вызванной коронавирусной инфекцией в 2020 году, ситуация на рынке труда начала стремительно меняться: в России работодателями массово внедряется дистанционный формат работы.
Данное обстоятельство послужило ускоренной переработке положений о дистанционной работе и, в конечном итоге, принятию Федерального закона от 08.12.2020 № 407 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».
Согласно ст. 23 Всеобщей декларации прав человека от 1948 года, каждый человек имеет право на свободный выбор работы, а также на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
В свою очередь Конституция РФ в ст. 37 развивает и поддерживает указанные выше положения Всеобщей декларации прав человека.
В то же время проблема практической реализации дистанционного труда заключается в создании для удаленных работников справедливых и благоприятных условий, что представляется несколько затруднительным, поскольку некоторые права и гарантии, закреплённые Трудовым кодеком РФ в условиях дистанционной работы невозможно реализовать.
Объектом настоящего исследования выступают правоотношения, возникающие в процессе реализации дистанционного труда как формы занятости.
Предметом исследования являются нормативные правовые акты, труды ученых, судебная практика в области правового регулирования труда дистанционных работников.
Целью выпускной квалификационной работы является комплексный анализ особенностей правового регулирования труда дистанционных работников.
Достижение поставленной цели предопределило решение следующих задач:
раскрыть определение понятия и особенности дистанционной работы;
исследовать особенности заключения трудового договора с дистанционным работником;
проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником;
рассмотреть особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя;
проанализировать особенности рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников;
раскрыть особенности организации и охраны труда дистанционных работников.
Методологическую основу исследования составили современные методы познания, используемые юридической наукой и нашедшие практическое применение.
В работе применялись общенаучные (анализ и синтез, системно-структурный метод), формально-юридические (изучение права как такового), сравнительно-правовой (сопоставление юридических, понятий, процессов, выявление между ними сходств и различий) методы.
Эмпирическую базу исследования составили материалы российской судебной практики, аналитические и статистические материалы по рассматриваемой теме.
Теоретическая значимость исследования заключается во внесении предложений по совершенствованию действующего законодательства, регулирующего труд дистанционных работников.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в том, что выводы, изложенные в ней, могут быть использованы при совершенствовании действующего законодательства и правоприменительной практики, а также в качестве учебного материала.
Структура исследования обусловлена целями и задачами выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.
Цели и задачи исследования, поставленные во введении, достигнуты. В ходе работы был проведён комплексный анализ особенностей регулирования труда дистанционных работников в России с учётом исторических предпосылок, современного состояния и проблем правоприменения.
Первая глава позволила определить, что дистанционная занятость прошла поступательный путь от телеработы к современным гибридным моделям. История развития удалённого труда продемонстрировала, что его возникновение было обусловлено сочетанием социально-экономических и технологических факторов: энергетическим кризисом 1970-х годов, развитием компьютерных технологий, глобализацией и цифровой трансформацией. В России становление института дистанционной работы опиралось на надомный труд, получивший нормативное закрепление ещё в советский период. Введение главы 49.1 в Трудовой кодекс РФ в 2013 году и последующая модернизация законодательства в 2020 году стали важными этапами институционализации удалённой занятости. Анализ понятия «дистанционный работник» показал его отличие от смежных категорий, таких как надомный труд и фриланс, и подчеркнул значимость нормативного закрепления правового статуса, основанного на трудовом договоре и социальных гарантиях. Рассмотрение источников правового регулирования выявило, что российская модель сочетает международные стандарты, нормы трудового и информационного права, а также подзаконные акты, что формирует межотраслевой характер регулирования.
Вторая глава была посвящена исследованию особенностей заключения, изменения и прекращения трудового договора с дистанционными работниками, а также проблемам охраны труда. Рассмотрение содержания договора выявило специфику обязательных и дополнительных условий, в частности необходимость закрепления порядка электронного документооборота, правил взаимодействия сторон, компенсации расходов и режима рабочего времени. Судебная практика показала, что именно недостаточная конкретизация условий приводит к спорам, в которых суды, как правило, встают на сторону работников. Анализ оснований изменения и прекращения договора выявил пробелы в статье 312.8 ТК РФ, связанные с отсутствием нормативного определения «отсутствия взаимодействия» и критериев «грубого нарушения требований охраны труда и защиты информации». Вопросы охраны труда подтвердили наличие правовой неопределённости. Так работодатель обязан обеспечивать безопасность, но фактически не имеет доступа к рабочему месту работника, что осложняет квалификацию несчастных случаев.
Проведённое исследование позволило выявить системные проблемы: отсутствие единых стандартов указания места работы, неопределённость в вопросах компенсации расходов, сложности документальной фиксации взаимодействия и пробелы в регулировании охраны труда. В качестве рекомендаций предложено дополнить Трудовой кодекс РФ новыми нормами, предусматривающими минимальные стандарты организации дистанционного рабочего места, обязанность работодателя компенсировать расходы на интернет и оборудование, уточнение порядка документальной фиксации взаимодействия, а также презумпцию производственного характера несчастных случаев при удалённой работе.
Следует сделать вывод, что институт дистанционной занятости в России находится в стадии активного становления и требует дальнейшего совершенствования. Внесение предложенных изменений позволит укрепить гарантии работников, снизить конфликтность в трудовых отношениях и создать устойчивую правовую модель, отвечающую вызовам цифровизации и международным стандартам.
Первая глава позволила определить, что дистанционная занятость прошла поступательный путь от телеработы к современным гибридным моделям. История развития удалённого труда продемонстрировала, что его возникновение было обусловлено сочетанием социально-экономических и технологических факторов: энергетическим кризисом 1970-х годов, развитием компьютерных технологий, глобализацией и цифровой трансформацией. В России становление института дистанционной работы опиралось на надомный труд, получивший нормативное закрепление ещё в советский период. Введение главы 49.1 в Трудовой кодекс РФ в 2013 году и последующая модернизация законодательства в 2020 году стали важными этапами институционализации удалённой занятости. Анализ понятия «дистанционный работник» показал его отличие от смежных категорий, таких как надомный труд и фриланс, и подчеркнул значимость нормативного закрепления правового статуса, основанного на трудовом договоре и социальных гарантиях. Рассмотрение источников правового регулирования выявило, что российская модель сочетает международные стандарты, нормы трудового и информационного права, а также подзаконные акты, что формирует межотраслевой характер регулирования.
Вторая глава была посвящена исследованию особенностей заключения, изменения и прекращения трудового договора с дистанционными работниками, а также проблемам охраны труда. Рассмотрение содержания договора выявило специфику обязательных и дополнительных условий, в частности необходимость закрепления порядка электронного документооборота, правил взаимодействия сторон, компенсации расходов и режима рабочего времени. Судебная практика показала, что именно недостаточная конкретизация условий приводит к спорам, в которых суды, как правило, встают на сторону работников. Анализ оснований изменения и прекращения договора выявил пробелы в статье 312.8 ТК РФ, связанные с отсутствием нормативного определения «отсутствия взаимодействия» и критериев «грубого нарушения требований охраны труда и защиты информации». Вопросы охраны труда подтвердили наличие правовой неопределённости. Так работодатель обязан обеспечивать безопасность, но фактически не имеет доступа к рабочему месту работника, что осложняет квалификацию несчастных случаев.
Проведённое исследование позволило выявить системные проблемы: отсутствие единых стандартов указания места работы, неопределённость в вопросах компенсации расходов, сложности документальной фиксации взаимодействия и пробелы в регулировании охраны труда. В качестве рекомендаций предложено дополнить Трудовой кодекс РФ новыми нормами, предусматривающими минимальные стандарты организации дистанционного рабочего места, обязанность работодателя компенсировать расходы на интернет и оборудование, уточнение порядка документальной фиксации взаимодействия, а также презумпцию производственного характера несчастных случаев при удалённой работе.
Следует сделать вывод, что институт дистанционной занятости в России находится в стадии активного становления и требует дальнейшего совершенствования. Внесение предложенных изменений позволит укрепить гарантии работников, снизить конфликтность в трудовых отношениях и создать устойчивую правовую модель, отвечающую вызовам цифровизации и международным стандартам.