Правовые проблемы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности

Итак, в завершении рассмотрения темы дисциплинарной ответственности, необходимо отметить следующее.
В Конституции РФ закреплен принцип запрещения принудительного труда, принцип же регулирующий дисциплину труда Конституцией не предусмотрен. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться, а так же соблюдать трудовую дисциплину. Как правило, трудовые обязанности возлагаются на работника по трудовому договору, за совершение правонарушений ответственность работник несет не перед государством, а перед работодателем.
В настоящее время институт дисциплинарной ответственности становится малоэффективным. Институт утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. В большинстве случаев работодатель не применяет иные меры ответственности, а сразу прибегает к данной мере.
Кроме того, на практике часто возникают проблемы в области признания или не признания дисциплинарного проступка по отношению к работнику, и как следствие, граждане идут обжаловать решения судов первой инстанции в выше стоящую инстанцию.
Также отсутствует окончательный и закрытый перечень тех обстоятельств, которые подлежат доказыванию со стороны работодателя, есть общие понятия, но законодательно обстоятельства, подлежащие доказыванию, не установлены.
Роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений. Как правило, трудовое право обладает функциями, среди которых выделяют воспитательную и превентивную. Воспитательная функция направлена на воспитание и образование сознания и отношения к
труду, а превентивная направлена на предупреждение нарушений трудовой дисциплины.
Теоретические выводы, сделанные в работе, позволяют предложить ряд предложений по совершенствованию законодательства в области дисциплинарной ответственности.
1. Предложение «об установлении легального понятия
дисциплинарная ответственность»
Законодательно не установлено
В отечественной правовой науке нет единства в трактовке данной правовой категории, что свидетельствует о ее многоаспектности и особой сложности.
Недостатки
Проблема понимания и неоднозначность толкования юридической ответственности в целом обуславливает то, что понятие дисциплинарной ответственности в науке трудового права относится к числу дискуссионных. Существование различных точек зрения по поводу дисциплинарной ответственности предопределено также отсутствием в законодательстве легального определения и кардинальными изменениями в российской экономике.
Предложение
Предлагается внести в ст. 192 ТК РФ следующее определение дисциплинарной ответственности.Дисциплинарная ответственность - «это вид юридической ответственности, которую несет работник, не выполнивший или выполнивший ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, коллективным договором и другими актами, содержащими нормы трудового права, и которая заключается в обязанности работника понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах и в порядке, установленных трудовым законодательством в целях обеспечения трудовой дисциплины».
Обоснование
Данное дополнение позволит на законодательном уровне закрепить легальное определение термину дисциплинарной ответственности.
2. Предложение о нормативном закреплении обязанности
работодателем применения в установленном порядке мер взыскания
дисциплинарной ответственности
Законодательно установлено
Статья 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания», гласит: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение».
Недостатки
Главным недостатком данной статьи является то, что «работодатель вправе применить дисциплинарные взысканий», а в большинстве случаев, в качестве меры взыскания применяется только увольнение; иные меры, предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарной ответственности, практически не действуют.
Предложение
Внести изменения в ст. 192 ТК РФ, заменив словосочетание «имеет право применить» на «обязан применить в установленном порядке».
Обоснование
Исходя из того, что в трудовом праве выделяются такие функции права как воспитательная и превентивная, а в наше время дисциплина труда не закреплена в Конституции РФ то, руководствуясь данной статьей,
работодатель будет применять все меры взысканий, в установленном порядке, что позволит сократить, а со временем и устранить, проблемы и ошибки, возникающие при избрании мер привлечения к дисциплинарной ответственности, а также уменьшится количество обращений в суды, в связи с необоснованным применением к работникам мер дисциплинарных взысканий.
3. Предложение о нормативном закреплении
обстоятельствучитываемых при наложении дисциплинарного
взыскания
Законодательно не установлено
В настоящее время на законодательном уровне не закреплен перечень обстоятельств, которые необходимо учитывать при наложении на работника дисциплинарного взыскания, что является правовым пробелом.
Недостатки
В связи с тем, что у нас не предусмотрен перечень, обстоятельств, которые необходимо учитывать работодателем при избрании им меры взыскания, то это создает сложности при наложении дисциплинарной ответственности. Данные меры предусмотрены Постановлениями Российской Федерации, но окончательный перечень, которых не установлен, что создает трудности в их поиске работодателем.
Предложение
Дополнить ТК РФ ст. 192.1 «Обстоятельства, учитываемые при наложении дисциплинарного взыскания», с текстом следующего содержания: «При наложении дисциплинарных взысканий на работника, нарушающего трудовую дисциплину, следует учитывать следующие обстоятельства:
1) тяжесть совершенного проступка;
2) обстоятельства (причины совершения правонарушения);
3) вина работника;
4) характеристика работника (стаж, опыт работы, отношение к труду);
5) отсутствие у работника ранее дисциплинарных взысканий».
Обоснование
Предложенное будет носить обязательный для исполнения характер. В судебной практике в разы снизятся ошибки в части доказывания работодателем проступка работника. Снизятся ошибки, и, соответственно, улучшится при принятии судебных решений в отношении работника в части привлечения его к дисциплинарной ответственности, так как и суд и работодатель будут руководствоваться установленным обязательным перечнем.
4. Предложение об истребовании объяснения работника,в
отношении которого решается вопрос о применении дисциплинарного
взыскания
Законодательно установлено
Часть 1 статьи 193 устанавливает: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт»
Недостатки
Для правильного решения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности требуется тщательно, всесторонне и объективно рассмотреть фактические обстоятельства совершенного проступка, причины и последствия факта нарушения дисциплины труда, личность работника, обстоятельства, которые могут рассматриваться в качестве смягчающих или отягчающих ответственность либо исключающих ее, а также отношение работника к дисциплинарному проступку.
В связи с этим, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.
На практике факту истребования объяснения от работника придается исключительно важное значение. Отсутствие данного документа является безусловным основанием для признания нарушенным порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт. Причем отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
По мнению автора, обязанность по истребованию объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания от работника лежит на работодателе, обязанности по даче объяснения работником закон не содержит, поэтому отказ работника от предоставления объяснения нельзя расценивать как нарушение дисциплины труда.
Законодатель не конкретизирует форму и содержание названного акта. Вместе с тем предназначение данного документа заключается в том, чтобы объективно удостоверить факт отказа работника от дачи объяснения и зафиксировать обстоятельства, при которых отказ был совершен: время, место, лица, участвовавшие в составлении акта, мотивы отказа (при указании работником таковых).
Предложение
Предлагается дополнить ст. 193 ТК РФ следующим положением: «Работник, в отношении которого решается вопрос о применении дисциплинарного взыскания, имеет право: давать объяснения с изложением своего мнения; заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; представлять заявления, ходатайства и иные документы, имеющие отношение к деянию, содержащему признаки дисциплинарного проступка; обжаловать работодателю решения и действия (бездействие) лиц, осуществлявших расследование дисциплинарного проступка; знакомиться с материалами расследования дисциплинарного проступка; знакомиться с документами, положенными в основу принятия приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания; пользоваться услугами 09
представителя; обжаловать решение 9 (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания; пользоваться иными правами,
предусмотренными ТК РФ».
Обоснование
Истребовав объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, надлежащим образом оценить ее степень, негативные последствия проступка, обеспечить мотивированное и справедливое применение дисциплинарного взыскания. Тем самым объяснение работника является важнейшей гарантией прав работника от всевозможных ошибок работодателя.
5. Предложение об установлении понятий «повторность», «систематичность»
Законодательно не установлено
Следует констатировать отсутствие в служебном законодательстве четко изложенных формально определенных понятий «повторность», «систематичность».
Недостатки
Нуждается в нормативном закреплении классификация дисциплинарных проступков в зависимости от частоты их совершения на единичные, повторные и систематические, что позволит при повторном незначительном проступке расценивать его как значительный, при наличии признака систематичности - как грубый. При совершении служащим после значительного дисциплинарного проступка повторного проступка расценивать его как грубый, даже если повторный проступок является незначительным.
В то же время следует констатировать отсутствие в служебном законодательстве четко изложенных формально определенных понятий «повторность», «систематичность».
Систематическое нарушение служебной дисциплины отождествляется с повторным совершением в течение года сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание, дисциплинарного проступка. О подобном подходе свидетельствует и дисциплинарная практика, что, по мнению автора, препятствует правильной квалификации дисциплинарного проступка и обусловливает необходимость единообразного регламентирования данных понятий.
Предложение
В связи с этим считаем необходимым дополнить ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» следующими дефинициями: «3. Под повторным нарушением служебной дисциплины следует понимать совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание. 4. Под систематическим нарушением служебной дисциплины следует понимать совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, имеющим неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок, который был квалифицирован как повторный». Подобные положения следует закрепить и в нормативных актах, регулирующих государственную службу, относящуюся к иным ее видам.
Обоснование
Данное дополнение не будет препятствовать правильной квалификации дисциплинарного проступка и будет обусловливать необходимость единообразного регламентирования данных понятий.
6. Предложение об установлении срока привлечения к
дисциплинарному взысканию
Законодательно установлено
Часть 4 статьи 58 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»устанавливает: «4. Дисциплинарное взыскание
применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки».
Недостатки
Целый ряд проблем связан с процедурой привлечения госслужащих к дисциплинарной ответственности, в частности, с исчислением сроков, в пределах которых возможно наложение взыскания.
Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не уточняет, кем именно должен быть обнаружен факт совершения служащим дисциплинарного проступка. На практике далеко не всегда он выявляется представителем нанимателя или иным лицом, уполномоченным применять меры дисциплинарного воздействия. Это может быть и непосредственный руководитель госслужащего, и его коллега, занимающий равную должность, и даже его подчиненный.
Часть 4 ст. 58 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», устанавливая правило об исчислении срока привлечения госслужащих к дисциплинарной ответственности с момента выявления проступка, не указывает, что этот факт должен быть обнаружен именно представителем нанимателя. Иначе служащий, проступок которого обнаружен непосредственным руководителем, не имеющим права наложения дисциплинарных взысканий, но не сообщен должностному лицу, имеющему такое право, в течение длительного периода будет оставаться в неведении, последуют ли по отношению к нему меры дисциплинарной ответственности или нет.
Предложение
Таким образом, ч. 4 ст. 58 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», следует изложить в новой редакции: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после 72
обнаружения представителя нанимателя дисциплинарного проступка,но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки».
Обоснование
Данное дополнение позволит установить срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который будет исчисляться с любого из рассматриваемых моментов, либо он начнет течь с момента получения информации о проступке лицом, наделенным правом привлечения к дисциплинарной ответственности.Таким образом, сроки привлечения госслужащих к дисциплинарной ответственности следует исчислять с момента обнаружения проступка их непосредственными руководителями.
Несомненно, перечень затронутых проблем является не исчерпывающим, и потребует дальнейшего внимания к проблемам дисциплинарной ответственности работников.

Купить