📄Работа №193901
Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
Тип работы
Магистерская диссертация
Предмет
муниципальное управление
Объем:
91 листов
Год:
2024
Просмотров:
54
4930
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
Введение 3
1 Теоретико-методологические аспекты отбора сотрудников
на государственную и муниципальную службу 6
1.1 Государственный служащий: требования и ограничения 6
1.2 Мотивационные аспекты деятельности ГГС и МС 15
1.3 Зарубежный опыт отбора персонала в ГГС и МС 30
2 Методы оценки персонала в ГГС и МС 35
2.1 Нормативно-правовые аспекты отбора персонала в РФ 35
2.2 Оценка эффективности существующих подходов к отбору персонала
в ГГС и МС 45
2.3 Предложения по совершенствованию системы профориентации
и отбора персонала в ГГС 56
3 Апробация разработанной методики оценки личностных качеств ГГС 60
3.1 Характеристика использованных инструментов исследования 60
3.2 Результаты пилотного исследования просоциальных ценностей ГГС 62
3.3 Перспективы интеграции оценки некогнитивных характеристик
в методики отбора персонала в ГГС 72
Заключение 76
Список использованной литературы 78
1 Теоретико-методологические аспекты отбора сотрудников
на государственную и муниципальную службу 6
1.1 Государственный служащий: требования и ограничения 6
1.2 Мотивационные аспекты деятельности ГГС и МС 15
1.3 Зарубежный опыт отбора персонала в ГГС и МС 30
2 Методы оценки персонала в ГГС и МС 35
2.1 Нормативно-правовые аспекты отбора персонала в РФ 35
2.2 Оценка эффективности существующих подходов к отбору персонала
в ГГС и МС 45
2.3 Предложения по совершенствованию системы профориентации
и отбора персонала в ГГС 56
3 Апробация разработанной методики оценки личностных качеств ГГС 60
3.1 Характеристика использованных инструментов исследования 60
3.2 Результаты пилотного исследования просоциальных ценностей ГГС 62
3.3 Перспективы интеграции оценки некогнитивных характеристик
в методики отбора персонала в ГГС 72
Заключение 76
Список использованной литературы 78
📖 Введение
Система отбора персонала на государственную гражданскую и муниципальную службу представляет собой совокупность методов, процедур и мероприятий для формирования кадрового состава в целях реализации задач и функций государственной службы. Процедура отбора включает в себя конкурсы, испытания и мероприятия с системой оценки конкурсантов. Эффективность деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих во многом зависит от качества отбора персонала.
Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что хорошо организованный процесс, многокритериальный способ отбора персонала в государственную службу обеспечит повышение качества деятельности органов государственной власти, что приведет к повышению эффективности системы государственного управления.
Объект исследования - система отбора персонала в государственной гражданской и муниципальной службе.
Предмет исследования - подходы к оценке профессиональных и некогнитивных характеристик персонала в целях повышения эффективности работы ГГС и МС.
Цель исследования - разработка новых подходов к оценке персонала в государственной гражданской и муниципальной службе в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала, повышения удовлетворенности сотрудников и общества результатами работы органов государственного и муниципального управления.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Исследовать методы отбора и найма персонала на ГГС и МС в РФ и опыт зарубежных стран;
2. Рассмотреть тенденции развития системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
3. Провести сравнительный анализ существующих методов отбора кадров, выявить их преимущества и недостатки;
4. Обосновать необходимость дополнения существующих подходов к отбору персонала оценкой просоциальных ценностей кандидатов;
5. Провести пилотное исследование просоциальных ценностей в ГГС и МС, проанализировать результаты;
6. Разработать направления совершенствования методов отбора персонала в государственной и муниципальной службе.
В исследовании использовались: анализ нормативно-правовой базы в области отбора персонала на государственную службу (законодательство Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе, федеральные и региональные законы, законные и нормативно-правовые акты Томской области, которые регулируют отбор, найм и аттестация государственных и муниципальных служащих), сравнительный анализ, метод системного анализа, социальный опрос.
Гипотеза исследования: в современных методах отбора персонала в государственной и муниципальной службе не учитываются некогнитивные аспекты личности, набор которых непосредственно влияет на результаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений, определяет склонность к неэтичному поведению, влияет на восприятие государственной службы в глазах общественности.
Теоретической основой диссертационной работы стали труды российских и зарубежных ученых в сфере управления персоналом в государственной и муниципальной службе.
Вопросы привлечения квалифицированного персонала, отбор персонала государственной службы осветили авторы: Никитина Т.В., Калгин А.С., Калгина О.В., Яхьяев М.Я., Мамбетов М.А., Охотский Е.В. В своих работах авторы раскрывают современные методы отбора кадров и возможности их применения на государственной гражданской службе. Особое внимание уделено таким методам, как анкетирование, тестирование, интервьюирование и собеседование.
Проблемы антикоррупционного характера служебного поведения затрагивают Власов А.В., Максименко А.А., Грачев Ю.А., Стебенева С.В., Степанов И.В., Крылова Д.В., где рассматривают вопросы противодействия коррупции в системе государственной службы РФ, предлагают основные направления борьбы с коррупцией и пути ее предотвращения. Авторы отражают закономерности формирования соответствующих требований к служебному поведению.
Рассмотрен зарубежный опыт отбора персонала, методы и принципы. Исследование студентов университетов и колледжей на честность и нечестность, цели на ответственную работу во благо или замещение государственных должностей для получения собственной выгоды провели зарубежные авторы: Rema Hanna, Shing -Yi Wang, Sebastian Barfort, Nikolay A. Harmon, Frederik Hjorth, Asmus Leth Olsen. В работе данных авторов описаны способы оценки качеств будущих государственных служащих, использовались такие методы как тестирование, игры, анкетирование, проверка на честность с использованием денежного вознаграждения.
Вопросами требований и ограничений, предъявляемых к государственным служащим занимались также Крутских Д.А., Тодозаков К.Е., Карапетян Н.С., Каунов Е.Н., Анисимова С.В. Изменениями требований к ГГС в условиях развития цифровой трансформации и сервисного государства занимались Раджабова Е.А., Карапетян Н.С., Каунов Е.Н.
Проблемы личностных и просоциальных аспектов государственных служащих рассмотрены в работах Калининой Т.В., Шарина В.И. Глубоким изучением противоречий служения общества и выявления личностных заинтересованности занимался Калгин А.С.
Работа характеризуется наличием элементов научной новизны: получены новые данные о распространенности просоциальных ценностей среди слушателей программ магистратуры, обучающихся по программам подготовки ГГС, обоснованы перспективы применения оценок некогнитивных характеристик личности в процессах отбора и найма персонала на ГГС и МС.
Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты могут быть использованы с целью совершенствования методов отбора на государственную гражданскую и муниципальную службу.
Актуальность и значимость темы обусловлена тем, что хорошо организованный процесс, многокритериальный способ отбора персонала в государственную службу обеспечит повышение качества деятельности органов государственной власти, что приведет к повышению эффективности системы государственного управления.
Объект исследования - система отбора персонала в государственной гражданской и муниципальной службе.
Предмет исследования - подходы к оценке профессиональных и некогнитивных характеристик персонала в целях повышения эффективности работы ГГС и МС.
Цель исследования - разработка новых подходов к оценке персонала в государственной гражданской и муниципальной службе в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала, повышения удовлетворенности сотрудников и общества результатами работы органов государственного и муниципального управления.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Исследовать методы отбора и найма персонала на ГГС и МС в РФ и опыт зарубежных стран;
2. Рассмотреть тенденции развития системы государственной и муниципальной службы в Российской Федерации;
3. Провести сравнительный анализ существующих методов отбора кадров, выявить их преимущества и недостатки;
4. Обосновать необходимость дополнения существующих подходов к отбору персонала оценкой просоциальных ценностей кандидатов;
5. Провести пилотное исследование просоциальных ценностей в ГГС и МС, проанализировать результаты;
6. Разработать направления совершенствования методов отбора персонала в государственной и муниципальной службе.
В исследовании использовались: анализ нормативно-правовой базы в области отбора персонала на государственную службу (законодательство Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе, федеральные и региональные законы, законные и нормативно-правовые акты Томской области, которые регулируют отбор, найм и аттестация государственных и муниципальных служащих), сравнительный анализ, метод системного анализа, социальный опрос.
Гипотеза исследования: в современных методах отбора персонала в государственной и муниципальной службе не учитываются некогнитивные аспекты личности, набор которых непосредственно влияет на результаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений, определяет склонность к неэтичному поведению, влияет на восприятие государственной службы в глазах общественности.
Теоретической основой диссертационной работы стали труды российских и зарубежных ученых в сфере управления персоналом в государственной и муниципальной службе.
Вопросы привлечения квалифицированного персонала, отбор персонала государственной службы осветили авторы: Никитина Т.В., Калгин А.С., Калгина О.В., Яхьяев М.Я., Мамбетов М.А., Охотский Е.В. В своих работах авторы раскрывают современные методы отбора кадров и возможности их применения на государственной гражданской службе. Особое внимание уделено таким методам, как анкетирование, тестирование, интервьюирование и собеседование.
Проблемы антикоррупционного характера служебного поведения затрагивают Власов А.В., Максименко А.А., Грачев Ю.А., Стебенева С.В., Степанов И.В., Крылова Д.В., где рассматривают вопросы противодействия коррупции в системе государственной службы РФ, предлагают основные направления борьбы с коррупцией и пути ее предотвращения. Авторы отражают закономерности формирования соответствующих требований к служебному поведению.
Рассмотрен зарубежный опыт отбора персонала, методы и принципы. Исследование студентов университетов и колледжей на честность и нечестность, цели на ответственную работу во благо или замещение государственных должностей для получения собственной выгоды провели зарубежные авторы: Rema Hanna, Shing -Yi Wang, Sebastian Barfort, Nikolay A. Harmon, Frederik Hjorth, Asmus Leth Olsen. В работе данных авторов описаны способы оценки качеств будущих государственных служащих, использовались такие методы как тестирование, игры, анкетирование, проверка на честность с использованием денежного вознаграждения.
Вопросами требований и ограничений, предъявляемых к государственным служащим занимались также Крутских Д.А., Тодозаков К.Е., Карапетян Н.С., Каунов Е.Н., Анисимова С.В. Изменениями требований к ГГС в условиях развития цифровой трансформации и сервисного государства занимались Раджабова Е.А., Карапетян Н.С., Каунов Е.Н.
Проблемы личностных и просоциальных аспектов государственных служащих рассмотрены в работах Калининой Т.В., Шарина В.И. Глубоким изучением противоречий служения общества и выявления личностных заинтересованности занимался Калгин А.С.
Работа характеризуется наличием элементов научной новизны: получены новые данные о распространенности просоциальных ценностей среди слушателей программ магистратуры, обучающихся по программам подготовки ГГС, обоснованы перспективы применения оценок некогнитивных характеристик личности в процессах отбора и найма персонала на ГГС и МС.
Практическая значимость полученных результатов. Полученные результаты могут быть использованы с целью совершенствования методов отбора на государственную гражданскую и муниципальную службу.
✅ Заключение
Важной частью современного развитого государства является высокопрофессиональный и квалифицированный аппарат государственного управления, целью которого является эффективность и высокая результативность при исполнении государственных функций. Принятие решений государственными служащими требует от них высокого уровня образованности, опыта и компетентности. В связи с чем отбор персонала в государственную и муниципальную службу должен максимально точно подбирать претендентов с учетом образования, опыта, квалификации. Но и необходимо учитывать и мотивационные и ценностные аспекты кандидата. Человек, который ориентирован на работу в государственном секторе помимо вышеуказанных критериев должен обладать и желанием быть частью государственного управления, нести в себе альтруистические мотивы, желания служения обществу, некую жертвенность ради служения.
В ходе исследования были изучены методы отбора персонала в государственную и муниципальную службу, разработаны проектные рекомендации по совершенствованию методов отбора.
В первой главе рассмотрены требования и ограничения, предъявляемые к государственному служащему. Данные ограничения и требования фиксируют преграды к злоупотреблению должностными полномочиями и препятствуют коррупционному поведению. Изучены требования к государственному служащему, которые относятся к разным сферам, таким как профессиональные и квалификационные требования; базовые требования и требования, которые требуют дополнения в связи с развитием компьютерных технологий и сервисного государства. Также рассмотрены морально-этические требования, которые носят скорее рекомендательный характер и не всегда соблюдаются, что может подтолкнуть к коррупционному поведению. Немаловажным в данной работе стало изучение исследований авторов в области мотивационных и ценностных ориентаций государственных служащих, которые провели сравнение между исследуемыми (госсектор и частный сектор) и противоречия между личностными и просоциальными предпочтениями. Рассмотрены мотивационные аспекты, ведущие к эффективной работе и мотивы, действующие отрицательно на работе государственных служащих. Исследованы методы отбора и найма персонала на ГГС и МС в РФ и изучены методы отбора персонала в государственную гражданскую службу на примере зарубежных стран. Рассмотрены тенденции развития системы государственной и муниципальной служы в Российской Федерации.
Во второй главе проанализированы нормативно-правовые акты: законы, постановления, методики, положения, регулирующие принципы и методы отбора персонала в государственную гражданскую и муниципальную службу, также изучены региональные нормативно-правовые акты и методические рекомендации. Рассмотрены методы отбора и способы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Проведена оценка эффективности существующих подходов. В результате проведения оценки эффективности данных подходов пришли к выводу, что данные подходы не ведут к качественному отбору, ссылаясь на высокий уровень коррупционных правонарушений, высокой текучки и дефицита кадров. Таким образом, методы и оценка не являются гарантом подбора сотрудников с целью служения обществу. Используя указанные методы невозможно предугадать мотивационные и ценностные ориентации кандидата, с какой целью он поступает на службу: с целью обогащения, желания власти или желания принести пользу обществу и государству или стремлением менять работу в поисках большего вознаграждения. В связи с чем доказана необходимость дополнения существующих подходов к отбору персонала оценкой просоциальных ценностей кандидатов и предложены методы по совершенствованию системы профориентации и отбора персонала в государственную гражданскую и муниципальную службу.
В третьей главе представлены результаты пилотного исследования просоциальных ценностей ГГС и МС, которое было проведено в виде социологического опроса на тему: «Ценности и мотивация» среди студентов ИЭМ НИ ТГУ. В исследовании приняли участие студенты-магистранты, обучающиеся по направлению ГМУ и студенты других направлений обучения. Данное исследование было проведено с целью выявления мотивационных аспектов и ценностных ориентаций. В результате исследования было разработано направление в совершенствовании методов отбора персонала в государственной и муниципальной службе с применением тестирования с этической компонентой, решением комплексных заданий с целью определения морально-этических характеристик конкурсанта и проведение собеседования с дополнением вопросами мотивационно-ценностных характеристик поступления на государственную службу. Данные дополнения в методах отбора предоставят возможность выявления претендентов с высокими показателями общественного служения и наличием просоциального наполнения личности.
В ходе исследования были изучены методы отбора персонала в государственную и муниципальную службу, разработаны проектные рекомендации по совершенствованию методов отбора.
В первой главе рассмотрены требования и ограничения, предъявляемые к государственному служащему. Данные ограничения и требования фиксируют преграды к злоупотреблению должностными полномочиями и препятствуют коррупционному поведению. Изучены требования к государственному служащему, которые относятся к разным сферам, таким как профессиональные и квалификационные требования; базовые требования и требования, которые требуют дополнения в связи с развитием компьютерных технологий и сервисного государства. Также рассмотрены морально-этические требования, которые носят скорее рекомендательный характер и не всегда соблюдаются, что может подтолкнуть к коррупционному поведению. Немаловажным в данной работе стало изучение исследований авторов в области мотивационных и ценностных ориентаций государственных служащих, которые провели сравнение между исследуемыми (госсектор и частный сектор) и противоречия между личностными и просоциальными предпочтениями. Рассмотрены мотивационные аспекты, ведущие к эффективной работе и мотивы, действующие отрицательно на работе государственных служащих. Исследованы методы отбора и найма персонала на ГГС и МС в РФ и изучены методы отбора персонала в государственную гражданскую службу на примере зарубежных стран. Рассмотрены тенденции развития системы государственной и муниципальной служы в Российской Федерации.
Во второй главе проанализированы нормативно-правовые акты: законы, постановления, методики, положения, регулирующие принципы и методы отбора персонала в государственную гражданскую и муниципальную службу, также изучены региональные нормативно-правовые акты и методические рекомендации. Рассмотрены методы отбора и способы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Проведена оценка эффективности существующих подходов. В результате проведения оценки эффективности данных подходов пришли к выводу, что данные подходы не ведут к качественному отбору, ссылаясь на высокий уровень коррупционных правонарушений, высокой текучки и дефицита кадров. Таким образом, методы и оценка не являются гарантом подбора сотрудников с целью служения обществу. Используя указанные методы невозможно предугадать мотивационные и ценностные ориентации кандидата, с какой целью он поступает на службу: с целью обогащения, желания власти или желания принести пользу обществу и государству или стремлением менять работу в поисках большего вознаграждения. В связи с чем доказана необходимость дополнения существующих подходов к отбору персонала оценкой просоциальных ценностей кандидатов и предложены методы по совершенствованию системы профориентации и отбора персонала в государственную гражданскую и муниципальную службу.
В третьей главе представлены результаты пилотного исследования просоциальных ценностей ГГС и МС, которое было проведено в виде социологического опроса на тему: «Ценности и мотивация» среди студентов ИЭМ НИ ТГУ. В исследовании приняли участие студенты-магистранты, обучающиеся по направлению ГМУ и студенты других направлений обучения. Данное исследование было проведено с целью выявления мотивационных аспектов и ценностных ориентаций. В результате исследования было разработано направление в совершенствовании методов отбора персонала в государственной и муниципальной службе с применением тестирования с этической компонентой, решением комплексных заданий с целью определения морально-этических характеристик конкурсанта и проведение собеседования с дополнением вопросами мотивационно-ценностных характеристик поступления на государственную службу. Данные дополнения в методах отбора предоставят возможность выявления претендентов с высокими показателями общественного служения и наличием просоциального наполнения личности.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.