Введение 3
I. Основные теоретические положения 6
§ 1. Понятие конфликта 6
§ 2. Управление конфликтами в организациях 9
II. Исследование конфликтных ситуаций в организациях. Виды управления конфликтами 16
§ 1. Состав конфликта и его фазы 16
§ 2. Особенности управления разрешением конфликта 19
III. Технология разрешения конфликтов 22
§ 1. Стратегия поведения руководителя компании в процессе управления конфликтом 22
§ 2. Пример конфликтной ситуации и путь ее разрешения 25
Заключение 29
Список используемой литературы 34
Житейское толкование конфликта можно найти во многих книгах, например, толковых словарях русского языка — как ссора, спор, драка. Профессиональный подход требует доопределить такое обыденное понимание.
«Социология конфликта» — так назвал одну из своих работ немецкий философ и социолог Г. Зиммель (1858—1918). В современной социальной психологии и социологии понятие «конфликтология» употребляется как собирательный термин для обозначения особой области исследований.
Степень интереса к исследованию конфликта значительно менялась — от признания важности и позитивной ценности конфликта в конце XIX — начале XX вв. (Зиммель) до минимального внимания к нему со стороны социальных аналитиков, с одной стороны, и попыткой создания в настоящее время специальной дисциплины о конфликтах — конфликтологии, с другой.
Снизившийся в 20-е годы XX в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса.
Проблема конфликта изучается в рамках различных научных школ: социалдарвинизма, психоанализа, гештальтпсихологии, символического интеракционизма, когнитивизма, математического моделирования и др.
Наибольшую известность получили концепции позитивно-функционального конфликта Л. Козера, конфликтная модель общества Р. Дарендорфа, общая теория конфликта К. Боулдинга.
Перманентность конфликтов стала широко признанной уже в прошлом веке. Согласно Г. Спенсеру, конфликт неизбежен и стимулирует развитие общества. По Г. Зиммелю, конфликт определяется как одна из форм разногласий, объединяющая противоборствующие и одновременно взаимосвязанные стороны. К. Маркс развил теорию классовой борьбы, построенную на принципиальном глобальном конфликте, который приводит к расколу общества как предварительному условию гармонии.
Конфликт предметно рассматривается в политологии, в которой приняты две базовые его модели: либеральная, или плюралистическая, и элитарная, или авторитарная.
Конфликт не заканчивается войной. За военной фазой конфликта следует политическая, которая всегда есть прогресс в его развитии. Не случайно М. Дюверже определил политику как войну, продолженную другими средствами и в других формах. Суть других средств и форм в упорядочении конфликтов — в сведении к минимуму деструктивного влияния.
Авторитарная (элитарная) модель конфликтов, существующая в политологии, рассматривает конфликты как отражающие противоречия не столько между отдельными группами, сколько между элитой и массой. В соответствии с этой моделью борьба возникает тогда, когда власть сосредоточивается в руках незначительной группы людей. Данная модель конфликта сходна с ленинской теорией революционной ситуации. Однако концептуально два подхода противоположны.
Главное в элитарной модели — критика верхов во имя сохранения стабильности. Поэтому ее иногда называют консервативной. Назначение же ленинской теории — в обосновании благоприятных условий захвата власти.
В последние годы опубликовано множество теоретических работ и эмпирических исследований, где уже психологами предлагаются различные трактовки этого понятия. Несмотря на несходство подходов к определению конфликта, в них явно выделяются единые сущностные свойства:
наличие противоречия, во всяком случае различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;
противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту;
негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.
Основное содержание теории конфликтов составляют следующие категории: понятие и структура конфликта, его динамика, стадии развития, функции и типология.
На сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликта, которые ведутся в рамках истории, математики, психологии, социологии, философии, политологии, правоведения, военных наук, искусствоведения, педагогики, социобиологии и некоторых других (таких, как психиатрия, экономика). Ее создание не только возможно, но и крайне необходимо, поскольку изучение конфликта лишь одной из существующих наук неизбежно приводит к потере целостного представления о нем, утрате ряда его существенных черт.
В курсовой работе раскрывается тема особенностей управления конфликтами в современных организациях. Тема настоящей курсовой работы, несомненно актуальна. Актуальность темы выражается прежде всего в статистических данный по конфликтным ситуациям. Рабочий день любой фирмы не зависимо от сферы ее деятельности ни проходит без конфликтных ситуаций. Причем такие ситуации во многом однообразны и их однообразность повторяется ежедневно. Анализ технологии разрешения конфликтов в моей курсовой работе однозначно сможет помочь руководителю найти выходы из сложившихся конфликтных ситуаций и избежать их в дальнейшем. Данная работа будет полезна всем руководителям не зависимо от формы собственности и сферы деятельности фирмы в которой они работают.
Объектом исследования послужили отношения коллектива и руководителя фирмы, работников, друзей и т.д., влияющие на создание конфликтной ситуации в организации.
Предметом исследования стала технология разрешения сложившихся конфликтных ситуаций.
Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Организационная структура организации любого типа всегда конфликтна по самой своей природе (функциональные и профессиональные различия структурных подразделений, профессиональные и личностные различия сотрудников, наличие корпоративных и личных интересов персонала, которые нельзя запретить). Важный конфликтогенный фактор — необъективность руководства организации. Всегда конфликтна инновация, она подрывает сложившееся в организации равновесие. Но чаше одной из основных причин конфликта в стабильных организациях становятся ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников и в выборе способов формирования рабочих групп (по производственному или функциональному принципу). Именно из-за традиционно негативного восприятия конфликтов общественный климат, порождаемый инновациями, не благоприятствует распространению инновационной деятельности, даже безусловно обоснованной с экономической точки зрения, и зачастую тормозит ее. Это явление называется инновационной недееспособностью (инерцией) общества (организации).
Даже в небольшой организации, не имеющей структурных подразделений, могут сформироваться группы (хотя бы по неформальным критериям), которые непременно рано или поздно начнут конфликтовать друг с другом. Задача менеджера по персоналу — минимизировать деструктивность этих конфликтов (и для организации, и для сотрудников). Можно выделить два пути: дифференциацию и интеграцию. Дифференциация связана с различными подходами и правилами работы, которых придерживаются разные специалисты, работающие в группе, а интеграция характеризуется единым подходом и сотрудничеством всех членов коллектива.
Причиной организационной неэффективности в принципе и существенного снижения экономической эффективности бизнеса становится моббинг — ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег и начальства.
Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в современных организациях в процессе их жизнедеятельности и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ...
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
