Введение……………………………………………………………………..
1 Теоретические основы изучения организационных конфликтов……...
1.1 Сущность и динамика конфликта……………………………………...
1.2 Классификация конфликтов……………………………………………
1.3 Причины возникновения конфликтов в организации………………..
2 Управление организационным конфликтом…………………………….
2.1 Методы управления конфликтом в организации……………………..
2.2 Профилактика и разрешение конфликтов в организации……………
Заключение…………………………………………………………………..
Список используемых источников…………………………………………
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть определенными лицами либо группами. Любая сторона создает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Когда народ думает о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с нападением, угрозами, спорами, агрессивностью, войной и т.п. В результате, существует суждение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его нужно, по вероятности, сторониться и что его надлежит незамедлительно разрешать, как только он начинается. Такое отношение отчетливо наблюдается в трудах авторов, относящихся к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к действенности объединения в высокий степени основывались на нахождение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку разумной организационной структуры. Рассчитывалось, что такие приспособления, в существенном, ликвидируют обстоятельства, содействующие появлению конфликтных ситуаций, и могут быть употреблены для решения возникающих решений.
Актуальностью проблемы природы конфликта обнаруживается то, что нынешняя точка зрения содержится в том, что даже в объединениях с действенным правлением некоторые конфликты не только вероятны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет позитивный характер. В кое-каких случаях он может мешать ублажению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Скажем, человек, который на заседании комитета возражает только потому, что не возражать он не может, наверное, уменьшит уровень ублаготворения потребности в принадлежности и почтении, возможно, убавит способность группы принимать эффективные постановления. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи убеждёнными, что поступают верно. Но во многих условиях конфликт помогает обнаружить многообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, поддерживает обнаружить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это мастерит процесс принятия постановлений группой более действенным, а также дает людям потенциально сформулировать свои мысли и тем самым ублаготворить личные потребности в почтении и власти. Это также возможно может повергнуть к более действенному выполнению планов, стратегий и проектов, ибо обсуждение разнообразных пунктов на этих документов изучает до их фактического осуществления.
Конфликт - это неотъемлемый элемент человеческой деятельности и существования. Он может выражаться в самых разнообразных конфигурациях и иметь разнообразные последствия. Поскольку конфликтные условия в трудовом коллективе неминуемы, начальник обязан уметь управлять ими и употребить их в кругозорах фирмы.
Цель курсовой работы – проанализировать особенности конфликтов в организации и методы управления ими.
Задачи курсовой работы состоят в следующем:
1. Анализ сущности и динамики конфликтов.
2. Исследование классификации конфликтов и причины их возникновения.
3. Рассмотрение методов управления конфликтной ситуацией и профилактика конфликтов.
Структура работы отвечает цели и задачам изучения. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Для изучения данной темы курсовой работы была подобрана соответствующая литература, авторы которой Гренюк Т.А. [17], Ткачева Е.К. [21], Щербаков И.Д [22]. и др. Авторы рассматривают классификацию конфликтов, способы разрешения конфликтов, дают определение конфликта, а также дают советы как себя вести, когда конфликт неизбежен. Помимо этого, авторы рассуждают на тему причин возникновения конфликтов, влияние конфликтных ситуаций на организацию и элементы конфликта.
Сущность конфликтов в организации состоит в том, что конфликты образуются из-за неудовлетворения нравственных или материальных потребностей как работников, так и работников с более высокой квалификацией. Как показывают исследования, чем больше людей в коллективе довольны работой, тем меньше конфликтных ситуаций образуется, и наоборот, чем меньше количество людей, которые работой удовлетворены, а также условиями труда, тем больше конфликтных ситуаций выявляется.
Динамика конфликтов в организации представляет собой этапы развития и окончания конфликтов, а также изменение конфликта под воздействием как внешних, так и внутренних факторов.
Конфликты в организации классифицируются на ряд видов, которые в свою очередь зависят от ряда факторов, вот несколько видов конфликтов которые присутствуют в организации:
- между трудовым коллективом и администрацией;
- между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
- между администрацией и профсоюзным комитетом;
- между трудовым коллективом и руководством отрасли;
- между трудовыми коллективами разных организаций;
- между трудовыми коллективами и органами управления государства
Оптимизированная деятельность руководителя в условиях конфликта зависит от причин конфликта, вот некоторые типы причин:
- различие или пересечение интересов членов организации;
- различие в ценностных ориентациях;
- различные формы экономического и социального неравенства;
- неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.
Существует множество методов управления конфликтами, которые в свою очередь можно разделить на несколько групп:
- внутриличностные;
- структурные;
- межличностные;
- переговоры;
- ответственные агрессивные действия.
Данные методы управления конфликтами реализуются посредством составления соответствующих должностных обязанностей, составления документов надлежащей формы, распределение функций, прав и обязанностей по уровням управления.
Существуют различные способы проявления начинающегося конфликта, некоторые из них представлены ниже:
1) снижение производительности труда и уменьшение выпус¬ка продукции;
2) рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;
3) увеличение числа неявок на работу;
4) массовые увольнения по собственному желанию;
5) распространение слухов и др.
В урегулировании конфликтов может сыграть социологическая служба организации, а там, где такой службы нет, - сотрудничество с соответствующи¬ми внешними службами. Помимо этого, трудовые споры, как правило, не затрагивают базовые социальные потребности человека и могут быть решены в процессе переговоров методом «компромисса», для предотвращения конфликта.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникает помеха на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, т.е. конфликта между их социальными группами, рождается напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами. Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях.
Данная тема курсовой работы является наиболее важной проблемой в обществе. Большинство конфликтов и разногласий образуется из-за неудовлетворения условиями труда в организации, оплатой труда и т.д., и именно поэтому организация является важной ячейкой в обществе, которая соединяет и направляет поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия которые помогут решить те или иные противоречия для предотвращения назревающего конфликта.
Помощь студентам и аспирантам в выполнении работ от наших партнеров
