Помощь студентам в учебе
Расторжение трудового договора по п.7.1 ст.81 ТК РФ
|
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Правовая природа основания расторжения трудового договора по п.7.1 ст.81 ТК РФ 6
1.1. История появления п.7.1 ст.81 в ТК РФ 6
1.2. Увольнение по п.7.1 ст.81 ТК РФ как дисциплинарное взыскание 10
Глава 2. Субъекты применения п.7.1 ст.81 ТК РФ 22
2.1. Общая характеристика субъектов п.7.1 ст.81 ТК РФ 22
2.1. Определение круга лиц, подпадающих под действие п.7.1 ст.81 ТК РФ 25
Глава 3. Объективная сторона п.7.1 ст.81 ТК РФ 38
3.1. Урегулирование конфликта интересов 39
3.2. Непредставление или представления неполных или недостоверных
сведений 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
Глава 1. Правовая природа основания расторжения трудового договора по п.7.1 ст.81 ТК РФ 6
1.1. История появления п.7.1 ст.81 в ТК РФ 6
1.2. Увольнение по п.7.1 ст.81 ТК РФ как дисциплинарное взыскание 10
Глава 2. Субъекты применения п.7.1 ст.81 ТК РФ 22
2.1. Общая характеристика субъектов п.7.1 ст.81 ТК РФ 22
2.1. Определение круга лиц, подпадающих под действие п.7.1 ст.81 ТК РФ 25
Глава 3. Объективная сторона п.7.1 ст.81 ТК РФ 38
3.1. Урегулирование конфликта интересов 39
3.2. Непредставление или представления неполных или недостоверных
сведений 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
Исследование такого основания для увольнения по инициативе работодателя, как непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, является важным ввиду нескольких причин.
Во-первых, п.7.1 ст.81 ТК РФ является новеллой для трудового законодательства. Ввиду этого важно понять правовую природу нормы и цель её введения в ТК РФ.
Во-вторых, норма содержит в себе несколько абстрактных с субъективных понятий. Так что для правильного применения пункта, необходимо выяснить суть этих понятий по отдельности во взаимосвязи друг с другом. Несмотря на наличие аналогичной нормы в законодательстве о государственной гражданской службе и употребление некоторых терминов (таких как «утрата доверия») в самом Трудовом кодексе, существуют неточности в правовом регулировании и расхождения в позициях судебной практики.
Актуальность моей дипломной работы определяется тем, то несмотря на то, что норма была введена в ТК РФ в 2012 году, за время её применения не были устранены все вопросы по поводу её реализации. У работодателей при применении и у судов, при разрешении споров, связных с применением такого основания для увольнения. До сих пор нет устоявшегося понимания, что такое «утрата доверия». Какие именно действия должны быть предприняты работником для предотвращения или урегулирования конфликта интересов? Достаточно ли любых действий со стороны работника или же требуется нормативное закрепления определённой последовательности действий?
Целью дипломной работы является комплексное исследование нормы, содержащийся в п.7.1 ст.81 ТК РФ и составление понимания субъектного состава и объективной стороны такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по п.7.1 ст.81 ТК РФ.
Для достижения поставленных целей поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть общие вопросы правовой природы основания увольнения по инициативе работодателя, содержащейся в п.7.1 ст.81 ТК РФ
2. Рассмотреть п.7.1 ст.81 ТК РФ как меру дисциплинарного взыскания
3. Рассмотреть субъектный состав применения нормы
4. Рассмотреть категорию «конфликт интересов» и «непринятие мер по предотвращению или урегулирования конфликта интересов»
5. Рассмотреть порядок предоставления сведений работником
6. Рассмотреть причинно-следственную связь между виновным действием (бездействием) работника и утратой доверия, которая и даёт основание для увольнения.
В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Пашкова А.С., Казаченковой О.В., Бердычевского В.С., Акопова Д.Р., Сулейманова Г.В. и некоторых других.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Во-первых, п.7.1 ст.81 ТК РФ является новеллой для трудового законодательства. Ввиду этого важно понять правовую природу нормы и цель её введения в ТК РФ.
Во-вторых, норма содержит в себе несколько абстрактных с субъективных понятий. Так что для правильного применения пункта, необходимо выяснить суть этих понятий по отдельности во взаимосвязи друг с другом. Несмотря на наличие аналогичной нормы в законодательстве о государственной гражданской службе и употребление некоторых терминов (таких как «утрата доверия») в самом Трудовом кодексе, существуют неточности в правовом регулировании и расхождения в позициях судебной практики.
Актуальность моей дипломной работы определяется тем, то несмотря на то, что норма была введена в ТК РФ в 2012 году, за время её применения не были устранены все вопросы по поводу её реализации. У работодателей при применении и у судов, при разрешении споров, связных с применением такого основания для увольнения. До сих пор нет устоявшегося понимания, что такое «утрата доверия». Какие именно действия должны быть предприняты работником для предотвращения или урегулирования конфликта интересов? Достаточно ли любых действий со стороны работника или же требуется нормативное закрепления определённой последовательности действий?
Целью дипломной работы является комплексное исследование нормы, содержащийся в п.7.1 ст.81 ТК РФ и составление понимания субъектного состава и объективной стороны такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по п.7.1 ст.81 ТК РФ.
Для достижения поставленных целей поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть общие вопросы правовой природы основания увольнения по инициативе работодателя, содержащейся в п.7.1 ст.81 ТК РФ
2. Рассмотреть п.7.1 ст.81 ТК РФ как меру дисциплинарного взыскания
3. Рассмотреть субъектный состав применения нормы
4. Рассмотреть категорию «конфликт интересов» и «непринятие мер по предотвращению или урегулирования конфликта интересов»
5. Рассмотреть порядок предоставления сведений работником
6. Рассмотреть причинно-следственную связь между виновным действием (бездействием) работника и утратой доверия, которая и даёт основание для увольнения.
В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Пашкова А.С., Казаченковой О.В., Бердычевского В.С., Акопова Д.Р., Сулейманова Г.В. и некоторых других.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы:
1. Норма п.7.1 ст.81 ТК РФ была введена в 2012 году и в течение последующих нескольких лет дважды дополнялась. Эти дополнения были внесены во исполнение Послания Президента РФ Федеральному Собранию от 22 декабря 2011 года, где восьмым пунктом обозначен курс на борьбу с коррупцией, в том числе и на то, что «теперь государственные и муниципальные служащие в случае совершения ими правонарушений коррупционной направленности, помимо других видов ответственности, подлежат и увольнению в связи с утратой доверия».
Таким образом, рассматриваемая норма формировалась постепенно и носит ярко выраженный антикоррупционный характер.
Помимо этого, норма является мерой дисциплинарной ответственности, что отражено в положениях ст. 192 ТК РФ.
Но здесь возникает первый вопрос и проблемный момент: если ТК РФ относит п.7.1 ст.81 к мерам ответственности, то некоторые специальные законы, так же регулирующие подобные отношения, не относят увольнение в связи с утратой доверия к мерам дисциплинарного взыскании.
В ходе исследования, делается вывод, что такое противоречие - это следствие неточности юридической техники.
2. Не любой работник может быть уволен по рассматриваемому нами п.7.1 ст.81 ТК РФ. Сама норма гласит, то увольнение возможно, только если это прямо предусмотрено:
-самим Трудовым кодексом;
- Федеральным законом;
- нормативно правовым актом Президента Российской Федерации;
- нормативно правовым актом Правительства российской Федерации.
Таким образом, субъектный состав применения п.7.1 ст.81 ТК РФ ограничен прямым указанием закона.
Однако, возникают вопросы на счёт категорий работников, для которых принятие мер по урегулированию конфликта интересов, по логике, является обязательным, а законодатель обходит этот вопрос стороной, либо недостаточно чётко формулирует норму. Такая неоднозначность является следствие недоработки законодателя и неточности юридической техники.
3. Перечень действий, необходимых для принятия мер по урегулированию конфликта интересов является открытым. Видится логичным и обоснованным понимать под мерами по урегулированию конфликта интересов - любые правомерные действия работника по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.
В законодательстве прямо закреплена обязанность сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности, которая может повлечь возникновение конфликта интересов и действия представителя нанимателя, которые тот вправе осуществить для предотвращения и (или) урегулирования последнего. Так же, в различных рекомендациях указывается на необходимость работника отказаться от материальной выгоды, которая привела или могла привести к конфликту интересов. Какие это именно действия будут? Вопрос открытый. Здесь, при решении конкретной ситуации на практике, должны учитываться все обстоятельства дела в совокупности.
4. Касательно представления сведений, первое на что стоит обратить внимание, так это на то, какие именно сведения представляются работниками. Методические рекомендации указывают на сведения о:
- доходах;
- расходах;
- имуществе;
- обязательствах имущественного характера.
Но стоит отметить противоречие. Достаточно лаконичный перечень уже, чем тот, что представлен непосредственно в п.7.1 ст.81 ТК РФ. Помимо указанных сведений, норма содержит в себе на следующие сведения:
- открытия (наличия) счетов (вкладов);
- хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации;
- владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами.
Так же важно отметить, что сведения представляются отношении:
- служащего (работника);
- в отношении его супруги (супруга);
- в отношении каждого несовершеннолетнего ребенка служащего (работника).
5. Помимо совершения работником противоправного виновного деяния в виде, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставления сведений (предоставление заведомо неполных/недостоверных сведений) о своих (своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей) доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, необходимо, чтобы указанные действия привели к потере доверия к работнику со стороны работодателя.
То есть, необходимо наличие причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и утратой доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на оценочный характер термина «утрата доверия», работодатель должен подходить к оценке действий работника объективно.
Представитель работодателя, должен не просто ограничиться констатацией факта непредставления необходимых сведений, но также установить обстоятельства, дающие основания для утраты доверия как к работнику. Такие обстоятельства должны быть объективными, свидетельствовать о коррупционном поведении истца, и не могут оцениваться работодателем произвольно, по собственному усмотрению
В связи с этим, применяя пп.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая, что увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканиям, увольнение должно быть проведено с соблюдением всех предусмотренных ТК РФ правил привлечения к дисциплинарной ответственности (учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; получение от работника письменного объяснения; наличие вины и др.). Следует также учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание
1. Норма п.7.1 ст.81 ТК РФ была введена в 2012 году и в течение последующих нескольких лет дважды дополнялась. Эти дополнения были внесены во исполнение Послания Президента РФ Федеральному Собранию от 22 декабря 2011 года, где восьмым пунктом обозначен курс на борьбу с коррупцией, в том числе и на то, что «теперь государственные и муниципальные служащие в случае совершения ими правонарушений коррупционной направленности, помимо других видов ответственности, подлежат и увольнению в связи с утратой доверия».
Таким образом, рассматриваемая норма формировалась постепенно и носит ярко выраженный антикоррупционный характер.
Помимо этого, норма является мерой дисциплинарной ответственности, что отражено в положениях ст. 192 ТК РФ.
Но здесь возникает первый вопрос и проблемный момент: если ТК РФ относит п.7.1 ст.81 к мерам ответственности, то некоторые специальные законы, так же регулирующие подобные отношения, не относят увольнение в связи с утратой доверия к мерам дисциплинарного взыскании.
В ходе исследования, делается вывод, что такое противоречие - это следствие неточности юридической техники.
2. Не любой работник может быть уволен по рассматриваемому нами п.7.1 ст.81 ТК РФ. Сама норма гласит, то увольнение возможно, только если это прямо предусмотрено:
-самим Трудовым кодексом;
- Федеральным законом;
- нормативно правовым актом Президента Российской Федерации;
- нормативно правовым актом Правительства российской Федерации.
Таким образом, субъектный состав применения п.7.1 ст.81 ТК РФ ограничен прямым указанием закона.
Однако, возникают вопросы на счёт категорий работников, для которых принятие мер по урегулированию конфликта интересов, по логике, является обязательным, а законодатель обходит этот вопрос стороной, либо недостаточно чётко формулирует норму. Такая неоднозначность является следствие недоработки законодателя и неточности юридической техники.
3. Перечень действий, необходимых для принятия мер по урегулированию конфликта интересов является открытым. Видится логичным и обоснованным понимать под мерами по урегулированию конфликта интересов - любые правомерные действия работника по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.
В законодательстве прямо закреплена обязанность сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности, которая может повлечь возникновение конфликта интересов и действия представителя нанимателя, которые тот вправе осуществить для предотвращения и (или) урегулирования последнего. Так же, в различных рекомендациях указывается на необходимость работника отказаться от материальной выгоды, которая привела или могла привести к конфликту интересов. Какие это именно действия будут? Вопрос открытый. Здесь, при решении конкретной ситуации на практике, должны учитываться все обстоятельства дела в совокупности.
4. Касательно представления сведений, первое на что стоит обратить внимание, так это на то, какие именно сведения представляются работниками. Методические рекомендации указывают на сведения о:
- доходах;
- расходах;
- имуществе;
- обязательствах имущественного характера.
Но стоит отметить противоречие. Достаточно лаконичный перечень уже, чем тот, что представлен непосредственно в п.7.1 ст.81 ТК РФ. Помимо указанных сведений, норма содержит в себе на следующие сведения:
- открытия (наличия) счетов (вкладов);
- хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации;
- владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами.
Так же важно отметить, что сведения представляются отношении:
- служащего (работника);
- в отношении его супруги (супруга);
- в отношении каждого несовершеннолетнего ребенка служащего (работника).
5. Помимо совершения работником противоправного виновного деяния в виде, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставления сведений (предоставление заведомо неполных/недостоверных сведений) о своих (своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей) доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, необходимо, чтобы указанные действия привели к потере доверия к работнику со стороны работодателя.
То есть, необходимо наличие причинно-следственной связи между действием (бездействием) работника и утратой доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на оценочный характер термина «утрата доверия», работодатель должен подходить к оценке действий работника объективно.
Представитель работодателя, должен не просто ограничиться констатацией факта непредставления необходимых сведений, но также установить обстоятельства, дающие основания для утраты доверия как к работнику. Такие обстоятельства должны быть объективными, свидетельствовать о коррупционном поведении истца, и не могут оцениваться работодателем произвольно, по собственному усмотрению
В связи с этим, применяя пп.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель должен указать конкретное правонарушение, послужившее основанием для утраты доверия к работнику. Учитывая, что увольнение работника по данному основанию является дисциплинарным взысканиям, увольнение должно быть проведено с соблюдением всех предусмотренных ТК РФ правил привлечения к дисциплинарной ответственности (учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен; получение от работника письменного объяснения; наличие вины и др.). Следует также учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание