Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Параллельно с экономическим изменениями в стране и ее социальным развитием меняется и политика в области оплаты труда, а так же социальной поддержке и защиты работников. Основные функции по реализации данной политики возложены на сами предприятия. Так же предприятиям дана возможность устанавливать системы, формы и размеры заработных плат, а так же материального стимулирования работников.
Термин «заработная плата» стало иметь новое содержание и охватывать все виды заработка, в том числе: премии, доплаты, надбавки и пр., которые начисляются в денежной и натуральной формах. Так же включаются суммы начислений в соответствии с Законодательством РФ за неотработанное время, в том числе: учебный и ежегодный отпуск, праздничные дни и пр.
Рыночные отношения подразумевают такие источники получения доходов в виде: выплат по акциям, дивиденды, проценты (это вложения работников в имущество предприятия). В результате трудовые доходы каждого работника будут определяться личным вкладом, при этом нужно учитывать конечный результат деятельности данного предприятия, а так же регулироваться налогами и, при этом, максимальными размерами не ограничиваться.
Роль заработной платы в повышении эффективности и активности работников трудно переоценить, но, не смотря на то, что она имеет влияние на эффективность производственной деятельности, сама зависит от него в полной мере. Оплата труда является превалирующей силой для мотивации работников к эффективной и добросовестной трудовой деятельности. От того, насколько реально оплата труда будет отражать затраты работников, зависит и их стремление к добросовестной трудовой деятельности. А так как рабочая сила в наше время часто недооценивается, а заработная плата занижается, работники предприятий любых форм не вполне заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Ко всему прочему, снижается качество выполняемых работ, а, следовательно, теряется имидж предприятия.
Оплата труда крупных промышленных и производственных предприятий была установлена еще в советский период жизни и нуждается в совершенствовании, то оплата труда работников малых предприятий абсолютно не отработана, что усложняет процесс совершенствования.
В связи с этим важность и актуальность темы выпускной квалификационной работы определена в проблеме оплаты труда на малых предприятиях и ее совершенствования.
Цель предпринимательской деятельности - это достижение успеха на занимаемой нише рынка и, конечно же, получение максимальной прибыли. В виде самостоятельного общественно-политического и социально-экономического явления российское малое предпринимательство существует около 20-ти лет и в настоящее время находится в переходном периоде к более качественному развитию. Особая роль отводится системе стимулирования труда, так как работники напрямую заинтересованы в максимально возможном вознаграждении. Поэтому от того, как построена на предприятии данная система, зависит результат работы данного предприятия и доходы, как источник роста заработной платы и прибыльности.
Цель данной выпускной квалификационной работы - изучить виды, системы, формы оплаты труда, выработать методы по совершенствованию существующей системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
1. изучить теоретический аспект учета труда и его оплаты;
2. проанализировать систему оплаты труда малого предприятия на примере ИП М.А. Фаерман.
Объект - оплата труда на малом предприятии. Предмет - виды, системы и формы оплаты труда, способы совершенствования оплаты труда.
В отечественной литературе по экономике и менеджменту содержится ряд работ, касающихся заработной платы и ее стимулирования на малых и крупных предприятиях. В частности, данные вопросы освещены в работах М.И. Балашевич, В.А. Вайсбурд, А.Я. Кибанова, А.Б. Крутик, Р.А.Яковлева. В последние годы опубликованы работы авторов Т.Н. Лапуста, А.С. Малютин, И.В. Сергеева, В. Кардашова, И.А. Барышникова и др., посвященные именно малому предпринимательству. Малый бизнес обладает рядом особенностей, которые оказывают определенное влияние на внедрение прогрессивных методик оплаты и стимулирования труда вследствие их ресурсоемкости.
Данная выпускная работа состоит из введения, двух глав, заключения. В списке литературы представлены 45 источников. Первая глава - теоретическая. В ней были рассмотрены понятия оплаты труда, ее виды, системы, законодательные акты. Также изучен зарубежный опыт. Во второй главе описана практическая часть. В ней описываются само малое предприятие, на примере которого была написана данная работа, анализ оплаты труда швейного ателье, методы, которые можно использовать для совершенствования оплаты труда.

Купить

Трудовой кодекс РФ дает конкретное понятие термину «оплата труда», оно включает в себя: заработную плату работников, компенсации, выплаты, носимые стимулирующий характер, к ним можно отнести и премиальные выплаты. Выплаты производятся в рублях.
Существует и иные формы оплаты труда, но только те, которые не противоречат законодательству РФ и международным договорам.
Заработная плата является главным средством материального стимулирования работников предприятия и должна отвечать следующим характеристикам: быть простой и понятной.
Основной проблемой так и остается проблема заинтересованности работников предприятия в конечном результате. И, создавшаяся на сегодняшний день ситуация в стране, опровергает мнение некоторых ученых экономистов, которые считали, что «...приватизация и либерализация снимут проблему. Мотивацию высокой производительности и качества необходимо искать внутри самого производства. Рынок регулирует обмен товаров на деньги и деньги на товары». Однако стоит отметить, что рынок не в состоянии обеспечить обмен опытом и у каждого предприятия этот опыт свой. На рынке приобретается конкурентоспособный товар, но получить саму конкурентоспособность и стимулы не предоставляется возможным. Поэтому работодатели ищут приемлемые методы поощрения труда, подходящие для конкретного предприятия.
Организованная по всем правилам оплата труда работников предприятия является отличным мотивом для производства конкурентоспособного продукта и повышает конкурентоспособность самого предприятия. Поэтому главной целью рационально организованной системы оплаты труда становится обеспечение пропорций между заработной платой и вкладом этого работника в конечный результат деятельности предприятия. Государство, со своей стороны, оказывает помощь в течение некоторого времени (установленном в ТК РФ) спокойно искать наиболее подходящее место работы, тем, что: регулирует безработицу, и в результате, принимает меры для снижения ее уровня, занимаются переобучением работников, выделяют деньги для оплаты пособий по безработице.
На сегодняшний день, действующее законодательство РФ, предприятиям предоставляется возможность самим выбирать и разрабатывать системы оплаты труда, те которые больше всего подходят условиям его работы. Все составляющие оплаты труда на предприятии, такие как: формы, системы оплаты труда и премирования, виды, а так же размеры тарифных ставок, должны быть оговорены в коллективном договоре и контрактах заключаемых с каждым конкретным работником предприятия.
Можно с уверенностью сказать, что главными документами, которые регулируют трудовые отношения на предприятиях Российской Федерации являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты: федеральные, субъектов, коллективные договора, локальные нормативные акты, международные договора и соглашения.
Отечественные теория и практика стимулирования труда, как правило, сводятся к оплате, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и поэтому малоэффективны. Из всего разнообразия моделей систем мотивации можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели. Наиболее приемлемым подходом мотивации для малого предприятия является: ментальный, патриархальный, социально-поведенческий, корпоративный, антропоцентристский и, немного, организационный. Но стоит отметить, что для средних предприятий наиболее подходящим является антропоцентристский подход. А меньше всего подходит административно-технологический и ресчетно- дифицитный, так как тркбуют большего количества численности персонала и ресурсов.
В качестве примера для изучения оплаты труда было произведено исследование швейного ателье индивидуального предпринимателя М.А. Фаерман, зарегистрирован в установленном законом порядке и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Находится по адресу: город Томск, ул. Железнодорожная, 3. Предприятие зарегистрировано 20 августа 2005 года.
Численность персонала ИП М.А. Фаерман определяется исходя из функциональной целесообразности; общая численность работающих, согласно штатному расписанию, составляет 5 человек. Состав персонала: 1 закройщик, 3 швеи. Управление персоналом на предприятии осуществляет директор. Также директор выполняет обязанности бухгалтера, иногда оказывает помощь швеям и закройщику, если те не успевают выполнить заказы вовремя. Директор осуществляет закупки материалов, тканей, оборудования. Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является заработная плата. Условия оплаты труда работников, в том числе размер тарифной ставки или оклада организации определяются трудовым договором и штатным расписанием предприятия.
В ИП М.А. Фаерман применяются следующие системы оплаты труда:
• повременно-премиальная: от оклада (для бухгалтера, кладовщика,
художника-модельера);
• сдельно-премиальная (для закройщика, швей).
Размеры заработной платы работникам за месяц утверждаются руководителем на основании служебных записок, представлений и расчетов бухгалтерии.
В связи с уменьшением в отчетном году объема выручки уровень фонда заработной платы заметно снизился - с 48,7% в 2015 году до 46,7% в 2016 году. При росте выручки в больше степени, чем рост фонда заработной платы, данное изменение уровня имело положительную оценку.
Заработная плата в ИП М.А. Фаерман полностью возмещается затратами. В 2016 году фонд заработной платы составил 1106 тыс. руб., что на 1,7% больше величины фонда заработной платы прошлого года.
Факторный анализ показал, что в отчетном году под влиянием изменения оборота розничной торговли фонд заработной платы уменьшился на 920,2 тыс. руб. Также негативное влияние на изменение величины фонда заработной платы оказало изменение производительности труда работников предприятия. Величина влияния составила 920,2 тыс. руб. Положительное влияние на величину фонда заработной платы ИП М.А. Фаерман оказало изменение средней заработной платы работников предприятия. Величина влияния составила 19 тыс. руб.
Анализ динамики производительности труда в отчетном году при росте выручки показал рост на 27,8 тыс. руб. или на 6,23%, при сохранении среднесписочной численности произошел рост производительности труда.
Общая производительность труда работников повысилась на 27,8 тыс.руб., а производительность труда работников производственного персонала - на 34,7 тыс.руб.
При росте выручки и постоянной среднесписочной численности персонала предприятия произошел рост производительности труда работников на 27,8 тыс. руб. или на 6,2%. Рост фонда заработной платы при росте выручки обусловил рост уровня фонда заработной платы на 1,7%.
Одновременно наблюдается рост фонда заработной платы, сохранении численности персонала, что так же свидетельствует о росте эффективности использования фонда заработной платы малого предприятия. Несмотря на то, что было снижение чистой прибыли.
В качестве рекомендации можно предложить ИП М.А. Фаерман:
- поощрять желание работников к обучению;
- моральное поощрение;
- введение социального пакета за счет предприятия.
- введение контрактов
Таким образом, внедрение указанных выше мер поможет повысить эффективность производительности труда, качества предоставляемых услуг и выполненных работ и увеличит клиентскую базу ателье. Реализация любого механизма, организация и стимулирование труда осложняется тем, что людьми движут самые разные мотивы. Поэтому, выбирая способ мотивации, целесообразно обсудить его с самим работником.

Купить