Особенности реализации кадровой политики в исполнительных органах государственной власти: на примере Департамента государственной гражданской службы Томской области

Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, в которых последовательно излагаются особенности кадровой политики в органах государственной власти на основе изучения теоретических аспектов и сложившейся практики (на примере исполнительных органов государственной власти Томской области) и выработке рекомендаций.
Первая глава посвящена государственной кадровой политике, а именно, описывает концептуальные основы формирования кадровой политики в отношении органов государственной власти, раскрывает вопросы нормативно-правового регулирования кадровых процессов, а также описывается технологизация кадровых процессов в органах государственной власти.
Во второй главе речь идёт о роли кадровой службы в реализации кадровой политики в органах государственной власти. Описываются полномочия и нормативно-правовое регулирование деятельности кадровой службы.
В третьей главе проводится анализ кадровых процессов в исполнительных органах государственной власти Томской области, рассматриваются направления совершенствования деятельности кадровых служб данных органов с последующими рекомендациями.
Рассмотрение понятия, функций, приоритетных направлений, механизмов реализации кадровой политики в органах государственной власти показало, что кадровая политика в органах государственной власти представляет собой сложную систему принципов и приоритетов, комплекс мероприятий, реализуемый с применением кадровых технологий, строго на основании нормативно-правовых актов.
Изучив функции, полномочия и нормативно-правовую основу регулирования деятельности кадровой службы и осуществления кадрового делопроизводства, можно сделать вывод, что кадровая служба не только обеспечивает легитимность действий в отношении служащих, успешное функционирование и высокую результативность государственных органов, но и играет важнейшую роль в реализации государственной кадровой политики и действует исходя из приоритетных направлений государсвтенной кадровой политики. Процесс осуществления большого количества задач, которые выполняет кадровая служба, требует оптимизации при помощи информационно-коммуникационных ресурсов или же возможного внедрения единой кадровой службы, положительный опыт создания которой рассмотрен в данной работе.
Рассматривая вопрос совершенствования управления кадровым составом государственной гражданской службы в части деятельности кадровых служб, можно сделать вывод, что Томская область имеет значительный потенциал для осуществления основных кадровых процессов через информационно-коммуникационные системы, что отвечает основным направлениям развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 гг. Примером тому является реализация методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов Томской области.
На первом этапе используется сайт Администрации Томской области и сайт федеральной государственной информационной системы "Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации". Также, об этом говорит факт внесения личных дел в Единую систему и проведение назначения на должность всех 39 органов государственной власти Томской области в 2019 году.
Отслеживание динамики основных кадровых процессов позволяет увидеть потребность органов исполнительной власти Томской области, тенденции, характерные для Томской области.
Рассмотрение опыта успешной реализации кадровых практик другими регионами позволяет рекомендовать меры, которые могут применены в целях реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации и в целях удовлетворения локальной потребности. Например, привлечение молодых квалифицированных специалистов.
Для достижения данной цели Томская область может воспользоваться опытом по реализации проекта Администрации Липецкой области “Цифровизация кадровых процессов”. Ожидаемым итогом является значительное увеличение заявок молодых людей, т.к. известно, что наиболее активными интернет-пользователями является именно эта категория граждан. Этот фактор оказывает влияние на снижение среднего возраста госслужащих, и позволит работоспособным и амбициозным гражданам с хорошим образованием занимать вакантные должности государственной службы.
Совершенствование практики наставничества, направленной на выпускников вузов, специалистов и участников Молодежного резерва, который был внедрен в Томской области не так давно и требует поддержки и развития, способствует привлечению молодых специалистов. Внедрение системы онлайн-наставничества по примеру Администрации Губернатора Санкт-Петербурга, значительно облегчит процедуру обучения государственных гражданских служащих.
Данной цели также отвечает применение опыта Новгородской области «Малая академия государственного управления». Томская область имеет нужный ресурс, на базе которого может быть создана академия - передовые вузы с направлением обучения «современное государственное и муниципальное управление». Лекции и встречи с опытными государственными гражданскими служащими и бизнес-тренерами, зачисление по результатам участия в кадровый резерв поможет найти, обучить и зачислить на службу молодые амбициозные квалифицированные кадры.
Говоря о потребности в создании эффективной системы мотивации для государственных служащих может быть применим успешный опыт реализации практики Администрации городского округа города Воронеж «Разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI». В том числе, осуществление мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих, что отвечает Основным направлениям развития государственной гражданской службы Российской Федерации 2019-2021 гг.
Целесообразно говорить о дальнейшем улучшении результатов внедрения компетентностного подхода на государсвтенной службе Томской области. А именно, об автоматизации прохождения тестирования для выявления основных компетенций гражданского служащего, создание и внедрение авторских методик: онлайн-тестов и кейсов для оценки и самооценки базовых компетенций.
Потребность государственных гражданских служащих в профессиональном развитии способствует применение практико-ориентированного подхода по примеру практики «Золотое кольцо: экспресс профессионалов». Организация межрегиональных мероприятий для обмена опытом, приобретения государственными служащими новых компетенций и формирования единых подходов к решению профессиональных задач.
Значимой тенденцией является дистанционное обучение: создание модульной образовательной программы, направленной на развитие конкрентных компетенций может решить необходимость профессионального саморазвития государственных служащих, а также внедрения информационно-коммуникационных технологий.
Комплекс данных мер позволит Томской области стать регионом-локомотивом в области внедрения кадровых технологий и реализации государственной кадровой политики.


Купить