ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА В ТЕОРИИ ПОКОЛЕНИЙ

В работе были представлены основные теоретические аспекты вовлеченности персонала: актуальность темы, понятия, классификации. Также была рассмотрена сущность теории поколений и ее взаимосвязь с вовлеченностью персонала. Проведя сравнительный анализ основных характеристик, ценностей и их значимости для X, Y, Z, можно отметить, что все они уникальны по своей сущности1. При создании системы мотивации и стимулирования стоит учитывать эти особенности, чтобы внедрить в компанию наиболее эффективные методы воздействия на сотрудников.
Вовлеченность — наивысшее состояние лояльности работника по отношению к организации, когда работник готов сделать больше, чтобы она была успешна, так как он ассоциирует ее успех и собственный. Зрелые организации осуществляют регулярный замер индекса вовлеченности, используя до 10 различных 2факторов измерения. Для оценки индекса используется типовая шкала измерений. Верная интерпретация результатов исследований и принятие управленческих решений на их основе возможны только принимая во внимание исследуемой группы персонала, географии, отрасли.
Выбор эффективных методов и инструментов управления человеческим капиталом должен осуществляться с учетом особенностей, слабых и сильных сторон каждого поколения, а также прогноза развития ситуации на рынке в ближайшем будущем. Современная ситуация на российском рынке труда характеризуется активным участием представителей трех поколений, поколения Х и Y находятся в самом расцвете и формируют элиту всех ключевых компаний страны, создавая планы и стратегии их развития. Представители нового поколения Z еще мало представлены на рынке, однако им принадлежит будущее, поэтому многие крупные работодатели уже сейчас активно исследуют его особенности и ищут эффективные подходы.
Поколение X: Не давить отчетами, рамками и ограничениями. Обязательно давать поле для ответственности, для проведения в жизнь собственных решений. Необходимо давать возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Постановка новых задач и сложных испытания. Планирование для каждого сотрудника персональный карьерный путь. Демонстрация стабильности и уверенности в будущем. Реализация постоянного обучения персонала.
Поколение Y: Минимум формализации и бюрократизации. Ставить новые задачи, предлагать новые технологии. Внедрять свободный график работы. Предоставлять возможность выбора форматов работы. Ставить короткие задачи с ограниченным сроком.
Поколение Z: Позитивной, приятной рабочей атмосферой. Гибкий график, работа из дома. Карьера и статус. Развитие личного бренда. Справедливая мотивация: соотношение «задачи — результат». Возможность всегда быть в привычных каналах коммуникации. Много хвалить.
Рассматривая теорию поколений, нет утверждения, что каждый человек, находящийся в определенных возрастных рамках, без сомнения будет подходить под все вышеописанные критерии своего поколения.
Высокий спрос на таланты заставляет современные компании вступать в активную борьбу за человеческий капитал3. Чтобы победить в ней необходимо предложить лучшие условия для представителей каждого поколения. Таким образом, используя теорию поколений и учитывая особенности мировоззрения и поведения представителей разных возрастных групп, работодатель имеет возможность сформировать эффективную стратегию управления человеческим капиталом организации. Эффективное использование положений теории поколений позволяет обеспечить высокий уровень коммуникации между сотрудниками, более эффективно прогнозировать их поведение, формировать высокий уровень лояльности персонала.
Это позволит не только повысить производительность труда, но и максимально оптимизировать затраты на мотивацию, так как работодатель будет применять именно те стимулы, которые в наибольшей степени влияют на определенное поколение. Любая компания хочет добиться от своих сотрудников максимальной производительности при минимальных затратах. Понимание поведенческих особенностей поколений помогает решать стратегические и операционные задачи компаний4.
Для успешного применения на практике теорию поколений нужно обязательно адаптировать для своего региона. Помимо исторических факторов, на людей влияет множество других: окружение, воспитание, темперамент, здоровье, уровень дохода и образования. Между миллениалом, выросшим в полной обеспеченной семье, и его ровесником, который провел детство в неблагополучной обстановке, пропасть больше, чем между тем же миллениалом и иксом.
Ряд работодателей остерегается нанимать миллениалов и зумеров, потому что считают их безответственными и ненадежными. Другие же отказывают возрастным соискателям, считая их излишне консервативными и остерегаясь возможных конфликтов с младшими коллегами. В реальности каждое поколение неоднородно, и опираться только на год рождения человека непредусмотрительно.
Индивидуальный подход, оценка личных качеств и результатов деятельности конкретного сотрудника помогут избежать неверных решений, а также не поддаться влиянию стереотипов. Таким образом, использовать на практике теорию поколений нужно очень осторожно и с умом.

Купить