Введение 3-4
1. Теоретические подходы к оцениванию системы мотивации
персонала 5
1.1 Управленческие подходы к оценке эффективности системы мотивации
персонала 5-10
1.2 Методы управления персоналом 10-16
1.3 Социальная эффективность системы мотивации
персонала 16-25
1.4 Удовлетворенность как показатель социальной эффективности системы
мотивации 25-30
1.5 Понятие и особенности торгового
персонала 30-33
2. Исследование системы мотивации персонала в
организации 33
2.1 Характеристика организации 33-44
2.2. Анализ системы мотивации персонала в организации 44-48
2.3 Анализ удовлетворенности персонала системой мотивации в
организации 48-55
2.4 Проблемы в системе мотивации персонала
организации 55-58
2.5. Прогнозы возможных угроз в ПАО
«Ростелеком» 58-60
3. Заключение 61-62
4. Список использованной литературы 63-65
5. Приложения 66-70
Давно известно, что люди работают не только за деньги. Сотрудники могут получать приличную заработную плату и все же не дорожить своей работой, не ценить свою профессию, компанию-работодателя... Почему? Причин может быть много, но среди них, как правило, большинство связано с тем, что руководство организации использовало неподходящую для данных сотрудников систему мотивации. Как выбрать мотиваторы, позволяющие увлечь человека трудом? Мотивация - это личные потребности и ценности человека, которые либо укладываются в систему ценностей компании- работодателя, либо нет. Человеческие потребности можно удовлетворить разными способами. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда, а это может привести к снижению прибыли в организации. Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя - побуждать к работе других людей», а чтобы персонал побуждался к работе, руководство должно как стараться удовлетворять потребности персонала, постольку базовым персоналом в организации является линейный персонал, который непосредственно связан с работой с клиентом. Поэтому, важно, чтобы персонал, который приносит прибыль организации, был мотивирован, качественно работал и удовлетворен своей работой.
Многие авторы обращали свое внимание на удовлетворенность персонала в организации.
• «Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек» (Ф. Херцберг)
• Социальная эффективность мотивации способствует
удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для организации направление (С.А. Шапиро).
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности функций и должности, а человека - как особого объекта управления, удовлетворенность которого необходимо учитывать, ведь именно он непосредственно влияет на благополучие компании и напрямую связан с работой с клиентом.
Цель выпускной квалификационной работы: провести оценку
удовлетворенности персонала системой мотивации.
Достижение поставленной цели связано с решением следующих задач:
1. Провести теоретический анализ подходов к оценке системы мотивации;
2. Проанализировать удовлетворенность персонала системой мотивации в организации ПАО «Ростелеком»;
3. Выявить проблемы в системе мотивации персонала организации ПАО «Ростелеком»;
Объект: управление мотивацией персонала организации.
Предмет: удовлетворенность персонала системой мотивации.
Методы исследования: изучение литературы, анкетирование,
интервьюирование, «Метафора», анализ нормативных документов, наблюдение.
Данное исследование было посвящено изучению оценке удовлетворенности персонала системой мотивации в организации. В ходе исследования мы достигли поставленных перед нами задач, а именно:
1. Провели теоретический анализ подходов к оценке системы мотивации. В ходе теоретического анализа, мы поняли, что удовлетворенность является фактором социально-психологического климата социальной эффективности и рассматривается в двух аспектах: психологическом и управленческом.
2. Проанализировали удовлетворенность персонала системой мотивации в организации ПАО «Ростелеком». Оптимальными методиками для выявления удовлетворенности являлись: «Метафора» Пригожина А. И. (см. Приложени е 1), анонимное анкетирование сотрудников ПАО «Ростелеком» (см. Приложение 2), интервью с руководителем отдела кадрового администрирования и развития персонала. (см. Приложение 3) и интервью с представителем линейного персонала (см. Приложение 4). Результаты проведенного нами исследования показали, что сотрудники ПАО «Ростелеком» не удовлетворены системой мотивации и указали на закрытость организации.
На основании данного анализа было выделено проблемное поле, в котором главной проблемой стала проблема, связанная с отсутствием понимания управлением значимости удовлетворенности линейного персонала системой мотивации.
Следовательно, после проведённого исследования мы можем сделать вывод о том, что удовлетворенность линейного персонала системой мотивации играет важную роль для всей организации в целом, так как именно он непосредственно влияет на благополучие компании и напрямую связан с работой с клиентом.
В целом, подводя итог нашей работы, мы обратили внимание на то, чтоправильно организованная система мотивации, основанная на знании 60
мотивационной структуры и общих закономерностей ее развития, увеличивает производительность и качество производственного процесса или обслуживания, позволяет реализовывать потенциальные возможности сотрудников, повысить удовлетворенность работников.
