ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

РЕФЕРАТ
Введение 3
1 Теоретические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 6
1.1 Определение кадрового резерва и роли его формирования на предприятии 6
1.2 Виды кадрового резерва 10
1.3 Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового резерва 15
2 Методологические аспекты формирования кадрового резерва предприятия 20
2.1 Выбор факторов, влияющих на формирование кадрового резерва предприятия 20
2.2 Принципы и методы формирования кадрового резерва предприятия 26
2.3 Этапы формирования кадрового резерва предприятия 30
3 Основные аспекты формирования кадрового резерва компании ПАО «Газпром нефть» 36
3.1 Общая характеристика компании ПАО «Г азпром нефть » 36
3.2 Анализ среды компании ПАО «Газпром нефть » 45
3.3 Анализ формирования кадрового резерва в ПАО «Газпром нефть » 53
3.4 Рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва ПАО «Газпром
нефть » 60
Заключение 67
Список использованных источников и литературы 68
Приложение 1 72
Приложение 2 73

Купить

Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к значительному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В настоящее время знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся все более важным стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Главная ценность любой компании - это ее персонал. От его квалифицированности зависит весь механизм работы и продвижения бизнеса. Особенно это касается управленческого состава - ведь именно от того, кто стоит «у руля» в наибольшей степени зависит успех и процветание компании. Всё большее число руководителей компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки специалистов, которые при необходимости смогут занять руководящие должности различного уровня.
Но, на сегодняшние день, многие организации испытывают недостаток не только в талантливых и хорошо подготовленных руководителях для всех уровней управления, но и также недостаток профессионально грамотных специалистов. Причин тому множество, основные из которых - это переход компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при подборе и найме способных работников, высокая доля немолодых руководителей, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей. Поэтому организациям приходится прикладывать максимум усилий для привлечения, мотивации, а также обучения и развития специалистов в интересах своего бизнеса. На первый план работы с персоналом выходят вопросы использование программ развития и формирования кадрового резерва.
Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.
Подготовка резервистов представляет собой сложный многоступенчатый процесс, требующий постоянного внимания со стороны высшего руководства, специалистов по профессиональному развитию, поддержки руководителей подразделений. Значимая роль в работе с кадровым резервом отводится кадровым органам. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно заняты поисками в области создания системы диагностики кадров управления. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективное управление кадрами подтверждает их высокую значимость в деятельности организации и является необходимым условием для создания и развития конкурентных преимуществ организации.
Проблема формирования кадрового резерва была освещена в работах таких известных российских экономистов, как В.Р. Веснин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова, В.А. Спивак, А.Н. Мирошниченко, А.П Егоршина, А. Я. Кибанова, В.А Дятлов, С.В. Шекшня, О.Л. Витханский и других.
Цель дипломной работы: исследование теоретических и практических аспектов кадрового резерва на предприятии и разработка рекомендаций по формированию кадрового резерва компании ПАО «Газпром нефть».
Постановка данной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач:
1) рассмотреть теоретические основы формирования кадрового резерва: его понятие, типологию, виды, этапы;
2) провести сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта формирования кадрового резерва;
3) выявить факторы, оказывающие наибольшее влияние на формирование кадрового резерва компании;
4) определить принципы, методы, функции и этапы разработки кадрового резерва;
5) проанализировать существующую в организации систему кадрового резерва и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Объект исследования: система формирования кадрового резерва компании ПАО «Г азпром нефть»
Предмет исследования: процесс формирования кадрового резерва компании ПАО «Газпром нефть».
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и двух приложений.
Первая глава посвящена изучению теоретических основ формирования кадрового резерва, рассмотрены его виды.
Во второй главе рассмотрены методологические аспекты формирования кадрового резерва.
В третьей главе произведен анализ деятельности компании ПАО «Газпром нефть» и выделены рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва.
В ходе работы использовались следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, анализ практического опыта ПАО «Газпром нефть», сравнение, наблюдение, проведение опросов.
Практическая значимость работы заключается в том, что сформулированные выводы и предложения по совершенствованию системы формирования могут быть использованы специалистами данной компании, в частности, отделом кадрового администрирования и управления персоналом, а также и при совершенствовании системы управления кадровым резервом современных предприятий в нефтяной отрасли. 

Купить