Помощь студентам в учебе
МАРКЕТИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ HR В БАНКОВСКОМ СЕКТОРЕ
|
Введение 3
1 Трансформация HR всовременных условиях 5
1.1 Роль HR в современной организации 5
1.2 Актуальные тенденции в HR 16
2 Маркетинговые подходы в HR 24
2.1 Понятие и сущность маркетинга персонала 24
2.2 Маркетинговые инструменты в HR 32
2.3 Особенности HR - маркетинга в банковском секторе 48
3 Практика применения HR-маркетинга в банковском секторе 56
3.1 HR-функции в системе управления «Сбера» 56
3.2 Эмпирическое исследование инструментов продвижения «Сбера» 70
3.3 Сравнительный анализ маркетинговых инструментов HR в «Сбер» и «ВТБ» 77
3.4 Практические рекомендации для анализа практики HR-маркетинга 85
Заключение 90
Список используемых источников и литературы 92
1 Трансформация HR всовременных условиях 5
1.1 Роль HR в современной организации 5
1.2 Актуальные тенденции в HR 16
2 Маркетинговые подходы в HR 24
2.1 Понятие и сущность маркетинга персонала 24
2.2 Маркетинговые инструменты в HR 32
2.3 Особенности HR - маркетинга в банковском секторе 48
3 Практика применения HR-маркетинга в банковском секторе 56
3.1 HR-функции в системе управления «Сбера» 56
3.2 Эмпирическое исследование инструментов продвижения «Сбера» 70
3.3 Сравнительный анализ маркетинговых инструментов HR в «Сбер» и «ВТБ» 77
3.4 Практические рекомендации для анализа практики HR-маркетинга 85
Заключение 90
Список используемых источников и литературы 92
Изменения в сфере управления персоналом носят глобальный характер, отражая эволюцию современного бизнеса. Традиционные административные HR-функции уступают место стратегическому партнерству, где HR-службы становятся ключевыми участниками формирования долгосрочной стратегии развития компании, включая определение потребностей в квалифицированном персонале, выстраивание организационной структуры и создание конкурентоспособных условий труда.
Современная бизнес-среда, характеризующаяся быстрыми изменениями и интенсивной конкуренцией на рынке труда, делает роль HR критически важной для успеха компаний. В условиях динамичной конкуренции привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных специалистов становится ключевым фактором конкурентоспособности. Инновации, смена поколений, усиление конкурентной борьбы и цифровизация бизнеса требуют от компаний пересмотра привычных сценариев и инструментов.
Статистические данные, такие как рост спроса на сотрудников (по данным hh.ru, увеличение на 47% в годовом выражении в сентябре 2023 года [20]) и проблемы компаний с наймом (88% компаний в России, согласно исследованию «Потока» [10]), подчеркивают актуальность поиска и внедрения новых подходов в управлении персоналом. Использование digital-маркетинга в HR (60,9% компаний обращаются к соцсетям, по данным «Актиона» [17]) становится важным трендом, позволяющим повысить видимость компании на рынке труда и сформировать привлекательный HR-бренд.
Исследование маркетинговых инструментов в HR является актуальным и перспективным направлением, требующим дальнейшего изучения и развития. Понимание принципов маркетинга позволяет компаниям эффективно привлекать и удерживать талантливых сотрудников, что напрямую влияет на их конкурентоспособность и успех. Вместе с тем, многие компании до сих пор не полностью осознают потенциал маркетинговых инструментов в работе HR-специалистов. По некоторым исследованиям, больше половины современных рекрутеров отрицают использование маркетинговых инструментов в своей работе [22]. Недостаточное понимание и применение эффективных маркетинговых стратегий может привести к недооценке потребностей и предпочтений потенциальных кандидатов, что в конечном итоге может сказаться на качестве найма и конкурентоспособности компании на рынке труда.
Объектом исследования являются маркетинговые инструменты в HR.
Предметом исследования выступает практика применения маркетинговых HR инструментов в банковском секторе.
Цель дипломной работы заключается в определении функций, ролей HR и исследовании особенностей применения маркетинговых инструментов в управлении персоналом в банковском секторе и выделение эффективных инструментов HR маркетинга в практике ПАО Сбербанк и ПАО ВТБ.
Задачи дипломной работы представлены следующим образом:
1. Изучение сущности, функций и роли HR в современных компаниях, выявление ключевых тенденций и трендов в развитии HR-практик.
2. Классификация актуальных инструментов HR-маркетинга.
3. Исследование практик персонал-маркетинга и управления HR-брендом,
определение основных инструментов внутреннего и внешнего HR-маркетинга.
4. Разработка чек-листов для комплексной оценки эффективности существующих HR-инструментов в организации.
Теоретическая значимость дипломной работы заключается в углублении понимания роли HR в современном бизнесе через стратегическое партнерство и использование маркетинговых инструментов. Исследование практик ПАО Сбербанк позволяет оценить эффективность HR-маркетинга и формирует методические рекомендации через чек-листы для оценки HR-стратегий. Работа открывает новые направления для будущих исследований, интегрируя знания из различных дисциплин.
Результаты дипломной работы могут быть использованы HR-службами различных компаний для оптимизации процессов найма, повышения эффективности HR-брендинга и разработки стратегий привлечения и удержания талантливых сотрудников. Предложенные чек-листы могут служить инструментом для оценки и улучшения текущих HR-практик.
В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, открытых источников и статистических данных, синтез, классификация, дедукция и индукция.
Теоретико-методологической основой для работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные концепции устойчивого развития: Д. Ульриха, А. Файоля, М. Вебера, Г. Форда, Г. Эмерсона, Д. Макгрэгора, А.Кибанов, Ф.Котлер.
Современная бизнес-среда, характеризующаяся быстрыми изменениями и интенсивной конкуренцией на рынке труда, делает роль HR критически важной для успеха компаний. В условиях динамичной конкуренции привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных специалистов становится ключевым фактором конкурентоспособности. Инновации, смена поколений, усиление конкурентной борьбы и цифровизация бизнеса требуют от компаний пересмотра привычных сценариев и инструментов.
Статистические данные, такие как рост спроса на сотрудников (по данным hh.ru, увеличение на 47% в годовом выражении в сентябре 2023 года [20]) и проблемы компаний с наймом (88% компаний в России, согласно исследованию «Потока» [10]), подчеркивают актуальность поиска и внедрения новых подходов в управлении персоналом. Использование digital-маркетинга в HR (60,9% компаний обращаются к соцсетям, по данным «Актиона» [17]) становится важным трендом, позволяющим повысить видимость компании на рынке труда и сформировать привлекательный HR-бренд.
Исследование маркетинговых инструментов в HR является актуальным и перспективным направлением, требующим дальнейшего изучения и развития. Понимание принципов маркетинга позволяет компаниям эффективно привлекать и удерживать талантливых сотрудников, что напрямую влияет на их конкурентоспособность и успех. Вместе с тем, многие компании до сих пор не полностью осознают потенциал маркетинговых инструментов в работе HR-специалистов. По некоторым исследованиям, больше половины современных рекрутеров отрицают использование маркетинговых инструментов в своей работе [22]. Недостаточное понимание и применение эффективных маркетинговых стратегий может привести к недооценке потребностей и предпочтений потенциальных кандидатов, что в конечном итоге может сказаться на качестве найма и конкурентоспособности компании на рынке труда.
Объектом исследования являются маркетинговые инструменты в HR.
Предметом исследования выступает практика применения маркетинговых HR инструментов в банковском секторе.
Цель дипломной работы заключается в определении функций, ролей HR и исследовании особенностей применения маркетинговых инструментов в управлении персоналом в банковском секторе и выделение эффективных инструментов HR маркетинга в практике ПАО Сбербанк и ПАО ВТБ.
Задачи дипломной работы представлены следующим образом:
1. Изучение сущности, функций и роли HR в современных компаниях, выявление ключевых тенденций и трендов в развитии HR-практик.
2. Классификация актуальных инструментов HR-маркетинга.
3. Исследование практик персонал-маркетинга и управления HR-брендом,
определение основных инструментов внутреннего и внешнего HR-маркетинга.
4. Разработка чек-листов для комплексной оценки эффективности существующих HR-инструментов в организации.
Теоретическая значимость дипломной работы заключается в углублении понимания роли HR в современном бизнесе через стратегическое партнерство и использование маркетинговых инструментов. Исследование практик ПАО Сбербанк позволяет оценить эффективность HR-маркетинга и формирует методические рекомендации через чек-листы для оценки HR-стратегий. Работа открывает новые направления для будущих исследований, интегрируя знания из различных дисциплин.
Результаты дипломной работы могут быть использованы HR-службами различных компаний для оптимизации процессов найма, повышения эффективности HR-брендинга и разработки стратегий привлечения и удержания талантливых сотрудников. Предложенные чек-листы могут служить инструментом для оценки и улучшения текущих HR-практик.
В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, открытых источников и статистических данных, синтез, классификация, дедукция и индукция.
Теоретико-методологической основой для работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные концепции устойчивого развития: Д. Ульриха, А. Файоля, М. Вебера, Г. Форда, Г. Эмерсона, Д. Макгрэгора, А.Кибанов, Ф.Котлер.
В ходе исследования была рассмотрена роль HR и его ключевые функции в организации, а также влияние современных изменений в мире и технологиях на трансформацию HR-практик. Переход к цифровизации и появление новых трендов существенно изменили подходы к управлению персоналом, сделав акцент на использовании маркетинговых инструментов для привлечения и удержания сотрудников. В частности, внутренние и внешние инструменты HR-маркетинга стали важными элементами формирования привлекательного имиджа работодателя и повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Особое внимание уделялось особенностям HR-маркетинга в банковском секторе. Конкуренция за таланты в банковском секторе также требует от организаций креативных подходов к привлечению сотрудников. В условиях, когда многие банки предлагают схожие условия труда и социальные гарантии, важно выделяться на фоне конкурентов. Креативные методы, такие как использование нестандартных рекламных кампаний, активное присутствие в социальных сетях и создание привлекательного имиджа работодателя, становятся важными инструментами в арсенале HR-специалистов. Эти подходы помогают не только привлечь внимание потенциальных кандидатов, но и сформировать положительное восприятие компании как работодателя.
На примере Сбера были проанализированы этапы подбора персонала и интервью с HR-маркетологом, что позволило выявить особенности позиционирования банка как работодателя как среди сотрудников, так и среди кандидатов. Сбербанк активно использует цифровые платформы, программы стажировок и внутренние коммуникации для создания привлекательного HR-бренда, что способствует успешному привлечению молодых специалистов и развитию корпоративной культуры.
Сравнительный анализ эффективности инструментов HR маркетинга показал, что оба банка имеют свои сильные и слабые стороны. Сбер, благодаря активному использованию цифровых технологий, демонстрирует более высокие результаты в привлечении и удержании талантов, в то время как ВТБ может похвастаться более традиционными, но проверенными методами, которые также приносят свои плоды.
В заключении, на основе проведенного анализа даны несколько рекомендаций по улучшению HR-маркетинга в Сбер и ВТБ. Во-первых, необходимо продолжать активное внедрение цифровых технологий, что позволит оптимизировать процессы и повысить эффективность взаимодействия с целевой аудиторией. Во-вторых, стоит рассмотреть возможность интеграции инновационных подходов, таких как использование больших данных и аналитики для более точного определения потребностей сотрудников и кандидатов. В-третьих, важно уделить внимание формированию корпоративной культуры, которая будет способствовать удержанию талантов и повышению уровня вовлеченности сотрудников.
В данной работе были разработаны чек-листы для оценки эффективности маркетинговых инструментов HR в компаниях, которые систематизируют анализ активностей, повышают прозрачность решений и оптимизируют затраты. Внедрение этих чек-листов способствует улучшению качества маркетинговых стратегий и повышению конкурентоспособности компаний на рынке.
Таким образом, проведенное исследование подчеркивает важность применения маркетинговых инструментов в HR, которые включает в себя как внутренние, так и внешние стратегии, а также активное использование цифровых технологий и инновационных методов.
Особое внимание уделялось особенностям HR-маркетинга в банковском секторе. Конкуренция за таланты в банковском секторе также требует от организаций креативных подходов к привлечению сотрудников. В условиях, когда многие банки предлагают схожие условия труда и социальные гарантии, важно выделяться на фоне конкурентов. Креативные методы, такие как использование нестандартных рекламных кампаний, активное присутствие в социальных сетях и создание привлекательного имиджа работодателя, становятся важными инструментами в арсенале HR-специалистов. Эти подходы помогают не только привлечь внимание потенциальных кандидатов, но и сформировать положительное восприятие компании как работодателя.
На примере Сбера были проанализированы этапы подбора персонала и интервью с HR-маркетологом, что позволило выявить особенности позиционирования банка как работодателя как среди сотрудников, так и среди кандидатов. Сбербанк активно использует цифровые платформы, программы стажировок и внутренние коммуникации для создания привлекательного HR-бренда, что способствует успешному привлечению молодых специалистов и развитию корпоративной культуры.
Сравнительный анализ эффективности инструментов HR маркетинга показал, что оба банка имеют свои сильные и слабые стороны. Сбер, благодаря активному использованию цифровых технологий, демонстрирует более высокие результаты в привлечении и удержании талантов, в то время как ВТБ может похвастаться более традиционными, но проверенными методами, которые также приносят свои плоды.
В заключении, на основе проведенного анализа даны несколько рекомендаций по улучшению HR-маркетинга в Сбер и ВТБ. Во-первых, необходимо продолжать активное внедрение цифровых технологий, что позволит оптимизировать процессы и повысить эффективность взаимодействия с целевой аудиторией. Во-вторых, стоит рассмотреть возможность интеграции инновационных подходов, таких как использование больших данных и аналитики для более точного определения потребностей сотрудников и кандидатов. В-третьих, важно уделить внимание формированию корпоративной культуры, которая будет способствовать удержанию талантов и повышению уровня вовлеченности сотрудников.
В данной работе были разработаны чек-листы для оценки эффективности маркетинговых инструментов HR в компаниях, которые систематизируют анализ активностей, повышают прозрачность решений и оптимизируют затраты. Внедрение этих чек-листов способствует улучшению качества маркетинговых стратегий и повышению конкурентоспособности компаний на рынке.
Таким образом, проведенное исследование подчеркивает важность применения маркетинговых инструментов в HR, которые включает в себя как внутренние, так и внешние стратегии, а также активное использование цифровых технологий и инновационных методов.
Подобные работы
- Совершенствование системы отбора персонала в финансовой организации
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2016 - БАНКОВСКИЙ МАРКЕТИНГ И СИСТЕМЫ ПРОДАЖ БАНКОВСКИХ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4250 р. Год сдачи: 2016 - Формирование и использование человеческого капитала в условиях цифровой экономики
Магистерская диссертация, управление проектами. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2019 - Управление инновационным развитием вуза (на примере ФГАОУ ВО "Казанский (Приволжский) федеральный университет")
Магистерская диссертация, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4870 р. Год сдачи: 2018 - СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ УСЛУГАМИ НА ОСНОВЕ СНИЖЕНИЯ СТЕПЕНИ ОППОРТУНИЗМА РОЗНИЧНОГО ПОТРЕБИТЕЛЯ
Диссертации (РГБ), экономика. Язык работы: Русский. Цена: 4365 р. Год сдачи: 2020