Тема: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРАКТИКИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В управленческой деятельности важное место занимает кадровая политика, а именно кадровые технологии, которые применяются при планировании кадрового обеспечения органов власти. Создание высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, в частности, за счет совершенствования механизмов работы с кадровым резервом органов власти является ключевым направлением развития государственной гражданской службы Российской Федерации, согласно Указу Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы».
Актуальность данной работы обуславливается тем, что повышение эффективности и качества оказания государственных услуг, невозможно без решения задачи кадровой обеспеченности органов государственной власти. Качественный отбор граждан в кадровый резерв, их дальнейшее обучение и назначение специалистов на вакантные должности является особо важным вопросом, решение которого требует тщательной проработки и большого внимания со стороны государственных органов.
Грамотное управление кадровым резервами исполнительных органов власти позволяет обеспечивать стабильное и своевременное замещение вакантных должностей гражданской службы высококвалифицированными специалистами.
В настоящее время практика регионов по работе с кадровыми резервами очень разнообразна. Так, например, уполномоченные органы разрабатывают специфические подходы к формированию кадрового резерва, создают новые методики оценки знаний и умений резервистов, внедряют и используют новые виды кадровых резервов.
Уникальные современные методики, быстрое развитие региональной нормативноправовой базы приводит к тому, что научный подход сильно отстает от практического. В связи с чем, для совершенствования практики работы с кадровыми резервами исполнительным органам власти субъектов Российской Федерации необходимо изучать опыт других регионов.
Проведение сравнительного анализа практики формирования и использования кадрового резерва исполнительных органов власти на примере Томской области, Хабаровского края и Ярославской области позволит систематизировать полученную информацию, выявить плюсы и минусы имеющейся системы работы с кадровыми резервами. Результаты анализа практики работы регионов могут быть использования для совершенствования работы с кадровыми резервами в Томской области .
Объектом работы является кадровый резерв исполнительных органов государственной власти.
Предмет - развитие практики работы с кадровым резервом исполнительных органов государственной власти.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ современной практики работы с кадровым резервом исполнительных органов государственной власти Томской области, Хабаровского края и Ярославской области.
Можно выделить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
1. Изучить подходы к понятию кадрового резерва.
2. Изучить виды кадровых резервов исполнительных органах государственной власти.
3. Проанализировать нормативно-правовую базу по работе с кадровым резервом исполнительных органах государственной власти на федеральном уровне.
4. Изучить этапы работы с кадровыми резервами в исполнительных органах государственной власти.
5. Изучить технологию работы с кадровым резервом исполнительных органов государственной власти Томской области, Хабаровского края и Ярославской области.
6. Сравнить региональную практику работы с кадровым резервом в исполнительных органах власти.
При проведении исследования были использованы методы теоретического и сравнительного анализа, метод анализа документов.
Теоретической основой выступили работы современных отечественных ученых, таких как Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, А.Я. Кибанов, В. А. Зимин, А. В. Елагин и др., где раскрывается содержание понятия кадрового резерва, виды кадровых резервов, описаны методика формирования и использования кадровых резервов.
При написании выпускной квалификационной работы были изучены и использованы федеральные и региональные нормативно-правовые акты, научные статьи и монографии современных российских авторов, данные Росстата, отчеты уполномоченных органов исполнительной власти по работе с кадровыми резервами Томской области, Хабаровского края и Ярославской области.

Купить

Выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме - анализу практики работы с кадровыми резервами исполнительных органов государственной власти Российской Федерации.
Кадровый резерв на государственной гражданской службе является эффективным инструментом развития кадрового потенциала государственных органов, способствует совершенствованию профессиональных и личностных компетенций государственных служащих, а также позволяет сформировать высокопрофессиональный аппарат, осуществляющий развитие государственной службы и обеспечивающий успешное исполнение государственными органами своих обязанностей.
В настоящее время в Российской Федерации для замещения должностей государственной гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Формирование и использование каждого вида резерва регулируется определенными нормативными актами на соответствующем уровне.
Также на территории Российской Федерации создаются резервы управленческих кадров, в число которых входят высокопрофессиональные успешные специалисты для замещения руководящих должностей, и молодежные кадровые резервы, состоящие из выпускников вузов и молодых специалистов. Последний вид резервов в настоящее время не имеет широкого распространения по территории страны, однако активно применяется наиболее развитыми регионами.
Нормативно-правовая база по работе с кадровыми резервами достаточно широка и представлена рядом документов как на федеральном, так и на региональном уровнях. Одним из ключевых федеральных нормативно-правовых актов является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым закреплены виды резервов, цели их создания, а также определены способы включения граждан в кадровый резерв.
Помимо нормативной базы, огромный вклад в развитие государственной службы и работы с кадровыми резервами вносит Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров. Это многофункциональная система, где представлены основные законы Российской Федерации в сфере кадровой политики, информация об актуальных конкурсах на включение в резерв управленческих кадров, проводимых федеральными и региональными государственными органами, статистические данные о количестве лиц, включенных в кадровые резервы по регионам. Данный портал позволяет обеспечить открытость государственной службы и повышение ее престижа среди населения.
Эффективность использования кадрового резерва во многом определяется качеством отбора и дальнейшим обучением граждан. В целях совершенствования системы оценки кадров Министерством труда Российской Федерации был разработан методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, в котором представлены этапы формирования кадрового резерва и современные технологии оценки кандидатов. Данный инструментарий активно используется государственными органами субъектов Российской Федерации на практике, например, при составлении положения о кадровом резерве.
Что же касается нормативного регулирования работы с кадровым резервом на уровне регионов, можно отметить, что оно отличается большим разнообразием. Несмотря на единый механизм, который заложен федеральным законодательством, положения государственных органов субъектов Российской Федерации о кадровых резервах отличаются по структуре, содержанию и полноте раскрытия процедур, используемых при формировании резерва и обучении граждан.
Региональная практика достаточно многообразна и развивается со стремительной скоростью. Уполномоченные органы стремятся увеличить эффективность применения кадровых резервов, потому стараются разработать инновационные методики оценки компетенций кандидатов, выделить новый вид резервов и усовершенствовать систему формирования кадровых резервов в целом. Наиболее удобным способом развития работы с кадровыми резервами является использование успешной практики другого региона.
В целях выявления наиболее эффективной практики был изучен опыт и проведен сравнительный анализ работы с кадровым резервом в органах исполнительной власти таких регионов, как Томская область, Хабаровский край и Ярославская область. Основаниями для сравнения выступали следующие показатели:
- срок пребывания в составе кадрового резерва;
- виды кадровых резервов, используемых в регионе;
- применение компетентностного подхода при отборе кадров и работе с ними;
- методы оценки кандидатов;
- открытость и доступность данных о кадровом резерве для населения.
Данный анализ позволил выделить как общие моменты в региональных практиках, так и различия. К общим показателям можно отнести следующие данные:
1. На территории каждого рассмотренного субъекта формируются резерв государственного органа, региональный резерв и резерв управленческих кадров.
2. В регионах разработаны модели компетенций, которые применяются органами власти при работе с кадровыми резервами.
3. Общими методиками при проведении конкурса являются: анализ анкетных данных, тестирование и итоговое собеседование.
4. В регионах функционируют порталы органов власти, где публикуются открытые данные о проводимых конкурсах на включение в кадровый резерв, их результаты и нормативно-правовая база о кадровых резервах региона. Сайты наполнены необходимыми данными и удобны в использовании.
Различия в региональных практиках представлены следующим образом:
1. Срок пребывания граждан в составе кадрового резерва в Томской области составляет 2 года со дня включения. В хабаровском крае и Ярославской области - 3 года.
2. В Ярославской области с 2016 года формируется также Молодежный кадровый резерв, который применяется для привлечения студентов и молодых специалистов на гражданскую службу.
3. При проведении конкурса применяются также другие методики оценки кандидатов. В Томской области: реферат, групповая дискуссия, диагностическая методика на определение профессионально-личностных качеств. В Хабаровском крае: анкетирование, эссе, интервью с конкурсной комиссией. В Ярославской области: кейсы, экспертная оценка, интервью, реферат, психологическая диагностика.
4. На порталах органов власти Томской и Ярославской областей в свободном доступе находятся отчеты о деятельности уполномоченных органов по работе с кадровыми резервами. Путь к ним достаточно прост, любой гражданин сможет получить доступ к данной информации. Что касается сайта Хабаровского края, отчеты о работе уполномоченного органа недоступны для населения.
Результаты проведенного анализа можно использовать для совершенствования действующей практики работы с кадровыми резервами Томской области. Наиболее интересной технологией для нашего региона будет являться создание молодежного кадрового резерва. Томск является инновационным регионом с развитой системой высшего образования, которая представлена шестью действующими ВУЗами. Томская область занимает одно из ведущих мест по отношению численности студентов к населению.
Создание молодежного кадрового резерва в Томской области способствовало бы привлечению внимания выпускников ВУЗов и молодых специалистов к государственной службе, повышению престижа государственной службы в Томской области. Также важно, что в процессе стажировки под руководством наставника из молодых людей формируются компетентные и преданные специалисты, способные замещать должности государственной гражданской службы в Томской области и эффективно осуществлять свою деятельность на благо развития региона.
Также, для совершенствования системы отбора и обучения резервистов необходимо исключить субъективность и формализм при оценке кандидатов. Для решения данной задачи можно внедрить технологию ассесмент-центра. Комплекс заданий, упражнений и ролевых игр позволяет выявить важные психологические и физиологические профессиональные качества, которые невозможно определить при применении других методик.
Применение данной процедуры целесообразно для отбора руководящих кадров, так как несет довольно большие затраты трудовых, денежных и временных ресурсов. Однако, итоговый результат внедрения ассесмент-центра в перспективе позволит создать укомплектованный штат замотивированных профессиональных руководителей, который обеспечит социально-экономическое развитие региона.

Купить