📄Работа №188219
Тема: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ВОВЛЕЧЕННОСТИ
Тип работы
Бакалаврская работа
Предмет
психология
Объем:
72 листов
Год:
2023
Просмотров:
60
4300
руб.
🛒 Купить работу
Не подходит эта работа?
Закажите новую по вашим требованиям
Узнать цену на написание
Закажите новую по вашим требованиям
Представленный материал является образцом учебного исследования, примером структуры и содержания учебного исследования по заявленной теме. Размещён исключительно в информационных и ознакомительных целях.
Workspay.ru оказывает информационные услуги по сбору, обработке и структурированию материалов в соответствии с требованиями заказчика.
Размещение материала не означает публикацию произведения впервые и не предполагает передачу исключительных авторских прав третьим лицам.
Материал не предназначен для дословной сдачи в образовательные организации и требует самостоятельной переработки с соблюдением законодательства Российской Федерации об авторском праве и принципов академической добросовестности.
Авторские права на исходные материалы принадлежат их законным правообладателям. В случае возникновения вопросов, связанных с размещённым материалом, просим направить обращение через форму обратной связи.
Настоящий учебно-методический информационный материал размещён в ознакомительных и исследовательских целях и представляет собой пример учебного исследования. Не является готовым научным трудом и требует самостоятельной переработки.
📋 Содержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1 Теоретические основы изучения вовлечённости персонала в организации.. 7
1.1 Вовлеченность как предмет научного исследования 7
1.2 Вовлечённость персонала и смежные конструкты 11
1.3 Факторы, влияющие на вовлеченность 14
Выводы по первой главе 23
2 Эмпирическое исследование взаимосвязи показателей организационной
справедливости, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия 26
2.1 Организация и методы исследования 26
2.2 Описание выборочной совокупности исследования и первичные
результаты 30
2.3 Исследование взаимосвязи вовлеченности и возможности реализации
мотивов типа трудовой мотивации и жизнестойкости 38
Выводы по второй главе 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 50
ПРИЛОЖЕНИЕ А 56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 58
ПРИЛОЖЕНИЕ В 59
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 61
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 62
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 66
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
1 Теоретические основы изучения вовлечённости персонала в организации.. 7
1.1 Вовлеченность как предмет научного исследования 7
1.2 Вовлечённость персонала и смежные конструкты 11
1.3 Факторы, влияющие на вовлеченность 14
Выводы по первой главе 23
2 Эмпирическое исследование взаимосвязи показателей организационной
справедливости, удовлетворенности трудом и субъективного благополучия 26
2.1 Организация и методы исследования 26
2.2 Описание выборочной совокупности исследования и первичные
результаты 30
2.3 Исследование взаимосвязи вовлеченности и возможности реализации
мотивов типа трудовой мотивации и жизнестойкости 38
Выводы по второй главе 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 50
ПРИЛОЖЕНИЕ А 56
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 58
ПРИЛОЖЕНИЕ В 59
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 61
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 62
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 66
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж
📖 Введение
Первые исследования концепции вовлеченности относятся к концу двадцатого века. За несколько последних десятилетий популярность концепции вовлеченности значительно возрастает в научном сообществе. На данный момент предложено множество моделей вовлеченности; методик для определения уровня вовлеченности; рекомендаций для повышения уровня вовлеченности сотрудников. С каждым годом появляются новые данные о феномене вовлеченности и рекомендации для повышения уровня вовлеченности сотрудников. Но наравне с этим непрерывно изменяются характеристики рынка труда. Меняется спрос на профессии, становится популярным удаленный способ работы сотрудников, происходят массовые сокращения из-за модернизации рабочих процессов. Остро стоит проблема нехватки эффективных сотрудников. Организации заинтересованы в долгом и продуктивном сотрудничестве. Руководители используют различные методы для повышения вовлеченности сотрудников: улучшают условия труда, предоставляют возможности для развития и обучения. На данный момент в основном изучены факторы вовлеченности, зависящие непосредственно от самой организации, но практически отсутствуют эмпирические данные о влиянии личностных характеристик на уровень вовлеченности сотрудников. Актуальность данной проблемы не имеет сомнений, так как организации стараются заполучить сотрудника, с которым можно будет построить долгие и продуктивные профессиональные отношения. Отношение людей к работе меняется, появляется свобода выбора, возможность отстоять свои права, возможность ставить под сомнения распоряжения руководителя. Именно поэтому организации пытаются создать лучшие условия труда для сотрудников и максимально вовлечь их в рабочие процессы. Но, как показывают исследования прошлых лет, уровень вовлеченности персонала зависит не только от факторов, создаваемых организацией, но и от личностных характеристик.
Зарубежными и отечественными исследованиями непрерывно изучается данный вопрос. Выделено множество психологических предикторов, но не существует единого подхода к этой проблеме. Из последних исследований можно отметить исследования, проведенные компанией «ЭКОПСИ Консалтинг», в которых они вывели такие факторы вовлеченности как: возможность влиять на происходящее в компании, обратная связь, понимание и поддержка коллектива. Исследователи компании «Gallup, Inc.» так же говорят о важности доброжелательной обстановке в коллективе. Помимо этого выделяют такие важные факторы, как возможность самореализации, идентификация себя с компанией, ее миссией и целями. Предмет: факторы вовлеченности.
Цель: выделить психологические факторы вовлеченности работающей молодежи.
Задачи:
1. Описать феномен вовлеченности, выделив его основные составляющие, существующие в научной литературе.
2. Посредством теоретического анализа установить существование взаимосвязи между личностными характеристиками и уровнем вовлеченности.
3. На основании анализа научной литературы определить методики исследования.
4. С помощью количественных методов исследования определить и выделить психологические факторы вовлеченности Теоретико-методологические основания исследования. В качестве определения феномена вовлеченности взято понимание феномена У. Каном. Для определения факторов вовлеченности изучены работы У. Кана, А. Сакса, В. Шауфели, А. Баккера, Липатова С.А., К. Бейли, Н. П. Ротбарда.
Гипотеза исследования: высокие показатели возможности реализации мотивов, внутренней мотивации и жизнестойкости связаны с высокими показателями вовлеченности сотрудников организации.
Характеристики выборочной совокупности. выборку составили люди, имеющие опыт трудовой деятельности в организацию, в количестве 61 человек. Из них большинство женщин (37 женщин и 28 мужчин). Разброс возраста составил от 19 до 35 лет со средним значением 24,15 года и стандартным отклонением в 5,7 года.
Методы исследования. Заполнение сотрудниками организаций анкеты, которая состоит из четырех опросников:
1. Опросник вовлеченности«Gallup Q12»(Разработан организацией Gallup, Inc).
2. Методика «Возможность реализации мотивов» Доминяк В.И.
3. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. А. Реана)
4. Методика «Тест жизнестойкости» С.Мадди, в адаптации Е.Н. Осина и Е.И. Рассказовой
Зарубежными и отечественными исследованиями непрерывно изучается данный вопрос. Выделено множество психологических предикторов, но не существует единого подхода к этой проблеме. Из последних исследований можно отметить исследования, проведенные компанией «ЭКОПСИ Консалтинг», в которых они вывели такие факторы вовлеченности как: возможность влиять на происходящее в компании, обратная связь, понимание и поддержка коллектива. Исследователи компании «Gallup, Inc.» так же говорят о важности доброжелательной обстановке в коллективе. Помимо этого выделяют такие важные факторы, как возможность самореализации, идентификация себя с компанией, ее миссией и целями. Предмет: факторы вовлеченности.
Цель: выделить психологические факторы вовлеченности работающей молодежи.
Задачи:
1. Описать феномен вовлеченности, выделив его основные составляющие, существующие в научной литературе.
2. Посредством теоретического анализа установить существование взаимосвязи между личностными характеристиками и уровнем вовлеченности.
3. На основании анализа научной литературы определить методики исследования.
4. С помощью количественных методов исследования определить и выделить психологические факторы вовлеченности Теоретико-методологические основания исследования. В качестве определения феномена вовлеченности взято понимание феномена У. Каном. Для определения факторов вовлеченности изучены работы У. Кана, А. Сакса, В. Шауфели, А. Баккера, Липатова С.А., К. Бейли, Н. П. Ротбарда.
Гипотеза исследования: высокие показатели возможности реализации мотивов, внутренней мотивации и жизнестойкости связаны с высокими показателями вовлеченности сотрудников организации.
Характеристики выборочной совокупности. выборку составили люди, имеющие опыт трудовой деятельности в организацию, в количестве 61 человек. Из них большинство женщин (37 женщин и 28 мужчин). Разброс возраста составил от 19 до 35 лет со средним значением 24,15 года и стандартным отклонением в 5,7 года.
Методы исследования. Заполнение сотрудниками организаций анкеты, которая состоит из четырех опросников:
1. Опросник вовлеченности«Gallup Q12»(Разработан организацией Gallup, Inc).
2. Методика «Возможность реализации мотивов» Доминяк В.И.
3. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. А. Реана)
4. Методика «Тест жизнестойкости» С.Мадди, в адаптации Е.Н. Осина и Е.И. Рассказовой
✅ Заключение
В результате проведенного нами исследования мы изучили взаимосвязь вовлеченности с возможностью реализации мотивов, типом трудовой мотивации и жизнестойкостью.
Поставленные задачи выполнены и сформулированы следующие выводы:
Раскрыты на теоретическом уровне сущность и модели вовлеченности. Анализ теоретических материалов позволил определить вовлеченность как состояние, при котором индивид воспринимает профессиональную деятельность как часть своей «Я»-концепции.
Анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме вовлеченности персонала выявил, что в настоящее время нет единого определения вовлеченности. Некоторые исследователи понимают вовлеченность, как состояние, вызываемое хорошими условиями труда, другие - как состояние, на которое влияют как организационные факторы, так и личностные.
Анализ зарубежной и отечественной научной литературы дал возможность выявить ряд психологических факторов вовлеченности. В исследованиях о выявление факторов вовлеченности исследователь Хан провел изучил взаимосвязь между профессиональной мотивацией и вовлеченностью сотрудников в Allied Bank of Pakistan. Доминяк В.И. изучал влияние возможности реализации мотивов в процессе с профессиональной деятельности на уровень вовлеченности. Помимо этого в научной литературе часто встречается мнение о том, что вовлеченность напрямую зависит от личностных характеристик личности, таких как: оптимизм, самоэффективность (уверенность в себе), терпимость к неопределенным ситуациям, высокая самооценка. К. Воллард и Б. Шак относили к этой категории следующие проверенные эмпирически факторы: ключевые самооценки, конгруэнтность целей.
В результате статистического анализа были получены следующие итоги: Высокие показатели уровня вовлеченности напрямую связаны с высокими показателями возможности реализации мотивов сотрудников. Это говорит о том, что чем больше личных мотивов сотрудник может реализовать в процессе профессиональной деятельности, тем выше показатель его вовлеченности в работу.
Высокие показатели уровня вовлеченности коррелируют с высокими показателями жизнестойкости респондентов. Из этого можно сделать вывод о том, что чем выше уровень жизнестойкости и его компоненты (вовлеченность, контроль, принятие риска), тем выше уровень вовлеченности сотрудника.
Высокие показатели уровня вовлеченности коррелируют с высокими показателями внутреннего типа трудовой мотивации. Корреляционные связи между показателями вовлеченности и показателями внешнего типа трудовой мотивации слабые. Это говорит о том, что для большинства респондентов намного важнее является личный интерес к работе, а также получения удовольствия в процессе своей профессиональной деятельности, чем внешние положительные или отрицательные стимулы в виде премий, повышения по карьерной лестницы, похвалы или же штрафов, выговоров и депремирования.
В ходе регрессионного анализа было доказано, что из всех изучаемых факторов, фактор «возможность реализации мотивов» больше всего влияет на показатель вовлеченности.
В целом, результаты проведенного эмпирического исследования позволяют говорить о том, что выдвинутые гипотезы подтвердились и действительно существует взаимосвязь между вовлеченностью и возможностью реализации мотивов, типом трудовой мотивации и жизнестойкостью.
Поставленные задачи выполнены и сформулированы следующие выводы:
Раскрыты на теоретическом уровне сущность и модели вовлеченности. Анализ теоретических материалов позволил определить вовлеченность как состояние, при котором индивид воспринимает профессиональную деятельность как часть своей «Я»-концепции.
Анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме вовлеченности персонала выявил, что в настоящее время нет единого определения вовлеченности. Некоторые исследователи понимают вовлеченность, как состояние, вызываемое хорошими условиями труда, другие - как состояние, на которое влияют как организационные факторы, так и личностные.
Анализ зарубежной и отечественной научной литературы дал возможность выявить ряд психологических факторов вовлеченности. В исследованиях о выявление факторов вовлеченности исследователь Хан провел изучил взаимосвязь между профессиональной мотивацией и вовлеченностью сотрудников в Allied Bank of Pakistan. Доминяк В.И. изучал влияние возможности реализации мотивов в процессе с профессиональной деятельности на уровень вовлеченности. Помимо этого в научной литературе часто встречается мнение о том, что вовлеченность напрямую зависит от личностных характеристик личности, таких как: оптимизм, самоэффективность (уверенность в себе), терпимость к неопределенным ситуациям, высокая самооценка. К. Воллард и Б. Шак относили к этой категории следующие проверенные эмпирически факторы: ключевые самооценки, конгруэнтность целей.
В результате статистического анализа были получены следующие итоги: Высокие показатели уровня вовлеченности напрямую связаны с высокими показателями возможности реализации мотивов сотрудников. Это говорит о том, что чем больше личных мотивов сотрудник может реализовать в процессе профессиональной деятельности, тем выше показатель его вовлеченности в работу.
Высокие показатели уровня вовлеченности коррелируют с высокими показателями жизнестойкости респондентов. Из этого можно сделать вывод о том, что чем выше уровень жизнестойкости и его компоненты (вовлеченность, контроль, принятие риска), тем выше уровень вовлеченности сотрудника.
Высокие показатели уровня вовлеченности коррелируют с высокими показателями внутреннего типа трудовой мотивации. Корреляционные связи между показателями вовлеченности и показателями внешнего типа трудовой мотивации слабые. Это говорит о том, что для большинства респондентов намного важнее является личный интерес к работе, а также получения удовольствия в процессе своей профессиональной деятельности, чем внешние положительные или отрицательные стимулы в виде премий, повышения по карьерной лестницы, похвалы или же штрафов, выговоров и депремирования.
В ходе регрессионного анализа было доказано, что из всех изучаемых факторов, фактор «возможность реализации мотивов» больше всего влияет на показатель вовлеченности.
В целом, результаты проведенного эмпирического исследования позволяют говорить о том, что выдвинутые гипотезы подтвердились и действительно существует взаимосвязь между вовлеченностью и возможностью реализации мотивов, типом трудовой мотивации и жизнестойкостью.
ИЛИ
Поиск аналога
📕 Список литературы
🛒 Оформить заказ
⚡ Работу высылаем в течении 5 минут после оплаты.