ДИАГНОСТИКА И РЕШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОБЛЕМ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ
|
АННОТАЦИЯ 3
Введение 5
1. Основы организационной диагностики 7
1.1 Понятие организационной диагностики 7
1.2 Теоретические модели 10
1.3 Методы сбора и обработки данных при проведении организационной диагностики 12
2. Текущее состояние и проблемы малого бизнеса 26
2.1 Понятие малого предпринимательства, сущность предпринимательской деятельности 26
2.2 Сравнительный анализ малого предпринимательства СФО 29
2.3 Типичные организационные проблемы малого бизнеса СФО 35
3. Проведение диагностики и выявление организационных проблем в кафе “Гости” города Томска 44
3.1 Организационная характеристика кафе 44
3.2 Выбор методов диагностики организации, управленческие ошибки и патологии 49
3.3 Рекомендации для решения организационных проблем, с которым столкнулось кафе “Гости” 57
Заключение 60
Литература 62
Приложение А
Введение 5
1. Основы организационной диагностики 7
1.1 Понятие организационной диагностики 7
1.2 Теоретические модели 10
1.3 Методы сбора и обработки данных при проведении организационной диагностики 12
2. Текущее состояние и проблемы малого бизнеса 26
2.1 Понятие малого предпринимательства, сущность предпринимательской деятельности 26
2.2 Сравнительный анализ малого предпринимательства СФО 29
2.3 Типичные организационные проблемы малого бизнеса СФО 35
3. Проведение диагностики и выявление организационных проблем в кафе “Гости” города Томска 44
3.1 Организационная характеристика кафе 44
3.2 Выбор методов диагностики организации, управленческие ошибки и патологии 49
3.3 Рекомендации для решения организационных проблем, с которым столкнулось кафе “Гости” 57
Заключение 60
Литература 62
Приложение А
Для дипломной работы была выбрана тема «Диагностика и решение организационных проблем в малом бизнесе».
Становление малого бизнеса в России началось еще в конце восьмидесятых годов прошлого столетия. Малые предприниматели и организации вправе распоряжаться выпущенной продукцией самостоятельно. И, исходя из своих интересов и предпочтений, осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность.
Предприятия малого бизнеса, не нуждающиеся в большом стартовом капитале, характеризуются высокой скоростью оборота ресурсов. В результате чего малые предприятия могут быть наиболее адаптивными к изменению рыночной структуры и потребительского спроса.
Когда в компании появляются какие-то трудности, на помощь руководителю приходит организационная диагностика. Оргдиагностика позволяет выявить ряд проблем функционирования и определить пути их решения. Организационная диагностика - это набор методов, используемый для изучения организации.
Организационная диагностика основана на принципах научных исследований. Однако в качестве исследовательской процедуры организационная диагностика отличается от традиционных научных исследований тем, что она не фокусируется на выявлении общих закономерностей и типизацию проблем в организации, а фокусируется на выявлении конкретных проблем в конкретной организации и на поиске решений этих проблем.
Организационная диагностика часто рассматривается как тип социальной технологии, поскольку она обеспечивает информационную обоснование для принятия управленческих решений. Организационная диагностика фактически является первым шагом в подготовке мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, поэтому при проведении организационной диагностики недостаточно просто определить, что происходит в организации, первоочередное значение имеет ответ на вопрос: “Какие изменения необходимы?”
Написание данной работы является актуальным, так как всегда результаты, полученные в ходе организационной диагностики, будут полезны руководителю компании, ведь с помощью нее он получит оценку состояния внутренней среды на предприятии, что поможет ему в его последующей деятельности.
Целью работы является изучение организационной диагностики, применение ее в предпринимательстве, определение проблем и тенденций их развития.
Объектом исследования является организационная диагностика в малом бизнесе.
Предметом исследования выступают типичные организационные проблемы в организациях малого бизнеса в СФО и пути их решений на материале кафе “Гости”.
Методы исследования: поиск информации в различных источниках, проведение анкетирования, анализ и обобщение всех полученных данных.
Цель исследования определила следующие задачи:
- проанализировать сущность, структуру, основные элементы, роль организационной диагностики;
- выявить этапы проведения организационной диагностики;
- узнать, какие типичные организационные проблемы малого бизнеса встречаются в компаниях СФО;
- провести самостоятельное исследование, проанализировать управленческие ошибки и организационные патологии;
- разработать предложения по решению организационных проблем.
Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключение, список литературы и приложение.
Становление малого бизнеса в России началось еще в конце восьмидесятых годов прошлого столетия. Малые предприниматели и организации вправе распоряжаться выпущенной продукцией самостоятельно. И, исходя из своих интересов и предпочтений, осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность.
Предприятия малого бизнеса, не нуждающиеся в большом стартовом капитале, характеризуются высокой скоростью оборота ресурсов. В результате чего малые предприятия могут быть наиболее адаптивными к изменению рыночной структуры и потребительского спроса.
Когда в компании появляются какие-то трудности, на помощь руководителю приходит организационная диагностика. Оргдиагностика позволяет выявить ряд проблем функционирования и определить пути их решения. Организационная диагностика - это набор методов, используемый для изучения организации.
Организационная диагностика основана на принципах научных исследований. Однако в качестве исследовательской процедуры организационная диагностика отличается от традиционных научных исследований тем, что она не фокусируется на выявлении общих закономерностей и типизацию проблем в организации, а фокусируется на выявлении конкретных проблем в конкретной организации и на поиске решений этих проблем.
Организационная диагностика часто рассматривается как тип социальной технологии, поскольку она обеспечивает информационную обоснование для принятия управленческих решений. Организационная диагностика фактически является первым шагом в подготовке мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, поэтому при проведении организационной диагностики недостаточно просто определить, что происходит в организации, первоочередное значение имеет ответ на вопрос: “Какие изменения необходимы?”
Написание данной работы является актуальным, так как всегда результаты, полученные в ходе организационной диагностики, будут полезны руководителю компании, ведь с помощью нее он получит оценку состояния внутренней среды на предприятии, что поможет ему в его последующей деятельности.
Целью работы является изучение организационной диагностики, применение ее в предпринимательстве, определение проблем и тенденций их развития.
Объектом исследования является организационная диагностика в малом бизнесе.
Предметом исследования выступают типичные организационные проблемы в организациях малого бизнеса в СФО и пути их решений на материале кафе “Гости”.
Методы исследования: поиск информации в различных источниках, проведение анкетирования, анализ и обобщение всех полученных данных.
Цель исследования определила следующие задачи:
- проанализировать сущность, структуру, основные элементы, роль организационной диагностики;
- выявить этапы проведения организационной диагностики;
- узнать, какие типичные организационные проблемы малого бизнеса встречаются в компаниях СФО;
- провести самостоятельное исследование, проанализировать управленческие ошибки и организационные патологии;
- разработать предложения по решению организационных проблем.
Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключение, список литературы и приложение.
Организационная диагностика часто рассматривается как тип социальной технологии, поскольку она обеспечивает информационную обоснование для принятия управленческих решений. Организационная диагностика фактически является первым шагом в подготовке мероприятий, направленных на повышение эффективности организации, поэтому при проведении организационной диагностики недостаточно просто определить, что происходит в организации, первоочередное значение имеет ответ на вопрос: “Какие изменения необходимы?”
Организационная диагностика предполагает постановку диагноза. Организационный диагноз включает сравнение текущего состояния организации с ее предпочтительным состоянием и определение способов преодоления разрыва между ними. Постановка организационного диагноза должна основываться на следующих определениях: проблема, причина проблемы, другие существенные связи, способность клиента решить проблему и возможные дальнейшие действия, которые могут быть предприняты.
В процессе организационной диагностики идет накопление данных, на основе которых выдвигаются гипотезы о причинах существующих проблем и факторах, оказывающих влияние на текущую ситуацию. Результатом диагностики могут быть:
• согласованное видение существующего положения дел и круг основных проблем организации;
• выделение факторов, снижающих эффективность организации;
• выявление возможных последствий существующих проблем;
• оценка ресурсов развития и потенциала сопротивления изменениям;
• определение наиболее перспективных направлений развития (линий наибольшего и наименьшего сопротивления).
Для того, чтобы теоретический материал проверить на практике, было принято решение провести собственное исследование. Метод, выбранный мной - анкетирование, которое будет проведено среди работников зала. В исследовании была использована анкета А.И. Пригожина “Типовые организационные патологии”.
В результате исследования было выяснено, что в кафе “Гости” в большей степени встречаются патологии именно в организационных отношениях. Скорее всего
“Игнорирование организационного порядка” является основной патологией кафе “Гости”, так как все остальные патологии могут быть вытекающими. Кафе “Гости” внутри себя - это семья. В связи с этим у большинства сотрудников складываются неформальные отношения даже в процессе работы, когда за пределами они могут быть друзьями, парой, членами семьи. Для 60
многих людей является трудностью разделять личные и рабочие отношения, отсюда “Конфликты”, “Неуправляемость”, “Бессубъектность”.
Эффективной работе организации в первую очередь препятствует непригодность руководителя.
Стиль руководства должен складываться из разнообразных, порой даже противоречивых форм и методов воздействия на людей, как будто бы исключающих друг друга: твердость и покладистость, единоначалие и широкая коллегиальность, умение требовать от подчиненных и выполнять их требования, контролировать и доверять, быть официальным и в то же время по-товарищески близким с людьми, убеждать и внушать, улыбаться и сердиться.
Руководителю необходимо внедрить формализованные отношения между сотрудниками, основанных на иерархической пирамиде.
Требуется внедрение должностных регламентов для действующих сотрудников, которое основывается на целях и миссии организации, а также на потребностях и ожиданиях потребителей. Внедрение данного механизма будет способствовать поставленной ранее цели, то есть формализации отношений и внедрению строгой иерархической структуры деятельности исследуемой организации.
В системе кафе “Гости” присутствует офис, где работает HR-менеджер. Необходимо оптимизировать его работу. В обязанности HR-менеджера входит и поиск сотрудников, и обучение персонала, и проведение различных мероприятий для персонала - все это выполняет один человек. Стоит рассмотреть вариант увеличения HR-отдела, для того, чтобы эти функции выполнял ни один человек, так эта работа будет выполняться более эффективно, каждому из действий будет уделено достаточное внимание, а значит выполнено более качественно.
Необходимо ввести систему поощрений и наказаний. При этом эта система должна будет соответствовать корпоративной культуре кафе «Гости».
Дополнить список этих рекомендаций может проведение периодического анкетирования, для того, чтобы отслеживать, насколько предложенные меры действенны, с последующей их корректировкой.
Исследование прошло успешно, все задачи были выполнены.
Организационная диагностика предполагает постановку диагноза. Организационный диагноз включает сравнение текущего состояния организации с ее предпочтительным состоянием и определение способов преодоления разрыва между ними. Постановка организационного диагноза должна основываться на следующих определениях: проблема, причина проблемы, другие существенные связи, способность клиента решить проблему и возможные дальнейшие действия, которые могут быть предприняты.
В процессе организационной диагностики идет накопление данных, на основе которых выдвигаются гипотезы о причинах существующих проблем и факторах, оказывающих влияние на текущую ситуацию. Результатом диагностики могут быть:
• согласованное видение существующего положения дел и круг основных проблем организации;
• выделение факторов, снижающих эффективность организации;
• выявление возможных последствий существующих проблем;
• оценка ресурсов развития и потенциала сопротивления изменениям;
• определение наиболее перспективных направлений развития (линий наибольшего и наименьшего сопротивления).
Для того, чтобы теоретический материал проверить на практике, было принято решение провести собственное исследование. Метод, выбранный мной - анкетирование, которое будет проведено среди работников зала. В исследовании была использована анкета А.И. Пригожина “Типовые организационные патологии”.
В результате исследования было выяснено, что в кафе “Гости” в большей степени встречаются патологии именно в организационных отношениях. Скорее всего
“Игнорирование организационного порядка” является основной патологией кафе “Гости”, так как все остальные патологии могут быть вытекающими. Кафе “Гости” внутри себя - это семья. В связи с этим у большинства сотрудников складываются неформальные отношения даже в процессе работы, когда за пределами они могут быть друзьями, парой, членами семьи. Для 60
многих людей является трудностью разделять личные и рабочие отношения, отсюда “Конфликты”, “Неуправляемость”, “Бессубъектность”.
Эффективной работе организации в первую очередь препятствует непригодность руководителя.
Стиль руководства должен складываться из разнообразных, порой даже противоречивых форм и методов воздействия на людей, как будто бы исключающих друг друга: твердость и покладистость, единоначалие и широкая коллегиальность, умение требовать от подчиненных и выполнять их требования, контролировать и доверять, быть официальным и в то же время по-товарищески близким с людьми, убеждать и внушать, улыбаться и сердиться.
Руководителю необходимо внедрить формализованные отношения между сотрудниками, основанных на иерархической пирамиде.
Требуется внедрение должностных регламентов для действующих сотрудников, которое основывается на целях и миссии организации, а также на потребностях и ожиданиях потребителей. Внедрение данного механизма будет способствовать поставленной ранее цели, то есть формализации отношений и внедрению строгой иерархической структуры деятельности исследуемой организации.
В системе кафе “Гости” присутствует офис, где работает HR-менеджер. Необходимо оптимизировать его работу. В обязанности HR-менеджера входит и поиск сотрудников, и обучение персонала, и проведение различных мероприятий для персонала - все это выполняет один человек. Стоит рассмотреть вариант увеличения HR-отдела, для того, чтобы эти функции выполнял ни один человек, так эта работа будет выполняться более эффективно, каждому из действий будет уделено достаточное внимание, а значит выполнено более качественно.
Необходимо ввести систему поощрений и наказаний. При этом эта система должна будет соответствовать корпоративной культуре кафе «Гости».
Дополнить список этих рекомендаций может проведение периодического анкетирования, для того, чтобы отслеживать, насколько предложенные меры действенны, с последующей их корректировкой.
Исследование прошло успешно, все задачи были выполнены.
Подобные работы
- Проблемы развития малого бизнеса в регионе и пути их решения
Дипломные работы, ВКР, региональная экономика и управление. Язык работы: Русский. Цена: 4850 р. Год сдачи: 2017 - РАЗВИТИЕ МОДЕЛЕЙ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
МАЛЫМ БИЗНЕСОМ В УСЛОВИЯХ ПОСЛЕДСТВИЙ ПАНДЕМИИ
Диссертация , менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 700 р. Год сдачи: 2020 - СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
Бакалаврская работа, управление персоналом. Язык работы: Русский. Цена: 4600 р. Год сдачи: 2021 - Совершенствование маркетинговой деятельности на основе технологий электронной коммерции для предприятия малого бизнеса
Бакалаврская работа, информатика. Язык работы: Русский. Цена: 5900 р. Год сдачи: 2018 - Развитие малого бизнеса в России: проблемы и пути их решения (Тюменский Государственный Университет)
Дипломные работы, ВКР, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 2200 р. Год сдачи: 2019 - Малый бизнес и налоговые риски (ВЗФЭИ)
Курсовые работы, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 650 р. Год сдачи: 2019 - ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ АКТИВИЗАЦИИ МАЛОГО
БИЗНЕСА
Дипломные работы, ВКР, менеджмент. Язык работы: Русский. Цена: 4900 р. Год сдачи: 2016 - ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСАМИ МАЛОГО БИЗНЕСА
Дипломные работы, ВКР, анализ хозяйственной деятельности. Язык работы: Русский. Цена: 2900 р. Год сдачи: 2017 - Комплексное решение по улучшению бизнес-процессов на предприятии малого бизнеса (на примере ООО «Атлант-ТК»)
Бакалаврская работа, экономика. Язык работы: Русский. Цена: 5600 р. Год сдачи: 2016