Трансформация системы оценки персонала IT-компании в ситуации пандемии и перехода сотрудников на удалённую работу (на материале деятельности ООО «БЭТРОНИК»)
|
Введение 3
1 Система оценки персонала в компании 5
1.1 Теоретические аспекты оценки персонала 5
1.2 Оценка эффективности работы сотрудников IT-компании: критерии и параметры
оценивания 12
1.3 Оценка профессиональных и личностных компетенций сотрудников IT-компании .20
1.4 Выводы по главе 1 26
2 Трансформация системы оценки персонала в IT-компании (на материале деятельности
ООО «Бэтроник») 28
2.1 Характеристика компании 28
2.2 Система оценки персонала IT-компании в стабильной ситуации при работе в офисе 36
2.3 Изменение критериев системы оценки персонала с переходом на удалённую работу 41
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в IT-компании ...57
Заключение 68
Список использованных источников и литературы 71
Приложение А Перечень оцениваемых компетенций в ходе аттестации 75
Приложение Б Результаты по оценке «360 градусов» отдела бэкенд разработки 76
1 Система оценки персонала в компании 5
1.1 Теоретические аспекты оценки персонала 5
1.2 Оценка эффективности работы сотрудников IT-компании: критерии и параметры
оценивания 12
1.3 Оценка профессиональных и личностных компетенций сотрудников IT-компании .20
1.4 Выводы по главе 1 26
2 Трансформация системы оценки персонала в IT-компании (на материале деятельности
ООО «Бэтроник») 28
2.1 Характеристика компании 28
2.2 Система оценки персонала IT-компании в стабильной ситуации при работе в офисе 36
2.3 Изменение критериев системы оценки персонала с переходом на удалённую работу 41
2.4 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в IT-компании ...57
Заключение 68
Список использованных источников и литературы 71
Приложение А Перечень оцениваемых компетенций в ходе аттестации 75
Приложение Б Результаты по оценке «360 градусов» отдела бэкенд разработки 76
Переход бизнеса на удалённый режим работы поставил перед многими компаниями серьезную проблему, связанную с необходимостью изменять существующую IT- инфраструктуру и при этом продолжать отслеживать эффективность работы сотрудников в принципиально новой среде функционирования. Это связано не только с техническими сложностями перестраивания бизнес-процессов и организацией удаленной работы, но и с необходимостью трансформировать существующие процессы оценки персонала, которые позволяют получать нужную информацию об отдельных сотрудниках, а также принимать специализированные решения, оказывающие положительное влияние на результативную работу отделов и удаленное управление компанией в целом.
В сложившейся ситуации традиционные критерии оценки сотрудников подверглись изменениям. Оценочные критерии, которые ранее помогали объективно анализировать выполняемые функции и соответствие сотрудников занимаемым должностям, отчасти утратили свою актуальность. Формирование новых критериев оценки труда, подходящие для удаленного формата работы и полноценной оценки персонала в изменяющейся бизнес- среде, является актуальной проблемой в сфере управления персоналом.
Объект исследования - система оценки персонала IT-компании.
Предмет исследования - трансформация критериев оценки сотрудников при работе в офисе и на удаленном режиме.
Цель исследования - изучить трансформацию системы оценки персонала и разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки специалистов IT- компании в удаленном режиме работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основания системы оценки персонала;
2. Выявить критерии и параметры оценки эффективности, профессиональных и личностных компетенций IT-специалистов;
3. Описать систему оценки персонала компании ООО «Бэтроник» в стабильной ситуации при работе в офисе;
4. Проанализировать и выявить изменения критериев оценки IT-специалистов в процессе перехода на удаленную работу;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на удаленной работе для IT-специалистов.
Теоретическую базу исследования составили теоретические положения,
изложенные в работах М.Ф. Мизинцевой, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры.
Основными литературными источниками для данного исследования были выбраны авторские монографии, статьи в научных журналах и сборниках конференций, учебные пособия исследователей в области менеджмента и управления персоналом.
Использованные методы исследования: анализ современной литературы и интернет- источников, систематизация, структурирование и обобщение информации о компании «Бэтроник», анализ документов (локально-нормативные документы компании), интервьюирование, анкетирование.
Структура работы подчинена решению цели и задач исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Научная новизна работы состоит в изучении динамики системы оценки персонала и выявлении изменений оценочных критериев в новых условиях, а именно в период массового перехода на удаленную работу.
Данная работа представляет практическую значимость непосредственно для руководства ООО «Бэтроник», так как исследования системы оценки персонала и оценочных критериев сотрудников ранее не проводились. Предложенные рекомендации могут быть применены для совершенствования и систематизации процедуры оценки персонала.
В сложившейся ситуации традиционные критерии оценки сотрудников подверглись изменениям. Оценочные критерии, которые ранее помогали объективно анализировать выполняемые функции и соответствие сотрудников занимаемым должностям, отчасти утратили свою актуальность. Формирование новых критериев оценки труда, подходящие для удаленного формата работы и полноценной оценки персонала в изменяющейся бизнес- среде, является актуальной проблемой в сфере управления персоналом.
Объект исследования - система оценки персонала IT-компании.
Предмет исследования - трансформация критериев оценки сотрудников при работе в офисе и на удаленном режиме.
Цель исследования - изучить трансформацию системы оценки персонала и разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки специалистов IT- компании в удаленном режиме работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Изучить теоретические основания системы оценки персонала;
2. Выявить критерии и параметры оценки эффективности, профессиональных и личностных компетенций IT-специалистов;
3. Описать систему оценки персонала компании ООО «Бэтроник» в стабильной ситуации при работе в офисе;
4. Проанализировать и выявить изменения критериев оценки IT-специалистов в процессе перехода на удаленную работу;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на удаленной работе для IT-специалистов.
Теоретическую базу исследования составили теоретические положения,
изложенные в работах М.Ф. Мизинцевой, Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры.
Основными литературными источниками для данного исследования были выбраны авторские монографии, статьи в научных журналах и сборниках конференций, учебные пособия исследователей в области менеджмента и управления персоналом.
Использованные методы исследования: анализ современной литературы и интернет- источников, систематизация, структурирование и обобщение информации о компании «Бэтроник», анализ документов (локально-нормативные документы компании), интервьюирование, анкетирование.
Структура работы подчинена решению цели и задач исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Научная новизна работы состоит в изучении динамики системы оценки персонала и выявлении изменений оценочных критериев в новых условиях, а именно в период массового перехода на удаленную работу.
Данная работа представляет практическую значимость непосредственно для руководства ООО «Бэтроник», так как исследования системы оценки персонала и оценочных критериев сотрудников ранее не проводились. Предложенные рекомендации могут быть применены для совершенствования и систематизации процедуры оценки персонала.
В современных условиях квалифицированный персонал является главным конкурентным преимуществом любой IT-компании. Несмотря на пандемию и переход многих компаний на удаленный режим работы, по-прежнему необходимо повышать эффективность работы, оценивать компетенции сотрудников, создавать оптимальные условия для их успешного функционирования и проводить кадровые мероприятия, что невозможно без выстроенной системы оценки персонала.
Изменение многих бизнес-процессов в связи с новым режимом работы повлекло трансформацию оценки персонала и оценочных критериев, поэтому ее адаптация под удаленное функционирование помогает проводить полноценную оценку и эффективно использовать кадровый потенциал.
По итогам исследования были выполнены все поставленные задачи. В результате выполнения первой задачи - изучить теоретические основания системы оценки персонала были проанализированы понятие «оценка персонала», ее элементы, направления, методы и значение в развитии современной IT-компании и сделан вывод о том, что невозможно эффективно использовать кадровый потенциал, не отслеживая уровень развития компетенций и результаты работы, в чем помогает оценка персонала.
В результате выполнения второй задачи - выявить критерии и параметры оценки эффективности, профессиональных и личностных компетенций описано что представляют из себя критерии, каковы принципы и алгоритм их разработки, а также приведены конкретные критерии, по которым можно оценивать эффективность работы сотрудников IT-компаний и различные виды оценочных шкал. Было выявлено, что оценка персонала будет эффективна при разработке оценочных критериев для каждой должности и соответствующих шкал оценки, устанавливающих идеальные значения для всех критериев.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была дана общая характеристика исследуемой компании, описаны трансформационные изменения, произошедшие при смене формата работы, и представлена система оценки персонала ООО «Бэтроник» при работе в офисе, что явилось решением третьей задачи исследования. Для определения особенностей системы оценки персонала, ее достоинств, трудностей и опыта компании в проведении этой процедуры были проведены два фокусированных интервью со стейкхолдерами ООО «Бэтроник», благодаря которым мы сформировали четкое видение существующей системы оценки и выявили проблемы оценивания сотрудников на удаленной работе. Также мы провели анкетирование, благодаря которому было получено расширенное представление о системе оценки со стороны принимавших в ней участие.
В ходе решения четвертой задачи - проанализировать и выявить изменения критериев оценки IT-специалистов в процессе перехода на удаленную работу описаны критерии оценки сотрудников отдела разработки до и после перехода на удаленную работу, выявлены утратившие актуальность критерии, отслежена динамика изменения критериев. Также был сделан вывод о том, что изменение критериев оценки является детерминирующим фактором, порождающим трансформацию системы оценки персонала.
В завершении второй главы на основании анализа существующей системы оценки персонала и результатов, полученных в ходе интервью, анкетирования и анализа нормативной документации, была решена пятая задача - разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на удаленной работе для IT-специалистов. Предложенные рекомендации актуализированы под текущие условия функционирования компании, интересы руководства и пользу для персонала. Предложенные рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала были обсуждены с тимлидом отдела разработки и приняты к сведению.
Таким образом, в ходе проведения исследования удалось решить каждую из поставленных задач, благодаря чему была достигнута цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки специалистов IT-компании в удаленном режиме работы. Рекомендации были предложены на основании выявленных проблем в системе оценки персонала ООО «Бэтроник» в ходе проведения исследования. Выявлено и рекомендуется следующее:
- Отсутствие четко выраженных и прописанных критериев оценки из -за их недавней трансформации. Рекомендуется разработать модель компетенций, актуальную для оценки в условиях удаленной работы. Если оценка осуществляется в соответствии с профилем должности сотрудников, которые ясно понимают выдвинутые к ним требования, то персонал воспринимает принятые решения как более справедливые.
- Несоответствие между критериями, которые декларируются значимыми и должны учитываться при оценивании сотрудника и фактической оценкой персонала, - рекомендуем включить их в процедуру оценки.
- Трудности, связанные с неинформированностью сотрудников об оценке персонала, ее целях, влиянии и других деталях, в соответствии с чем рекомендуется создать внутреннюю систему информирования о влиянии оценки на деятельность сотрудников. Открытость информации об оценке персонала повысит качество коммуникаций между участниками оценки и ее организаторами и снизит уровень стресса в ходе этой процедуры.
- Несистемный характер оценки, отсутствие единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения. Путь решения: разработка Положения об оценке персонала. Благодаря формализации оценка будет носить официальный и системный характер и в дальнейшем послужит основой для построения программ развития и обучения.
- Для повышения объективности оценки персонала и частичного снятия нагрузки с высшего руководства, занимающегося оценкой, рекомендуется приглашать внешнего эксперта для проведения процедуры оценки, в случае, когда по ее результатам подразумевается принятие серьезных административных решений.
- Низкий уровень удовлетворенностью оценкой в связи с вышеперечисленными трудностями. Рекомендуется после проведения оценки получать обратную связь от сотрудников для ее совершенствования с учетом пожеланий принимавших в ней участие.
Перспектива исследования заключается в том, что работа позволила вскрыть более глубокую проблему в науке и практике управления персоналом - она заключается в том, что для выстраивания системы оценки персонала в новом режиме функционирования компании, то есть удаленном, необходима дальнейшая трансформация подходов и алгоритмов применения данной системы, а также совершенствование системы коммуникаций между сотрудниками и руководством и более углубленное исследование оценки личностных компетенций.
Изменение многих бизнес-процессов в связи с новым режимом работы повлекло трансформацию оценки персонала и оценочных критериев, поэтому ее адаптация под удаленное функционирование помогает проводить полноценную оценку и эффективно использовать кадровый потенциал.
По итогам исследования были выполнены все поставленные задачи. В результате выполнения первой задачи - изучить теоретические основания системы оценки персонала были проанализированы понятие «оценка персонала», ее элементы, направления, методы и значение в развитии современной IT-компании и сделан вывод о том, что невозможно эффективно использовать кадровый потенциал, не отслеживая уровень развития компетенций и результаты работы, в чем помогает оценка персонала.
В результате выполнения второй задачи - выявить критерии и параметры оценки эффективности, профессиональных и личностных компетенций описано что представляют из себя критерии, каковы принципы и алгоритм их разработки, а также приведены конкретные критерии, по которым можно оценивать эффективность работы сотрудников IT-компаний и различные виды оценочных шкал. Было выявлено, что оценка персонала будет эффективна при разработке оценочных критериев для каждой должности и соответствующих шкал оценки, устанавливающих идеальные значения для всех критериев.
Во второй главе выпускной квалификационной работы была дана общая характеристика исследуемой компании, описаны трансформационные изменения, произошедшие при смене формата работы, и представлена система оценки персонала ООО «Бэтроник» при работе в офисе, что явилось решением третьей задачи исследования. Для определения особенностей системы оценки персонала, ее достоинств, трудностей и опыта компании в проведении этой процедуры были проведены два фокусированных интервью со стейкхолдерами ООО «Бэтроник», благодаря которым мы сформировали четкое видение существующей системы оценки и выявили проблемы оценивания сотрудников на удаленной работе. Также мы провели анкетирование, благодаря которому было получено расширенное представление о системе оценки со стороны принимавших в ней участие.
В ходе решения четвертой задачи - проанализировать и выявить изменения критериев оценки IT-специалистов в процессе перехода на удаленную работу описаны критерии оценки сотрудников отдела разработки до и после перехода на удаленную работу, выявлены утратившие актуальность критерии, отслежена динамика изменения критериев. Также был сделан вывод о том, что изменение критериев оценки является детерминирующим фактором, порождающим трансформацию системы оценки персонала.
В завершении второй главы на основании анализа существующей системы оценки персонала и результатов, полученных в ходе интервью, анкетирования и анализа нормативной документации, была решена пятая задача - разработать рекомендации по совершенствованию оценки персонала на удаленной работе для IT-специалистов. Предложенные рекомендации актуализированы под текущие условия функционирования компании, интересы руководства и пользу для персонала. Предложенные рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала были обсуждены с тимлидом отдела разработки и приняты к сведению.
Таким образом, в ходе проведения исследования удалось решить каждую из поставленных задач, благодаря чему была достигнута цель исследования - разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки специалистов IT-компании в удаленном режиме работы. Рекомендации были предложены на основании выявленных проблем в системе оценки персонала ООО «Бэтроник» в ходе проведения исследования. Выявлено и рекомендуется следующее:
- Отсутствие четко выраженных и прописанных критериев оценки из -за их недавней трансформации. Рекомендуется разработать модель компетенций, актуальную для оценки в условиях удаленной работы. Если оценка осуществляется в соответствии с профилем должности сотрудников, которые ясно понимают выдвинутые к ним требования, то персонал воспринимает принятые решения как более справедливые.
- Несоответствие между критериями, которые декларируются значимыми и должны учитываться при оценивании сотрудника и фактической оценкой персонала, - рекомендуем включить их в процедуру оценки.
- Трудности, связанные с неинформированностью сотрудников об оценке персонала, ее целях, влиянии и других деталях, в соответствии с чем рекомендуется создать внутреннюю систему информирования о влиянии оценки на деятельность сотрудников. Открытость информации об оценке персонала повысит качество коммуникаций между участниками оценки и ее организаторами и снизит уровень стресса в ходе этой процедуры.
- Несистемный характер оценки, отсутствие единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения. Путь решения: разработка Положения об оценке персонала. Благодаря формализации оценка будет носить официальный и системный характер и в дальнейшем послужит основой для построения программ развития и обучения.
- Для повышения объективности оценки персонала и частичного снятия нагрузки с высшего руководства, занимающегося оценкой, рекомендуется приглашать внешнего эксперта для проведения процедуры оценки, в случае, когда по ее результатам подразумевается принятие серьезных административных решений.
- Низкий уровень удовлетворенностью оценкой в связи с вышеперечисленными трудностями. Рекомендуется после проведения оценки получать обратную связь от сотрудников для ее совершенствования с учетом пожеланий принимавших в ней участие.
Перспектива исследования заключается в том, что работа позволила вскрыть более глубокую проблему в науке и практике управления персоналом - она заключается в том, что для выстраивания системы оценки персонала в новом режиме функционирования компании, то есть удаленном, необходима дальнейшая трансформация подходов и алгоритмов применения данной системы, а также совершенствование системы коммуникаций между сотрудниками и руководством и более углубленное исследование оценки личностных компетенций.
