СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КЛИНИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ (НА МАТЕРИАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ПЕРВАЯ КЛИНИНГОВАЯ КОМПАНИЯ)
|
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы отбора персонала в организации 5
1.1 Отбор персонала: сущность, цели и задачи, значение 5
1.2 Методы отбора персонала в организации 9
1.3 Особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях 18
2 Анализ и совершенствование процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая
компания» 21
2.1 Общая характеристика организации ООО «Первая клининговая компания» 21
2.2 Оценка эффективности процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая
компания» 29
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО
«Первая клининговая компания» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Анкета кандидата на вакантную должность в ООО «ПКК» 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Должностная инструкция менеджера по персоналу в ООО «ПКК» 66
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Анкета клиента ООО «ПКК» 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Положение о приеме на работу в ООО «ПКК» 70
1 Теоретические основы отбора персонала в организации 5
1.1 Отбор персонала: сущность, цели и задачи, значение 5
1.2 Методы отбора персонала в организации 9
1.3 Особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях 18
2 Анализ и совершенствование процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая
компания» 21
2.1 Общая характеристика организации ООО «Первая клининговая компания» 21
2.2 Оценка эффективности процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая
компания» 29
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО
«Первая клининговая компания» 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Анкета кандидата на вакантную должность в ООО «ПКК» 64
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Должностная инструкция менеджера по персоналу в ООО «ПКК» 66
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Анкета клиента ООО «ПКК» 68
ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Положение о приеме на работу в ООО «ПКК» 70
В современном мире, где уровень конкуренции во всех сферах бизнеса постоянно растет, становится актуальным поиск способов достижения максимальной эффективности всех бизнес-процессов. Процесс отбора персонала не является исключением. Эффективность данного процесса в особенности важна для компаний, занятых в сфере предоставления услуг. Ведь именно от того, насколько качественно подобран персонал зависит вся деятельность такой организации, качество оказываемых услуг и количество довольных клиентов.
«Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации» .
Также в связи с ростом дефицита квалифицированной рабочей силы, изменением ее природы, отношение к процессу отбора персонала становится все более серьезным и ответственным, ему уделяется все больше внимания, применяются новые методики и технологии, результат становится более значимым.
Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью процесса отбора персонала в современных клининговых компаниях, задействованных в сфере оказания услуг, где от персонала организации напрямую зависит ее репутация и успех.
Объект исследования - процесс отбора персонала.
Предмет исследования - отбор персонала в клининговых компаниях.
Целью работы является обоснование рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания».
В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1) Определить содержание процесса отбора персонала и методы отбора персонала;
2) Выделить особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях;
3) Проанализировать эффективность процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания»;
4) Разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания».
Теоретической основой исследования послужили научные труды таких ученых, как Кибанов А. Я., Веснин В. Р., Армстронг М., Мансуров Р. Е., Денисов А. Ф., Демина Н. В. и др. Нормативной базой исследования послужил Трудовой кодекс РФ.
Информационной базой является организационная документация ООО «Первая клининговая компания»: устав организации, должностные инструкции работников, приказы о заключении и расторжении трудовых договоров за 2015-2017гг, личные карточки сотрудников (форма Т-2).
В работе использованы следующие методы: анализ теоретических источников, анализ организационной документации, наблюдение, сравнение, анкетирование, интервью.
Новизна исследования обуславливается тем, что рынок клининговых услуг является молодым и стремительно развивающимся. С каждым годом клининговых компаний становится все больше и больше, однако вопросы, касающиеся отбора персонала в клининговых компаниях, остаются малоизученными в России до сих пор, в отличие от западных и европейских стран, где клининг появился гораздо раньше. Так, в данной работе на примере ООО «Первая клининговая компания» подробно проанализирован процесс отбора персонала в клининговых компаниях, что позволяет раскрыть особенности отбора сотрудников в подобных организациях и выстроить процесс отбора более эффективно.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания», включающих в себя разработку локального нормативного акта, регламентирующего отбор персонала в компании. Результаты исследования и разработанные рекомендации в дальнейшем могут быть использованы и другими клининговыми компаниями, столкнувшимися с проблемами высокой текучести кадров и неэффективности процесса отбора персонала.
Структура дипломной работы обуславливается целью, задачами, объектом и предметом исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические основы отбора персонала в организации: сущность, цели, задачи, значение и методы. Также выделяются особенности отбора сотрудников в клининговых компаниях.
Во второй главе дается общая характеристика ООО «Первая клининговая компания», производится оценка эффективности отбора персонала в организации, а также разрабатываются рекомендации по совершенствованию данного процесса.
В Приложении 4 закреплено разработанное положение о приеме на работу в ООО «Первая клининговая компания».
«Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации» .
Также в связи с ростом дефицита квалифицированной рабочей силы, изменением ее природы, отношение к процессу отбора персонала становится все более серьезным и ответственным, ему уделяется все больше внимания, применяются новые методики и технологии, результат становится более значимым.
Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью процесса отбора персонала в современных клининговых компаниях, задействованных в сфере оказания услуг, где от персонала организации напрямую зависит ее репутация и успех.
Объект исследования - процесс отбора персонала.
Предмет исследования - отбор персонала в клининговых компаниях.
Целью работы является обоснование рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания».
В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:
1) Определить содержание процесса отбора персонала и методы отбора персонала;
2) Выделить особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях;
3) Проанализировать эффективность процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания»;
4) Разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания».
Теоретической основой исследования послужили научные труды таких ученых, как Кибанов А. Я., Веснин В. Р., Армстронг М., Мансуров Р. Е., Денисов А. Ф., Демина Н. В. и др. Нормативной базой исследования послужил Трудовой кодекс РФ.
Информационной базой является организационная документация ООО «Первая клининговая компания»: устав организации, должностные инструкции работников, приказы о заключении и расторжении трудовых договоров за 2015-2017гг, личные карточки сотрудников (форма Т-2).
В работе использованы следующие методы: анализ теоретических источников, анализ организационной документации, наблюдение, сравнение, анкетирование, интервью.
Новизна исследования обуславливается тем, что рынок клининговых услуг является молодым и стремительно развивающимся. С каждым годом клининговых компаний становится все больше и больше, однако вопросы, касающиеся отбора персонала в клининговых компаниях, остаются малоизученными в России до сих пор, в отличие от западных и европейских стран, где клининг появился гораздо раньше. Так, в данной работе на примере ООО «Первая клининговая компания» подробно проанализирован процесс отбора персонала в клининговых компаниях, что позволяет раскрыть особенности отбора сотрудников в подобных организациях и выстроить процесс отбора более эффективно.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания», включающих в себя разработку локального нормативного акта, регламентирующего отбор персонала в компании. Результаты исследования и разработанные рекомендации в дальнейшем могут быть использованы и другими клининговыми компаниями, столкнувшимися с проблемами высокой текучести кадров и неэффективности процесса отбора персонала.
Структура дипломной работы обуславливается целью, задачами, объектом и предметом исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические основы отбора персонала в организации: сущность, цели, задачи, значение и методы. Также выделяются особенности отбора сотрудников в клининговых компаниях.
Во второй главе дается общая характеристика ООО «Первая клининговая компания», производится оценка эффективности отбора персонала в организации, а также разрабатываются рекомендации по совершенствованию данного процесса.
В Приложении 4 закреплено разработанное положение о приеме на работу в ООО «Первая клининговая компания».
В первой части данной работы раскрываются теоретические основы отбора персонала в организации. Являясь одной из основных функций менеджмента отбор выступает как часть процесса найма персонала и осуществляется с целью выбора наиболее подходящих кандидатов из общего их количества.
Установлено, что для того, чтобы отбор персонала производился качественно и эффективно, сначала необходимо четко сформулировать критерии отбора и выбрать подходящие методы. Существуют традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала. К традиционным методам относятся анализ резюме, анкетирование, собеседование, тестирование и центры оценки. То, какой метод отбора выбрать, зависит от организации и сформулированных требований к кандидатам. Однако, чтобы всесторонне оценить кандидата, рекомендуется использовать одновременно несколько различных методов.
Также выделены особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях. Клининг является сферой деятельности, связанной с оказанием услуг по уборке различного вида. Главным фактором качества услуг клининговой компании является ее персонал. Именно от того, как подобраны и подготовлены сотрудники зависит успех организации и ее репутация.
Определены две категории персонала в клининговых компаниях: административные и технические работники. При этом категория технических работников является основной и самой многочисленной. Для категории технических работников процесс отбора персонала имеет свои особенности. Первая из них - требования, предъявляемые к работникам. Это способность к обучению и готовность к освоению новых навыков; готовность к физическим нагрузкам; честность, ответственность и порядочность; вежливость и хорошие манеры; а также готовность работать в ночное время суток, выходные и праздничные дни. Кандидат также должен иметь медицинскую книжку, а в некоторых случаях обязательно заключение договора о материальной ответственности за порчу и кражу имущества клиентов, договора о неразглашении коммерческой тайны, прохождение проверки службой безопасности, а также проверка миграционных документов.
Также среди категории технических работников в клининговых компаниях наблюдается высокий уровень текучести кадров, причиной которой является непрестижность работы уборщиком в обществе и низкая заработная плата. Таким образом, для эффективности отбора персонала в клининговых компаниях сначала необходимо обеспечить достойный уровень оплаты труда и возможность карьерного роста, а уже после организовать процесс отбора в соответствии со всеми сформулированными требованиями с помощью современных и эффективных методов.
Во второй части работы была дана общая характеристика ООО «Первая клининговая компания» и произведен анализ эффективности процесса отбора персонала в организации. Оценка эффективности производилась по следующим критериям:
• уровень текучести кадров;
• постоянство кадров;
• выполнение планов по набору персонала;
• трудозатраты и расходы на отбор персонала;
• пригодность используемых методов отбора персонала;
• качество оказываемых услуг.
По результатам исследований текущий процесс отбора персонала оказался неэффективным, поскольку в результате оценки практически по всем заданным критериям организация набрала очень низкие баллы. Так, коэффициент текучести кадров среди основной категории персонала, технических работников, составляет 66,7%, а коэффициент постоянства кадров - 25,8%. Методы отбора технических были признаны неэффективными, поскольку анкетирование в качестве самостоятельного метода не позволяет получить достаточно информации о кандидатах. Качеством оказанных услуг оказались недовольны 40% клиентов.
В результате было построено дерево проблем, в котором была выделена корневая проблема, ее причины и следствия. В качестве основной проблемы была выбрана проблема неэффективности процесса отбора персонала.
Далее были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания», заключающиеся в следующем:
1) Дополнение процесса отбора персонала новыми методами отбора сотрудников. Внедрение собеседований в практику отбора технических сотрудников.
2) Создание нормативного акта регламентирующего процесс отбора персонала в организации
Также было разработано Положение о приеме на работу в ООО «Первая клининговая компания» (Приложение Г), в котором четко представлены цели, задачи, процедура и методы отбора, а также добавлены новые методы отбора технических сотрудников.
Для оценки положения были выбраны следующие критерии:
• проявленность в положении целей и задач
• наличие структуры (выделенность разделов)
• представление процедур, их последовательность, логичность
• правовая обоснованность
• язык: доступность для понимания и применения
• непротиворечивость норм
В результате оценки, по всем заданным критериям положение набрало максимальный балл. Разработанные рекомендации, в том числе Положение о приеме на работу, были внедрены в деятельность ООО «ПКК», справка о внедрении прилагается.
Установлено, что для того, чтобы отбор персонала производился качественно и эффективно, сначала необходимо четко сформулировать критерии отбора и выбрать подходящие методы. Существуют традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала. К традиционным методам относятся анализ резюме, анкетирование, собеседование, тестирование и центры оценки. То, какой метод отбора выбрать, зависит от организации и сформулированных требований к кандидатам. Однако, чтобы всесторонне оценить кандидата, рекомендуется использовать одновременно несколько различных методов.
Также выделены особенности процесса отбора персонала в клининговых компаниях. Клининг является сферой деятельности, связанной с оказанием услуг по уборке различного вида. Главным фактором качества услуг клининговой компании является ее персонал. Именно от того, как подобраны и подготовлены сотрудники зависит успех организации и ее репутация.
Определены две категории персонала в клининговых компаниях: административные и технические работники. При этом категория технических работников является основной и самой многочисленной. Для категории технических работников процесс отбора персонала имеет свои особенности. Первая из них - требования, предъявляемые к работникам. Это способность к обучению и готовность к освоению новых навыков; готовность к физическим нагрузкам; честность, ответственность и порядочность; вежливость и хорошие манеры; а также готовность работать в ночное время суток, выходные и праздничные дни. Кандидат также должен иметь медицинскую книжку, а в некоторых случаях обязательно заключение договора о материальной ответственности за порчу и кражу имущества клиентов, договора о неразглашении коммерческой тайны, прохождение проверки службой безопасности, а также проверка миграционных документов.
Также среди категории технических работников в клининговых компаниях наблюдается высокий уровень текучести кадров, причиной которой является непрестижность работы уборщиком в обществе и низкая заработная плата. Таким образом, для эффективности отбора персонала в клининговых компаниях сначала необходимо обеспечить достойный уровень оплаты труда и возможность карьерного роста, а уже после организовать процесс отбора в соответствии со всеми сформулированными требованиями с помощью современных и эффективных методов.
Во второй части работы была дана общая характеристика ООО «Первая клининговая компания» и произведен анализ эффективности процесса отбора персонала в организации. Оценка эффективности производилась по следующим критериям:
• уровень текучести кадров;
• постоянство кадров;
• выполнение планов по набору персонала;
• трудозатраты и расходы на отбор персонала;
• пригодность используемых методов отбора персонала;
• качество оказываемых услуг.
По результатам исследований текущий процесс отбора персонала оказался неэффективным, поскольку в результате оценки практически по всем заданным критериям организация набрала очень низкие баллы. Так, коэффициент текучести кадров среди основной категории персонала, технических работников, составляет 66,7%, а коэффициент постоянства кадров - 25,8%. Методы отбора технических были признаны неэффективными, поскольку анкетирование в качестве самостоятельного метода не позволяет получить достаточно информации о кандидатах. Качеством оказанных услуг оказались недовольны 40% клиентов.
В результате было построено дерево проблем, в котором была выделена корневая проблема, ее причины и следствия. В качестве основной проблемы была выбрана проблема неэффективности процесса отбора персонала.
Далее были разработаны рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала в ООО «Первая клининговая компания», заключающиеся в следующем:
1) Дополнение процесса отбора персонала новыми методами отбора сотрудников. Внедрение собеседований в практику отбора технических сотрудников.
2) Создание нормативного акта регламентирующего процесс отбора персонала в организации
Также было разработано Положение о приеме на работу в ООО «Первая клининговая компания» (Приложение Г), в котором четко представлены цели, задачи, процедура и методы отбора, а также добавлены новые методы отбора технических сотрудников.
Для оценки положения были выбраны следующие критерии:
• проявленность в положении целей и задач
• наличие структуры (выделенность разделов)
• представление процедур, их последовательность, логичность
• правовая обоснованность
• язык: доступность для понимания и применения
• непротиворечивость норм
В результате оценки, по всем заданным критериям положение набрало максимальный балл. Разработанные рекомендации, в том числе Положение о приеме на работу, были внедрены в деятельность ООО «ПКК», справка о внедрении прилагается.
