Помощь студентам в учебе
Развитие методов аттестации персонала в системе государственной гражданской службы (Академия Труда и Социальных Отношений)
|
Объект исследования - Советское управление социальной защиты населения администрации города Челябинска.
Проведен анализ динамики персонала за 2022-2024 годы.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1. Задачи и процедура аттестации персонала в системе государственной гражданской службы 7
1.2. Нормативно-правовое обеспечение аттестации персонала 14
1.3. Проблемы аттестации персонала в органах государственной гражданской службы 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКОМ УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА28
2.1. Основные направления и показатели деятельности 28
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом 34
2.3.Оценка проблем в аттестации персонала41
ГЛАВА 3. РЕКОМНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВЕТСКОМ УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА 52
3.1. Общее содержание рекомендаций 52
3.2. Оценка ресурсов, возможных рисков и прогнозируемых результатов осуществления рекомендаций 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ А 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 88
Проведен анализ динамики персонала за 2022-2024 годы.
Есть приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1. Задачи и процедура аттестации персонала в системе государственной гражданской службы 7
1.2. Нормативно-правовое обеспечение аттестации персонала 14
1.3. Проблемы аттестации персонала в органах государственной гражданской службы 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКОМ УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА28
2.1. Основные направления и показатели деятельности 28
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом 34
2.3.Оценка проблем в аттестации персонала41
ГЛАВА 3. РЕКОМНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ МЕТОДОВ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВЕТСКОМ УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ЧЕЛЯБИНСКА 52
3.1. Общее содержание рекомендаций 52
3.2. Оценка ресурсов, возможных рисков и прогнозируемых результатов осуществления рекомендаций 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ А 86
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 88
Наряду с денежной формой социального обеспечения граждан: пенсионного обеспечения и выплаты различных пособий, в Российской Федерации действует форма государственной системы социального обеспечения – в виде социальных услуг и социального обслуживания. Работникам органов социальной защиты, руководителям специализированных подведомственных учреждений системы приходится решать множество насущных вопросов, касающихся жизни разных категорий граждан.
Концепция совершенствования сферы социальной защиты и социального обслуживания граждан начинает доминировать в управленческих практиках, тренды повышения качества оказываемых учреждениями услуг продвигаются в регламентирующих документах федерального и регионального уровней управления. В этой связи особую роль в системе работы органов социальной защиты приобретает аттестация персонала учреждений данной сферы. Следует иметь в виду, что аттестация персонала в системе государственной гражданской службы имеет свою специфику и отличия от аналогичных процедур коммерческих предприятий. Именно эта специфика и определила актуальность выпускной квалификационной работы.
Степень теоретической проработки вопросов повышения аттестации персонала, включая проблематику аттестации в системе государственной службы, достаточно глубока. В частности, вопросы аттестации персонала и проблемы в этой сфере рассматриваются в публикациях Богданова А.А., Гавриленко М.В., Зерновой И., Ефимова О. Ю., Катциной Т.А., Ковалец А. В., Лим О., Смирновой А.В., Черновой Д. А. и Все эти авторы, подчеркивая значимую роль аттестации персонала в системе государственной службы, сходятся во мнении о том, что в данном сегменте кадровой работы имеется своя специфика, порождающая ряд проблем аттестации, а существующие методы и процедуры аттестации государственных гражданских служащих нуждаются в постоянном совершенствовании.
Объектом исследования является Советское управление социальной защиты населения администрации города Челябинска – отраслевой (функциональный) орган Администрации города Челябинска, реализующий полномочия органов местного самоуправления и государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления законами Челябинской области в сфере социальной защиты.
Предметом исследования является аттестация персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, исполняющего должности государственной гражданской службы.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по развитию методов аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска на основе теоретического и практического исследования вопросов аттестации персонала в системе государственной гражданской службы,
Данная цель определяет необходимость решения следующих задач:
- изучить и описать теоретические аспекты и нормативно- правовое обеспечение аттестации персонала и нормативно-правовое обеспечение аттестации персонала в органах государственной гражданской службы, выявить наиболее значимые проблемы;
- охарактеризовать основные направления и показатели деятельности Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, кадровый состав и систему управления персоналом учреждения;
- разработать рекомендации по развитию методов аттестации персонала в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска;
- выявить возможные риски и обосновать прогнозируемые результаты осуществления рекомендаций.
Методами исследования, использованными при выполнении работы, стали общенаучные методы: системный анализ, обобщение и синтез научной и методической работы по теме исследования, индуктивный и дедуктивный методы познания, метод классификаций. Для раскрытия содержания понятий использовались методы терминологического анализа, сравнительного анализа, обобщения. В практической части использованы методы анализа отчетности объекта исследования, статистические и расчетные методы.
Информационной основой работы послужили: Конституция РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» от 28.12.2013 № 442-ФЗ, Постановления Правительства РФ в сфере трудовых отношений, Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110, региональные нормативно-правовые акты Челябинской области, Приказы Министерства труда и социальной защиты РФ по вопросам оценки эффективности работы учреждений и персонала, публикации отечественных специалистов по вопросам проблематики управления персоналом в органах государственной службы, публикации органов государственной статистики, отчетность Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, Интернет-ресурсы открытого доступа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава посвящена исследованию аттестации персонала в системе государственной гражданской службы и включает в себя описание задач и процедуры аттестации персонала, характеристику нормативно-правового обеспечения аттестации персонала с выделением специфики для государственных гражданских служащих и описание проблем аттестации персонала в органах государственной гражданской службы.
Вторая глава работы посвящена анализу управления персоналом в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска». В главе приводится характеристика учреждения с описанием основных направлений и показателей деятельности, выполняется анализ кадрового состава и системы управления персоналом, на основе которого производится оценка проблем в аттестации персонала учреждения. По итогам анализа в третьей главе работы разработаны рекомендации по устранению выявленных проблем, определены необходимые ресурсы и выполнена оценка возможных рисков и прогнозируемых результатов.
Выпускная квалификационная работа содержит 89 страниц текста, 24 таблицы, 17 рисунков, 2 приложения. Список использованных источников включает в себя 56 наименований.
Концепция совершенствования сферы социальной защиты и социального обслуживания граждан начинает доминировать в управленческих практиках, тренды повышения качества оказываемых учреждениями услуг продвигаются в регламентирующих документах федерального и регионального уровней управления. В этой связи особую роль в системе работы органов социальной защиты приобретает аттестация персонала учреждений данной сферы. Следует иметь в виду, что аттестация персонала в системе государственной гражданской службы имеет свою специфику и отличия от аналогичных процедур коммерческих предприятий. Именно эта специфика и определила актуальность выпускной квалификационной работы.
Степень теоретической проработки вопросов повышения аттестации персонала, включая проблематику аттестации в системе государственной службы, достаточно глубока. В частности, вопросы аттестации персонала и проблемы в этой сфере рассматриваются в публикациях Богданова А.А., Гавриленко М.В., Зерновой И., Ефимова О. Ю., Катциной Т.А., Ковалец А. В., Лим О., Смирновой А.В., Черновой Д. А. и Все эти авторы, подчеркивая значимую роль аттестации персонала в системе государственной службы, сходятся во мнении о том, что в данном сегменте кадровой работы имеется своя специфика, порождающая ряд проблем аттестации, а существующие методы и процедуры аттестации государственных гражданских служащих нуждаются в постоянном совершенствовании.
Объектом исследования является Советское управление социальной защиты населения администрации города Челябинска – отраслевой (функциональный) орган Администрации города Челябинска, реализующий полномочия органов местного самоуправления и государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления законами Челябинской области в сфере социальной защиты.
Предметом исследования является аттестация персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, исполняющего должности государственной гражданской службы.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендаций по развитию методов аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска на основе теоретического и практического исследования вопросов аттестации персонала в системе государственной гражданской службы,
Данная цель определяет необходимость решения следующих задач:
- изучить и описать теоретические аспекты и нормативно- правовое обеспечение аттестации персонала и нормативно-правовое обеспечение аттестации персонала в органах государственной гражданской службы, выявить наиболее значимые проблемы;
- охарактеризовать основные направления и показатели деятельности Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, кадровый состав и систему управления персоналом учреждения;
- разработать рекомендации по развитию методов аттестации персонала в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска;
- выявить возможные риски и обосновать прогнозируемые результаты осуществления рекомендаций.
Методами исследования, использованными при выполнении работы, стали общенаучные методы: системный анализ, обобщение и синтез научной и методической работы по теме исследования, индуктивный и дедуктивный методы познания, метод классификаций. Для раскрытия содержания понятий использовались методы терминологического анализа, сравнительного анализа, обобщения. В практической части использованы методы анализа отчетности объекта исследования, статистические и расчетные методы.
Информационной основой работы послужили: Конституция РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» от 28.12.2013 № 442-ФЗ, Постановления Правительства РФ в сфере трудовых отношений, Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110, региональные нормативно-правовые акты Челябинской области, Приказы Министерства труда и социальной защиты РФ по вопросам оценки эффективности работы учреждений и персонала, публикации отечественных специалистов по вопросам проблематики управления персоналом в органах государственной службы, публикации органов государственной статистики, отчетность Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, Интернет-ресурсы открытого доступа.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая глава посвящена исследованию аттестации персонала в системе государственной гражданской службы и включает в себя описание задач и процедуры аттестации персонала, характеристику нормативно-правового обеспечения аттестации персонала с выделением специфики для государственных гражданских служащих и описание проблем аттестации персонала в органах государственной гражданской службы.
Вторая глава работы посвящена анализу управления персоналом в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска». В главе приводится характеристика учреждения с описанием основных направлений и показателей деятельности, выполняется анализ кадрового состава и системы управления персоналом, на основе которого производится оценка проблем в аттестации персонала учреждения. По итогам анализа в третьей главе работы разработаны рекомендации по устранению выявленных проблем, определены необходимые ресурсы и выполнена оценка возможных рисков и прогнозируемых результатов.
Выпускная квалификационная работа содержит 89 страниц текста, 24 таблицы, 17 рисунков, 2 приложения. Список использованных источников включает в себя 56 наименований.
В число приоритетных задач любой организации входит формирование и грамотная реализация кадровой политики. Данная политика должна способствовать сохранению, укреплению и развитию человеческого капитала, созданию управленческих команд, способных оперативно реагировать на социально-экономические изменения, обеспечивая высокую эффективность реализации управленческих решений.
При этом следует учитывать то обстоятельство, что кадровая политика в системе государственной гражданской службы и муниципальной службы обладает своей спецификой, определяемой рядом факторов. Одной из таких особенностей является законодательно предусмотренная необходимость аттестации персонала. Именно такая специфика определила актуальность и цель работы: разработка рекомендаций по развитию методов аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска на основе теоретического и практического исследования вопросов аттестации персонала в системе государственной гражданской службы,
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы в первой главе было выполнено исследование аттестации персонала в системе государственной гражданской службы. Данное исследование включило в себя описание задач и процедуры аттестации персонала, характеристику нормативно-правового обеспечения аттестации персонала с выделением специфики для государственных гражданских служащих и описание проблем аттестации персонала в органах государственной гражданской службы.
По итогам этого исследования было установлено, что ключевой задачей аттестации персонала в системе государственной гражданской службы Российской Федерации является формирование и укрепление кадрового состава государственной гражданской службы с постоянным повышением профессионального уровня гражданских служащих. Процедуры аттестации применительно к системе государственной гражданской службе регламентированы на уровне правовых норм федерального уровня регулирования.
По результатам характеристики нормативно-правового обеспечения аттестации персонала сделан вывод о том, что это обеспечение является вполне достаточным, но только в отношении аттестации государственных гражданских служащих. Однако, существующая сегодня правовая база, регулирующая отношения по аттестации работников, не вполне отвечает требованиям нового трудового законодательства, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на основные категории персонала не распространяется. Кроме того, даже в существующих правовых актах имеется ряд различий, порождающих ряд проблем.
К основным проблемам можно отнести наличие пробелов и недоработок в нормативно-правовом обеспечении, отсутствие единых формализованных критериев оценки аттестуемых государственных и муниципальных служащих, наличие противоречий, межличностных конфликтов и недопонимания между аттестуемыми государственными служащими и членами аттестационных комиссий по поводу принятого по итогам аттестации решения, противоречия в определении соответствия аттестуемых служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, неувязки существующих оценочных показателей с функциями и задачами государственной и (или) муниципальной службы.
По общим итогам теоретического раздела работы было сделано итоговое заключение о том, что существующая сегодня процедура аттестации государственных служащих имеет свои недостатки и не в полной мере отвечает требованиям кадровой политики, реализуемой в органах государственной службы и местного самоуправления Процесс аттестации государственных служащих имеет достаточно проблем, которые необходимо решать, как можно быстрее.
Во второй главе работы, посвященной анализу управления персоналом в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, приводится характеристика учреждения с описанием основных направлений и показателей деятельности, выполняется анализ кадрового состава и системы управления персоналом, на основе которого производится оценка проблем в аттестации персонала. По итогам характеристики Управления и основных результатов его деятельности делается вывод о том, что Управление с возложенными на него функциями и задачами справляется.
Штат относительно стабилен, оборот кадров умеренный, хотя текучесть несколько превышает естественные пределы. Кадровая политика Управления ориентирована на привлечение сотрудников, имеющих профессиональную подготовку и развитие профессиональных компетенций этих сотрудников. В основе кадровой работы лежат такие кадровые технологии, как подбор, отбор, оценка, аттестация и обучение персонала. Система управления персоналом выстроена на основе нормативных актов федерального и регионального законодательства, а также ведомственных нормативных актов, регламентирующих деятельность учреждений социальной политики и социальной защиты населения.
Оценка проблем в аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска позволила установить наличие достаточно широкого перечня этих проблем по четырем направлениям: подготовка к аттестации, формирование отзыва об аттестуемом служащем, проблемы в работе аттестационной комиссии и проблемы, возникающие в ходе процедуры вынесения решения. С результатами анализа и оценки проблем было ознакомлено руководство Управления, все ознакомленные сотрудники согласились со сделанными выводами, рядом оговорок в части практической возможности решения проблем.
По итогам анализа в третьей главе работы разработаны рекомендации по устранению выявленных проблем, определены необходимые ресурсы и выполнена оценка возможных рисков и прогнозируемых результатов. Рекомендуемыми мерами развития методов аттестации персонала могут стать разработка методических рекомендаций по подготовке к аттестации муниципальных служащих и ознакомление персонала Управления с данными рекомендациями, требований к самопрезентации и логобука презентации для выступления перед аттестационной комиссией, разработка четких количественно измеримых критериев оценки профессиональных и личных качеств муниципальных служащих для работы аттестационной комиссии, разработка шкалы балльных оценок и матрицы оценки, организацию поощрения муниципальных служащих, успешно прошедших аттестацию и организацию обучения по программам профессионального развития муниципальных служащих.
Для реализации всех этих мер был определен перечень необходимых ресурсов и финансового обеспечения, уставлены источники финансирования и определена возможность использования данных источников, систематизированы вероятные риски и разработаны меры их нейтрализации. Установлено, что все мероприятия являются осуществимыми даже при наличии ряда ресурсных ограничителей.
Так как рекомендации не предполагают извлечения экономических выгод, в заключительной части была разработана система ключевых показателей, призванных служить индикаторами практического осуществления рекомендаций. Эти показатели вполне достижимы и являются базовыми с точки зрения развития мер аттестации муниципальных служащих и значимости для Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска.
Предлагаемые меры не противоречат нормам федерального и регионального законодательства и могут быть реализованы без внесения изменений в существующую нормативно-правовую базу, но при этом предполагается создание локальной нормативной документации на уровне Управления. По общим итогам работы сделан вывод о возможном масштабировании рекомендаций для использования при аттестации муниципальных служащих в любом учреждении, вне зависимости от профиля его деятельности.
При этом следует учитывать то обстоятельство, что кадровая политика в системе государственной гражданской службы и муниципальной службы обладает своей спецификой, определяемой рядом факторов. Одной из таких особенностей является законодательно предусмотренная необходимость аттестации персонала. Именно такая специфика определила актуальность и цель работы: разработка рекомендаций по развитию методов аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска на основе теоретического и практического исследования вопросов аттестации персонала в системе государственной гражданской службы,
В соответствии с целью выпускной квалификационной работы в первой главе было выполнено исследование аттестации персонала в системе государственной гражданской службы. Данное исследование включило в себя описание задач и процедуры аттестации персонала, характеристику нормативно-правового обеспечения аттестации персонала с выделением специфики для государственных гражданских служащих и описание проблем аттестации персонала в органах государственной гражданской службы.
По итогам этого исследования было установлено, что ключевой задачей аттестации персонала в системе государственной гражданской службы Российской Федерации является формирование и укрепление кадрового состава государственной гражданской службы с постоянным повышением профессионального уровня гражданских служащих. Процедуры аттестации применительно к системе государственной гражданской службе регламентированы на уровне правовых норм федерального уровня регулирования.
По результатам характеристики нормативно-правового обеспечения аттестации персонала сделан вывод о том, что это обеспечение является вполне достаточным, но только в отношении аттестации государственных гражданских служащих. Однако, существующая сегодня правовая база, регулирующая отношения по аттестации работников, не вполне отвечает требованиям нового трудового законодательства, так как носит ведомственный или отраслевой характер и на основные категории персонала не распространяется. Кроме того, даже в существующих правовых актах имеется ряд различий, порождающих ряд проблем.
К основным проблемам можно отнести наличие пробелов и недоработок в нормативно-правовом обеспечении, отсутствие единых формализованных критериев оценки аттестуемых государственных и муниципальных служащих, наличие противоречий, межличностных конфликтов и недопонимания между аттестуемыми государственными служащими и членами аттестационных комиссий по поводу принятого по итогам аттестации решения, противоречия в определении соответствия аттестуемых служащих квалификационным требованиям по замещаемой должности, неувязки существующих оценочных показателей с функциями и задачами государственной и (или) муниципальной службы.
По общим итогам теоретического раздела работы было сделано итоговое заключение о том, что существующая сегодня процедура аттестации государственных служащих имеет свои недостатки и не в полной мере отвечает требованиям кадровой политики, реализуемой в органах государственной службы и местного самоуправления Процесс аттестации государственных служащих имеет достаточно проблем, которые необходимо решать, как можно быстрее.
Во второй главе работы, посвященной анализу управления персоналом в Советском управления социальной защиты населения администрации города Челябинска, приводится характеристика учреждения с описанием основных направлений и показателей деятельности, выполняется анализ кадрового состава и системы управления персоналом, на основе которого производится оценка проблем в аттестации персонала. По итогам характеристики Управления и основных результатов его деятельности делается вывод о том, что Управление с возложенными на него функциями и задачами справляется.
Штат относительно стабилен, оборот кадров умеренный, хотя текучесть несколько превышает естественные пределы. Кадровая политика Управления ориентирована на привлечение сотрудников, имеющих профессиональную подготовку и развитие профессиональных компетенций этих сотрудников. В основе кадровой работы лежат такие кадровые технологии, как подбор, отбор, оценка, аттестация и обучение персонала. Система управления персоналом выстроена на основе нормативных актов федерального и регионального законодательства, а также ведомственных нормативных актов, регламентирующих деятельность учреждений социальной политики и социальной защиты населения.
Оценка проблем в аттестации персонала Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска позволила установить наличие достаточно широкого перечня этих проблем по четырем направлениям: подготовка к аттестации, формирование отзыва об аттестуемом служащем, проблемы в работе аттестационной комиссии и проблемы, возникающие в ходе процедуры вынесения решения. С результатами анализа и оценки проблем было ознакомлено руководство Управления, все ознакомленные сотрудники согласились со сделанными выводами, рядом оговорок в части практической возможности решения проблем.
По итогам анализа в третьей главе работы разработаны рекомендации по устранению выявленных проблем, определены необходимые ресурсы и выполнена оценка возможных рисков и прогнозируемых результатов. Рекомендуемыми мерами развития методов аттестации персонала могут стать разработка методических рекомендаций по подготовке к аттестации муниципальных служащих и ознакомление персонала Управления с данными рекомендациями, требований к самопрезентации и логобука презентации для выступления перед аттестационной комиссией, разработка четких количественно измеримых критериев оценки профессиональных и личных качеств муниципальных служащих для работы аттестационной комиссии, разработка шкалы балльных оценок и матрицы оценки, организацию поощрения муниципальных служащих, успешно прошедших аттестацию и организацию обучения по программам профессионального развития муниципальных служащих.
Для реализации всех этих мер был определен перечень необходимых ресурсов и финансового обеспечения, уставлены источники финансирования и определена возможность использования данных источников, систематизированы вероятные риски и разработаны меры их нейтрализации. Установлено, что все мероприятия являются осуществимыми даже при наличии ряда ресурсных ограничителей.
Так как рекомендации не предполагают извлечения экономических выгод, в заключительной части была разработана система ключевых показателей, призванных служить индикаторами практического осуществления рекомендаций. Эти показатели вполне достижимы и являются базовыми с точки зрения развития мер аттестации муниципальных служащих и значимости для Советского управления социальной защиты населения администрации города Челябинска.
Предлагаемые меры не противоречат нормам федерального и регионального законодательства и могут быть реализованы без внесения изменений в существующую нормативно-правовую базу, но при этом предполагается создание локальной нормативной документации на уровне Управления. По общим итогам работы сделан вывод о возможном масштабировании рекомендаций для использования при аттестации муниципальных служащих в любом учреждении, вне зависимости от профиля его деятельности.